求人の応募者を増やす方法を解説！応募が集まらない原因や注意点も紹介

「求人を出しているのに応募が少ない…」という悩みを抱えていませんか？

応募者数を増やすには、求職者の視点に立った情報提供と効果的な求人戦略が欠かせません。

この記事では、求人に応募者が集まらない5つの原因と、応募者を増やすための8つの具体的な方法を解説します。応募者を増やす方法を実施する際の注意点もあわせて紹介するので、参考にしてみてください。

求人に応募者が集まらない5つの原因

採用活動を行っているものの、期待した数の応募が得られない背景には、いくつかの原因があります。応募者を増やす施策を検討する前に、まず応募が集まらない主な原因を理解しましょう。

1. 求職者が求める情報を提示できていない

求職者は求人情報から「この会社で働きたい」と思える情報を探しています。そのため、情報が不足していると応募に踏み切れません。

具体的には、求職者は「この会社で自分が活躍できるのか」「どんな環境で働けるのか」など、求人に対して「入社したいか」「自分にできそうか」の判断材料を求めているのです。したがって、詳細な業務内容や採用条件などが記載されていないと自分に向いているか判断できず、応募をためらってしまいます。

また、情報が古かったり更新されていなかったりすると、「まだ募集しているのだろうか」「現状と合っているのか不安だ」といった不信感を抱かせる原因になるでしょう。

求人情報は、働く場所の具体的なイメージができるよう、十分な情報と定期的な更新が必要です。

2. 採用ターゲットに訴求できる内容になっていない

「より多くの人に届くように」と考え、ターゲットを明確にしない求人を作成すると、ありきたりな内容になりがちです。結果として、特定の層には強く響かない求人となり、応募に結びつきにくくなります。

たとえば「事務スタッフ募集」「向上心がある方歓迎」といった漠然とした表現だけでは、応募者の心に刺さりません。採用したい人物像を明確にし、その人に響く具体的な情報や魅力を発信することが大切です。

3. 応募条件が厳しい

募集条件が厳しい場合、そもそも条件に合致する人材が市場に少なく、応募者数も限られてしまいます。たとえば、条件を厳しく設定しすぎると、「自分にはスキルが足りない」と感じて応募を諦める人も多いです。

また、高いスキルを求めているにもかかわらず、それに見合った待遇が提示されていないと、求職者からは「割に合わない」と判断され、応募を見送られる場合もあります。必須条件の数や内容、レベル感、それに見合う待遇であるか見直すことが大切です。

4. 求人媒体が適切でない

ターゲット層に適した求人媒体を選べていないことも、応募者が集まらない原因の1つです。

求人媒体にはさまざまな種類があり、求人サイトやエージェント、ハローワーク、ダイレクトリクルーティングなど、それぞれリーチできる層が異なります。自社が求める人材がどの媒体を利用しているかを把握し、適切な媒体を選定することが重要です。

5. 求人掲載時期が適切でない

求職者の動きが少ないタイミングで求人を掲載すると、応募数が少なくなる傾向があります。

たとえば、年末年始やゴールデンウィーク、お盆休みなどの長期休暇前後は、転職活動を一時中断する求職者が多いです。また、4月は転職サイトへの新規登録者が増加する傾向にあるため、こうした時期を狙って掲載すると、より多くの求職者の目に触れる可能性が高まります。

求人に応募が来ない原因について、下記の記事でさらに詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。
求人に応募が来ない原因は？対策や求職者が重視するポイントを解説

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求人の応募者を増やす方法8選

求人への応募者を増やすにはさまざまな施策があります。ここでは応募者を増やすための方法を8つ紹介していきます。応募者が少なくて悩んでいる方は、できているか確認してみてください。

1. 採用したい人物像（ペルソナ）を明確にする

応募者を増やすためには、採用したい人物像を明確にしましょう。「どのような人に応募してほしいか」を具体的にイメージすることで、その人に刺さる魅力や提供すべき情報が明確になり、一貫性のある求人作成が可能です。

たとえば「20代後半〜30代前半で、Web制作の実務経験が3年以上、チームリーダー経験がある人」のように、年齢層や経験、スキルレベルなどを具体的に設定すると良いでしょう。ただし、年齢や性別による制限は、原則として労働施策総合推進法や男女雇用機会均等法などの法律に触れるため、求人上には記載しないよう注意が必要です。

採用ペルソナの設定方法について知りたい方は下記の記事をご覧ください。
採用におけるペルソナの設計方法を解説！作成時に役立つフォーマットも紹介

2. 職種名や仕事内容を具体的に記載する

求職者が応募を決断するには、仕事内容や配属先、職場環境などの詳細な情報が必要です。これらを具体的かつ分かりやすく記載しましょう。

たとえば、職種名は「エンジニア」といった大まかな表現ではなく、「インフラエンジニア（サーバー構築担当）」のように具体的に示すのがおすすめです。配属先の部署や担当プロジェクトなども明らかにすることで、求職者は自分の働く姿をイメージしやすくなります。

また、未経験者向けの場合は、専門用語はできるだけ避け、誰にでも理解できる言葉で説明しましょう。業界経験のない人にも伝わる表現を使うことで、応募のハードルを下げることができます。ただし、専門知識や技術を求める求人の場合はこれに限りません。専門的な用語を用いて業務内容を詳しく解説したほうが、ターゲット層に刺さりやすい場合もあるため注意が必要です。

求人票の書き方については、下記の記事で詳しく解説していますので、参考にしてください。
【記入例あり】求人票の書き方のコツとは？必須項目と禁止事項を紹介

3. 応募条件を見直す

応募者を増やすためには、応募条件が適切かどうかを見直すことが重要です。条件が厳しすぎないか、待遇は条件に見合っているかを確認し、必要に応じて調整しましょう。

たとえば、「必須条件」として設定している項目の中に、実際には「あれば望ましい」程度のものがあれば、それを「歓迎条件」に変更するのも1つの方法です。また、採用条件と待遇のバランスが取れていない場合は、待遇の改善も視野に入れる必要があります。

4. 応募しやすい環境を作る

応募方法を多様化させたり、選考プロセスを簡略化したりなど、応募しやすい環境を整えることも重要です。

具体的には、以下のような取り組みが挙げられます。

• 書類応募だけでなく、電話やWebフォームなど複数の応募方法を用意する
• 選考過程で不要な工程がないか見直す
• オンライン面接を活用する

忙しい求職者でも気軽に応募できる仕組みを作ることが、応募者を増やす上で大切です。

5. 採用ターゲットに合った求人媒体を選定する

応募を増やすには、採用ターゲットがよく利用する求人媒体に掲載することが有効です。まずは現在利用している媒体が適切かを見直し、必要に応じて変更や追加を検討しましょう。

たとえば、IT人材を求めるなら技術者向け専門サイト、若手なら新卒・第二新卒向けサイトというように、ターゲット層の特性に合わせた媒体選びが重要です。また、複数の媒体を組み合わせることで、より幅広い層にリーチできる可能性も広がります。

6. 自社の採用サイトやSNSで情報発信する

自社サイトやSNSを活用した情報発信も、応募者を増やす効果的な方法です。特に、自社の採用サイトは文字数やコンテンツに制限がないため、ほかのプラットフォームでは伝えきれない魅力を詳しく紹介できます。

具体的には、社員インタビューや職場紹介動画、実際の業務風景の写真などを掲載するのがおすすめです。このようなコンテンツを通じて、会社の雰囲気や仕事内容を伝えることができます。

また、SNSは情報拡散に適しており、求職者へのダイレクトリクルーティングにも活用できるでしょう。

SNSを活用した採用活動については下記の記事で解説していますので、あわせてご覧ください。
SNS採用とは？メリットや導入ステップ、成功させるポイントを紹介

7. 定期的に検証と改善を繰り返す

求人内容や媒体を見直したあとも、効果を定期的に検証し、改善していくことが大切です。一度の変更で劇的に改善することは難しいため、継続的な分析と修正が必要になります。

具体的には、求人への流入経路や応募者数、採用率などのデータを分析し、どの施策が効果的だったのかを把握します。そこから課題を見つけ、さらに改善策を実行するというサイクルを繰り返すことで、徐々に応募者数を増やしていくことができるでしょう。

8. 採用エージェントを利用する

自社の採用活動だけで限界がある場合は、採用エージェントの活用もおすすめです。採用エージェントは豊富な求職者データベースを持ち、求人広告を出しているだけでは届きにくい層へのアプローチが可能になります。

採用エージェントを利用する主なメリットとしては、市場価値の高い人材の紹介を受けられることや採用市場の最新トレンドを把握できること、採用業務の負担軽減になることなどが挙げられます。

特に、特定職種の採用に強みを持つエージェントと連携することで、より質の高い応募者を獲得できる可能性が高まります。

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応募者を増やす施策を実行する際の注意点

応募者を増やすための施策を実行する際には、注意すべきポイントがあります。実行する前に確認しておきましょう。

大げさな表現は避ける

自社の魅力をアピールすることは大切ですが、誇張した表現や実態と異なる情報の掲載は避けるべきです。実際の環境や業務内容と異なる内容を記載してしまうと、入社後のギャップから早期離職につながる可能性があります。

たとえば、具体的なデータや実績がないまま「業界トップクラスの福利厚生」「驚きの年収」などの表現を記載するのは避けましょう。信頼を損なわないためにも、正確で誠実な情報提供が大切です。

費用対効果を検証する

採用活動にはさまざまなコストがかかります。求人媒体への掲載費やエージェント利用の際の成功報酬、採用担当者の人件費など、これらのコストに見合った効果が得られているかを常に検証することが大切です。

たとえば、複数の求人媒体を利用している場合は、各媒体からの応募数や採用に至った人数とかかった費用を分析し、費用対効果の高い媒体を見極めることが重要です。コスト面での無駄を省き、効率的な採用活動を実現しましょう。

採用にかかる費用相場について、下記の記事で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。
一人当たりの採用コストの相場は？費用の内訳や削減のコツ

応募者を増やす方法についてのよくある質問

ここでは求人への応募者を増やす方法について、よくある質問と回答を紹介しています。類似の疑問がある方は参考にしてみてください。

Q. 求人への応募を増やすにはどうすればいいですか？

求人への応募者を増やすには、以下の方法が効果的です。

• 採用したい人物像（ペルソナ）を明確にする
• 職種名や仕事内容を具体的に記載する
• 応募条件を見直す
• 応募しやすい環境を作る
• 適切な求人媒体を選定する
• 自社の採用サイトやSNSで情報発信する
• 定期的に検証と改善を繰り返す
• 採用エージェントを利用する

現在出している求人や利用している求人媒体を見直し、応募したいと思われる情報を発信することが大切です。

Q. 求人に応募が来ない理由は何ですか？

求人に応募が来ない主な理由としては、以下の5つが挙げられます。

• 求職者が求める情報を十分に提示できていない
• 採用ターゲットに訴求できる内容になっていない
• 応募条件が厳しい
• 求人媒体が適切でない
• 求人掲載時期が適切でない

このように応募に踏み切れる程の情報がないことや、求人自体が求職者に届いていないことが、応募が少ない原因といえます。また、応募条件が厳しすぎる場合も、そもそも該当する人材が少ないため、応募数が減少してしまいます。