人材募集のコツとは？使える採用手法や応募がこないときの対策

「求人を出しても応募がこない…人材募集のコツを知りたい」と思う方がいるのではないでしょうか。

この記事では、人材募集を成功させる採用手法を紹介します。また、数ある手法の中から自社に合った最適な手法を選ぶ方法も解説します。求職者の目に留まる求人の作成方法や応募のハードルを下げる取り組みも紹介するので、採用担当者の方はぜひ参考にしてください。

人材募集に使える採用手法の一覧

人材募集を行う際は、自社の規模や採用ニーズに合った採用手法を選ぶことが大切です。ここでは主な採用手法を紹介するので、自社に合った方法を見つける際の参考にしてください。

求人広告媒体

求人広告媒体は、多くの求職者にリーチできる採用手法です。Web媒体と紙媒体ではそれぞれ特徴が異なるため、求職者の層や予算に合わせて選びましょう。

Web媒体

Web媒体は、就職・転職サイトが該当します。紙媒体と比べて掲載できる情報量が多く、会社の雰囲気や業務内容について詳しい情報を伝えられます。サイトによっては、企業側から求職者にアプローチできるスカウト機能を搭載していることもあり、自社が主体となって候補者を探すことも可能です。

紙媒体

紙媒体は、フリーペーパーや新聞、求人情報誌などが該当します。求人情報誌は全国版とは別に地域を限定したエリア版が発行されてことがあるのが特徴です。

以下では、Web媒体と紙媒体それぞれのメリットとデメリット、向いている企業を紹介します。

【メリット】
Web媒体のメリットは以下です。

• 多くの求職者にアプローチできる
• 掲載期間や予算を自由に設定できる場合が多い

紙媒体のメリットは以下です。

• 配布エリアを決めて求人を出せる
• 駅や店舗で、偶然求職者の目に留まる可能性がある

【デメリット】
Web媒体のデメリットは以下です。

• 競合が多く求人が埋もれやすい
• 応募が簡単でターゲット外からの応募が増えやすい

【向いている企業】
Web媒体は以下の企業に向いています。

• 短期間で多くの求職者に求人情報を届けたい企業
• 写真や動画を使って職場のリアルな情報を伝えたい企業

紙媒体は以下の企業に向いています。

• デジタルに慣れていない年代にリーチしたい企業
• 地域に密着して人材募集を行いたい企業

人材紹介（エージェント）

人材紹介サービスは、専門のアドバイザーが企業と求職者をマッチングする方法です。エージェントが求職者を厳選して紹介するため、ミスマッチを減らせます。また、自社では見つけにくい人材にアプローチできる点も魅力といえるでしょう。

【メリット】

• 成功報酬型のサービスが多く採用するまでコストが発生しない
• 自社で人材を探す手間が省ける

【デメリット】

• 採用決定した場合の手数料がほかの採用サービスに比べて高い
• 社内に採用ノウハウが蓄積しない

【向いている企業】

• 採用担当者の負担を減らしながらマッチ度の高い人材を探したい企業
• 少人数を採用したい企業

人材紹介のサービス内容や転職サイトとの違いについては、以下の記事を参考にしてください。
【企業向け】人材紹介（エージェント）と転職サイトの違いとは？

自社の採用サイト

自社の採用サイトであれば、求人サイトのような字数や写真の枚数制限がなく、会社の魅力や仕事内容を詳しく伝えられます。
求人サイトや求人情報誌を見た求職者は、企業の公式ページで詳しい情報を確認する傾向にあります。そのため、自社サイトで会社の雰囲気や文化、福利厚生などの情報を発信することで、応募につながる可能性を高められるでしょう。

【メリット】

• 掲載できる内容に制約がない
• 自社サイト経由の応募が増えれば外部サービスの利用料を削減できる

【デメリット】

• 効果が出るまでに一定の時間がかかる
• 制作費がかかる

【向いている企業】

• 採用頻度が高い企業
• 事業拡大の予定があり長期的に採用を行う企業
• 入社後のミスマッチを減らしたい企業

自社サイトを使った人材募集を成功させたい方は、以下の記事をご覧ください。
採用オウンドメディアとは？メリットや成功のポイント、コンテンツ例を紹介

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が直接求職者にアプローチする採用手法です。求人サイトのように求職者からの応募を待つ採用手法とは異なり、自社から気になる人材を探して接触するのが特徴です。

ダイレクトリクルーティングには、SNSで候補者を見つけるほか、スカウトサービスを利用して候補者を探し出す方法があります。スカウトサービスとは、登録された求職者情報をもとに直接スカウトメッセージを送信できるサービスです。

【メリット】

• 優秀な人材に直接接触できる
• スカウトサービスは人材紹介と比べてコストがかからない

【デメリット】

• 自社で人材を探しメッセージを作成・送信する手間がかかる
• 魅力的なメッセージを作成するノウハウが求められる

【向いている企業】

• 特定のスキルや専門性を持つ人材を探している企業
• 採用ノウハウを社内に蓄積したい企業

特に、専門性が高い人材を探している企業には、希望条件に合う人材を検索して効率的にアプローチできるスカウトサービスがおすすめです。IT人材を探す場合は、IT専門職に特化したスカウトサービスのレバテックダイレクトをご利用ください。

レバテックスカウトで見つかる人材層や利用の流れについては、以下の記事で詳しく紹介しています。
レバテックのスカウトサービスとは？サービスの特徴や企業の活用事例

レバテックダイレクトのサービス内容の詳細については、以下のページで資料をダウンロードしてください。

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SNS

X（旧Twitter）やFacebook、LinkedInなどを活用すれば、求職者と直接コミュニケーションをとり、採用につなげることができます。また、企業の日常や文化を発信することで、認知度やイメージの向上にもつながります。

【メリット】

• 無料でサービスを利用できる
• 情報の拡散力が高い
• SNSの投稿から候補者の人柄を知れる

【デメリット】

• 常に情報発信する必要がありアカウント運用の手間がかかる
• すぐに結果が出るとは限らない

【向いている企業】

• 自社への理解度が高い人材を採用したい企業
• 長期的な採用戦略をとっている企業

リファラル採用

リファラル採用とは、自社社員からの紹介で人材を採用する方法です。自社を理解した社員からの紹介なので、ミスマッチが少なく入社後の定着率が高いことが特徴です。採用した場合は紹介者である社員にインセンティブを支払うのが一般的ですが、外部サービスを利用するのと比べてコストを抑えられるでしょう。

【メリット】

• 人材を選定する手間を省ける
• 候補者の人柄を把握しやすい

【デメリット】

• 不採用の際に紹介者のモチベーションが下がるおそれがある
• 社員が知人に紹介したいと思えるよう職場環境を整備する手間がかかる

【向いている企業】

• 人柄を重視した採用を行いたい企業
• 採用コストを抑えたい企業

リファラル採用におけるインセンティブの相場や導入時の注意点を知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
リファラル採用とは？導入するメリットや成功させるためのポイントを紹介

アルムナイ採用

アルムナイ採用は、過去に自社で働いていた元社員（アルムナイ）を再雇用する採用手法です。すでにスキルがあり自社について理解した人材を獲得できるため、即戦力としての活躍が期待できます。

ただし、アルムナイ採用を行うことで退職のハードルが下がって社員の離職リスクが高まる点には注意が必要です。また、スキルが高いからといってアルムナイを好条件で採用すると、継続して会社に貢献している既存社員のモチベーションを下げる可能性もあるので気をつけましょう。

【メリット】

• ミスマッチのリスクを低減できる
• 入社後の教育コストを削減できる

【デメリット】

• 社員の離職リスクが高まる
• 既存社員の間に不満が生まれる可能性がある

【向いている企業】

• 業界特有のスキルや知識を持つ人材が欲しい企業
• カルチャーフィットを重視する企業

アルムナイ採用は、専門性が必要なエンジニア採用でも導入されることが多い手法です。エンジニアのアルムナイ採用を行う際に気をつけたいポイントについては、以下の記事を参考にしてください。
エンジニアのアルムナイ採用とは？メリットや成功のポイント、注意点を解説

ハローワーク

ハローワークは国が運営する職業紹介サービスで、無料で求人を掲載できるのが特徴です。全国に拠点があり、所在する地域の求人を中心に紹介するため、地域に密着した採用活動を行えます。

ただ、専門職やハイスキルな人材は専門の媒体やスカウトサービスを利用することが多く、ハローワークでは求人を出しても思うように応募が集まらない傾向にあります。また、若い世代はWebの求人サイトやSNSで情報収集をすることが多いため、ハローワーク経由ではリーチしにくい可能性もあるでしょう。

【メリット】

• 採用コストがかからない
• 助成金を受給できる場合がある

【デメリット】

• 求人票の書式に制限があり掲載できる情報が少ない
• 情報不足によるミスマッチが生じる可能性がある

【向いている企業】

• 採用コストを抑えたい企業
• 助成金の対象となる人材を採用したい企業

大学での求人掲載

大学での求人掲載は、新卒採用で使える手法です。大学のキャリアセンターや就職課に求人を掲載することで、特定の大学の学生にアプローチできます。学内説明会の開催と組み合わせれば、自社の認知度を高めることもできるでしょう。

求人掲載や学内説明会の申込方法は大学ごとに異なるので、まずは公式サイトを確認しましょう。

【メリット】

• 無料で求人を掲載できる
• 希望する大学の学生を集められる
• 学生の動向を把握できる

【デメリット】

• 大学と関係を構築する手間がかかる
• 就職ナビサイトに比べると母集団の数が限定的になる

【向いている企業】

• 大手ナビサイトで埋もれてしまう企業
• 理系や専門職など、特定のスキルを持つ人材を求める企業

採用イベント

採用イベントは、多くの求職者と直接交流できる場として有効です。自社の魅力を直接伝えることで、求職者の理解を深められます。具体的なイベントの例としては、以下が挙げられるでしょう。

• 会社説明会
• 転職フェア
• ミートアップ

ミートアップには、交流会型や勉強会型などの形式があり、カジュアルな雰囲気の中で企業と参加者が交流するのが特徴です。応募や選考を前提とするわけではありませんが、自社の魅力を伝える手段として活用でき、結果的に採用につながる可能性が出てきます。

【メリット】

• 求職者が会社について深く理解しミスマッチを減らせる
• 求職者と直接コミュニケーションをとれる
• 認知度の向上につながる

【デメリット】

• 知名度が低い企業は参加者が集まりづらい
• 準備や運営の手間がかかる

【向いている企業】

• 自社の認知度やイメージを向上を図りたい企業
• 自社の情報や雰囲気を詳しく伝えたい企業
• 相互理解を深めたうえで採用したい企業

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人材募集の方法を決めるコツ

人材募集の方法を決める際は、自社の課題や欲しい人物像を明らかにしたうえで最適な手法を選びとる必要があります。ここでは、採用手法を決める際のコツを紹介するのでぜひ参考にしてください。

採用課題を明確にする

採用活動を始める前に、自社が抱える採用課題を明確にしましょう。「短期間で採用したい」「採用コストを抑えたい」など、課題によって最適な採用手法は異なります。

社内の工数があまり割けないなら人材紹介サービスの活用が効果的でしょう。エージェントが候補者の選定から面接日程の調整まで行ってくれるため、自社の負担を大幅に減らせます。採用コストを抑えたい場合は、リファラル採用やSNS採用を導入する方法が考えられます。

採用したい人物像（ペルソナ）を明確にする

自社が欲しい人材を採用するには、理想とする人材像（ペルソナ）を明確にすることが大切です。具体的には、年齢やスキル、経歴のほか、価値観やキャリア志向も含めて設定します。
ペルソナが明確になれば、どの採用チャネルを活用すべきか、どんな訴求が効果的かが見えてくるため、採用活動の精度が高まるでしょう。

たとえば、若手のエンジニアが欲しい場合は、インターンや会社説明会を通して人材を集められる可能性があります。一方、経験豊富なベテランエンジニアとは、高度な技術テーマに特化したカンファレンスで接点を持てるかもしれません。
ターゲットとなる人材の行動特性を理解し、適切な媒体選びをしましょう。

ペルソナの詳しい設計方法は以下の記事をご覧ください。
採用におけるペルソナの設計方法を解説！作成時に役立つフォーマットも紹介

短期・長期に分けて考える

採用計画は短期と長期に分けて考えましょう。即戦力が必要な場合と、長期的に人材を確保していく場合では、取るべき戦略が異なります。具体的には、以下のような採用手法の使い分けが有効です。

• 早期に人材が欲しい場合：人材紹介、求人広告
• 長期で人材確保に取り組む場合：SNS、自社の採用サイト

人材紹介サービスでは、エージェントがすでに登録している求職者から条件に合った人材を紹介してくれるため、採用までの期間を短縮できます。
求人広告も多くの求職者の目に触れるため、短期間で多くの応募を集められる可能性があります。

SNSや自社の採用サイトの活用には即効性はありませんが、継続的な情報発信により企業ブランディングを強化し、認知度を高められます。コストを抑えながら自社の魅力を発信し続けることで、時間をかけて質の高い応募者を増やすことが可能です。

人材募集を成功させるコツ

人材募集を成功させるには、単に求人を出すだけでなく、応募者の心をつかむ求人作りや、選考プロセスの工夫が必要です。ここでは、採用成功につながるコツを紹介します。

自社の魅力が伝わる求人を作成する

給与や職種などの基本情報だけでなく、自社の強みや働く環境など、応募者が知りたい情報を盛り込み魅力的な求人を作成しましょう。何を入れるべきか迷ったら、求職者が入社後の姿をイメージできる以下のような情報を記載するのがおすすめです。

• 社員インタビュー
• 職場環境が伝わる写真
• 1日のスケジュール例
• 事業への想い

中でも社員インタビューでは、自社で働く社員の人柄や仕事に取り組むリアルな様子を伝えられます。

以下は、実際にレバレジーズ株式会社のオウンドメディアに掲載されている社員インタビューです。インタビューを通して、転職の動機や入社後の研修内容、参画しているプロジェクトの様子が想像できるようになっています。
社員インタビューの質問内容や形式が気になる方は、ぜひ参考にしてください。
レバレジーズ公式オウンドメディアの社員インタビュー

また、以下のページではエンジニアが転職時に重視する条件が分かる資料をダウンロードできます。エンジニア募集を行う企業はこちらも参考にしてください。

「エンジニアが転職時に希望する条件」を把握してエンジニアからの応募数不足を解決するには？
⇒解説資料のダウンロードはこちらから

ターゲットからの応募につながる情報を記載する

求人票には、ターゲットからの応募を増やす記載が必要です。「未経験OK」「残業なし」といった応募を集めやすい文言は、確かに応募数を増やす効果があります。しかし、単に応募を増やすことだけを意識すると、求める人材像と異なる応募者が集まり選考の手間が増えてしまいます。

求人を記載する際は、自社が本当に求める人材に応募してもらうことを意識しましょう。たとえば、同じ「未経験OK」の条件で求人を出すにしても、以下のように求めるスキルや経験を具体的に伝えることが大切です。

✕ 未経験OK ◯ 未経験OK（基本的なPC操作ができる）

「未経験OK」と記載する場合は、本当に経験不問なのか、それとも何らかの前提条件があるのかを明確にしましょう。

応募のハードルを下げる

応募のハードルを下げることで、より多くの候補者とのつながりを作り、採用の可能性を広げられます。
たとえば、正式な選考前に「カジュアル面談」や「職場見学会」を実施することで、応募者の不安を軽減でき、応募につながりやすくなります。

カジュアル面談では、リラックスした雰囲気で会社の様子や仕事内容を伝えましょう。また、オンライン面談の選択肢を提供することで、地理的な制約がある人や現職が忙しい人でも参加しやすくなります。
職場見学会では、実際の職場環境や社員の様子を見てもらうことで、入社後のミスマッチ防止につながるでしょう。

人材募集に関するよくある質問

人材募集を進める上で多くの企業が抱える疑問に回答します。

Q.人材募集の手段は？

人材募集には、求人広告や人材紹介サービス、ダイレクトリクルーティングなど多様な手段があります。自社の採用課題や予算などを考慮し、必要に応じて複数の手段を組み合わせることをおすすめします。

Q.コストをかけずに人材募集するコツは？

コストをかけずに人材を募集するには、SNSを使ったダイレクトリクルーティングや社員からの紹介による採用（リファラル採用）などの手段があります。また、ハローワークであれば無料の求人掲載が可能です。新卒採用の場合、大学のキャリアセンターと連携して学内に無料で求人を掲載することもできます。

Q.求人を出しても応募がこないときはどうすれば良い？

応募が集まらない原因を分析しましょう。「業界相場と比べて給与水準が低くないか」「求人を通して自社の魅力が伝わっているか」「応募条件が厳しすぎないか」などを見直します。また、正式な選考前にカジュアル面談や職場見学会を実施することで、応募のハードルを下げられる可能性があります。