高度IT人材を確保するには？定義から採用・育成・活用法まで解説

「DXや新規事業推進に必要な高度IT人材が見つからない…」「そもそも高度IT人材とは何か、どのように確保すればいいのか」とお悩みではありませんか？

この記事では、高度IT人材の明確な定義から効果的な採用方法まで解説します。採用後に人材の能力を最大限に活かすためのポイントについても紹介するので、ぜひ参考にしてください。

高度IT人材とは

高度IT人材とは、現代の企業経営においてITを活用し、変革と成長をもたらす戦略的な役割を担う人材を指します。システムの開発・運用担当者としての役割にとどまらず、企業の競争力向上に寄与する重要な存在です。

高度IT人材に求められる能力は多岐にわたります。人工知能やクラウド、データサイエンスなどの先端技術に関する専門知識はもちろん、業界特性の深い理解と経営課題を的確に把握する力が必要です。さらに、ITを活用した事業課題の解決力や、複雑なプロジェクトを統括するマネジメント能力も欠かせません。

このような人材は、技術と経営を結びつける「架け橋」として、ビジネスとテクノロジーの両面から企業戦略に即したIT活用を推進します。確保は容易ではありませんが、企業の持続的な成長と競争優位性を確立するうえで、その重要性はより一層高まっていくでしょう。

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高度IT人材の採用が難しい3つの理由

高度な専門性を持つIT人材は、現代ビジネスにおいて不可欠な存在です。しかし、その採用は年々難しくなっており、多くの企業が人材確保に課題を抱えています。この章では、なぜ高度IT人材の採用が難しいのか、その理由について解説します。

1. IT人材市場の需要と供給にギャップがある

高度IT人材の採用が困難なのは、市場におけるIT人材の需要と供給の大きなギャップがあるためです。日本においてはそもそもIT人材が著しく不足しており、多くの企業がその獲得に苦慮しています。

経済産業省が発表している「IT人材需給に関する調査」によると、2030年には最大で約79万人のIT人材が不足すると予測されています。とりわけ高度な専門性を持つ人材は希少なため、企業間での獲得競争はすでに激化しているのが現状です。

引用元：IT人材需給に関する調査｜経済産業省

市場におけるIT人材の需要と供給のギャップについてより詳しく知りたい方は、こちらの記事もご参照ください。
エンジニアが足りないのはなぜ？原因と人材不足解消に必要な対策を解説

2. 求められるスキルセットが多様かつ高度である

高度IT人材の採用が困難な理由の一つに、求められるスキルセットが多様かつ高度である点が挙げられます。従来のIT人材は特定のプログラミング言語や技術に精通していれば十分ですが、高度IT人材には複数の専門性を持ち合わせることが求められているためです。

たとえば、DX推進を担う人材には、最新のIT技術に精通しているだけでなく、経営課題を理解し、事業を推進する実行力も求められます。ですが、これらの能力を総合的に備えた人材は非常に希少です。

加えて、技術革新の加速により、必要とされるスキルセットは常に変化し続けています。そのため企業側は採用基準の設定に苦心し、理想とする人材像を具体化できないことがあります。特に採用担当者がIT分野に詳しくない場合、応募者のスキル評価が適切に行えず、結果として採用活動の難度が高くなるでしょう。

エンジニア採用でおさえておくべきポイントについて知りたい方は、以下の記事もご参照ください。
エンジニア採用で人事が知っておきたいことは？人材獲得に役立つ知識を紹介

3. 企業の評価制度や文化と高度IT人材の希望にズレがある

高度IT人材の採用が困難な理由として、従来の企業の評価制度や文化と、高度IT人材の価値観や仕事に対するスタンスとの間にずれが生じている点も挙げられます。

多くの企業では、勤続年数や役職に基づく評価制度が一般的である一方、高度IT人材は技術力や成果を評価してもらいたいと考える傾向があります。また、従来の組織文化では上下関係や形式的なコミュニケーションが重視されますが、高度IT人材の業務では部門や役職の垣根を越えた柔軟な協働が必要とされることが多いです。

このような企業文化とエンジニアの価値観のギャップが、採用を困難にする重要な要因の一つといえるでしょう。

採用のミスマッチを防ぐ方法についてより詳しく知りたい方は、以下の記事もご参照ください。
採用ミスマッチを防ぐには？原因やデメリット、具体的な対策を解説

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高度IT人材を確保する方法

では、深刻な人材不足の中で、高度IT人材を確保するにはどうすれば良いのでしょうか。ここでは、企業の採用活動を成功に導くための具体的な方法を解説します。

採用手法の選択肢を広げる

高度IT人材を確保するためには、従来の採用手法にとらわれず、多様な選択肢の中から自社に合う方法を選ぶことが重要です。一般的な求人サイトやハローワークは、幅広い求職者層にリーチできる一方、高度なスキルを持つIT人材は少ない傾向があるため、アプローチに限界があるといえるでしょう。そのため、より効果的な採用方法を考える必要があります。

以下は、主な採用手法の一例と概要です。

魅力的な労働条件や環境を提示する

高度IT人材を引きつけるためには、競合他社とは違う魅力的な労働条件や環境を提示することが不可欠です。しかし、単に高給与を提示するだけでは、資金力のある大手企業との競争は難しいでしょう。

他社と差別化するには、柔軟な働き方を実現する制度の導入が効果的です。在宅勤務やフレックスタイム制度など、場所や時間にとらわれない働き方ができる環境は、ワークライフバランスを重視する人材から高い評価を得られます。

成長機会やスキルアップの支援体制を明示する

高度IT人材を引きつけ、定着させるためには、成長機会やスキルアップの支援体制を明確に示すことが重要です。技術の進化が速いIT業界では、常に学び続けることが不可欠であり、そのための環境整備が高度IT人材の大きな関心事となっています。

具体的な支援策として、専門スキル向上のための教育制度の充実があります。社内外の研修プログラムやオンライン学習環境の提供は、体系的な学習機会として効果的です。また、技術書籍の購入補助や外部カンファレンスへの参加支援も、向上心の高い人材にとって魅力的な制度といえます。

実践的な成長の機会として、意欲的なプロジェクトへの参画機会を提供することも重要です。新技術の導入や社会的影響力の大きい取り組みは、スキルを活かしながら成長できる場として高い価値があります。

外部の人材やサービスを利用する

高度IT人材の確保が難しい場合、外部の人材やサービスを活用することも有効な選択肢となります。この方法は、自社のリソースだけでは対応が難しい特定の課題を解決したいときに特に効果的です。

外部への業務委託についてより詳しく知りたい方は、以下の記事もご参照ください。
正社員と業務委託どちらが良い？コスト比較やメリット・デメリットなど徹底解説

確保した高度IT人材を活かすためのポイント

苦労して高度IT人材を確保しても、職場環境が適していなければ、早期離職につながるリスクがあります。大切なのは、エンジニアの専門性を尊重し、やりがいを持って働ける環境を提供することです。ここでは、組織内で高度IT人材を定着させ、活躍してもらうためのポイントを解説します。

戦略的な役割を明確にして貢献度を可視化する

確保した高度IT人材の能力を最大限に活用するためには、まず採用活動の段階で、エンジニアに期待する戦略的な役割を明確にしましょう。採用後は、定期的に彼らの貢献度を可視化し、成果に見合った適切な評価を行うことが重要です。IT人材の専門性や成果を適切に評価できない場合、結果として優秀な人材が流出してしまうことがあります。

人材流出を防ぐ第一歩として、具体的な成果指標（KPI）の設定が効果的です。この指標には、技術面での達成度に加え、事業への貢献度を測る要素も含める必要があります。たとえば、業務効率化による時間削減率や新規顧客獲得への寄与度なども評価基準として設定することで、技術的成果の事業価値が明確になるでしょう。

また、経営層と高度IT人材のコミュニケーションも不可欠です。定期的な報告会や成果発表の場を通じて、技術的な取り組みと経営目標との関連性を共有することで、エンジニアは自身の業務の意義をより深く理解できるようになります。

裁量権を与えて自律的な働き方を促す

高度IT人材の能力を最大限に引き出すためには、適切な裁量権を与え、自律的な働き方を促進することが必要不可欠です。創造性や専門性が求められる仕事において、細かな指示や過度な管理は逆効果となる場合が多いでしょう。

技術選定や開発手法の決定権を現場に委譲することで、高度IT人材のモチベーションは大きく向上します。最適な技術やツールを自ら選択できる環境は、より良い成果を生み出す土壌となるためです。ただし、会社の方針や予算などの制約条件は明確にしておく必要があります。

裁量権の付与にあたっては、明確なゴールと評価基準の設定が重要です。ゴールや評価基準が曖昧なままだと、裁量権があったとしても重視すべき観点が不明確になり、パフォーマンスが低下する原因となります。

また、定期的な進捗確認と方向性の調整を行いながら、失敗を恐れずにチャレンジする文化を醸成することも大切です。これにより、新しい技術や手法にも積極的に取り組む姿勢が生まれ、イノベーションを促すことにつながるでしょう。

公正な評価制度と明確なキャリアパスを用意する

高度IT人材の定着と成長を促進するためには、専門性を正当に評価する制度と、明確なキャリアパスの提示が欠かせません。従来の年功序列や画一的な評価基準では、専門性の高い人材の貢献を適切に評価できないことが多いためです。

まず、技術スキルの深さや問題解決能力、革新性への貢献度など、高度IT人材の価値を多角的に測る評価基準を構築する必要があります。これらの評価基準の策定時には、技術に精通した人物の参加が不可欠です。

高度IT人材としてのキャリアの道筋を整備することも重要な要素です。管理職以外にも、専門性を高めることで昇進・昇給できる選択肢を用意すると、高度IT人材としての長期的な展望が開けます。具体的には、シニアエンジニアからスペシャリスト、アーキテクトへと段階的に成長できる仕組みを構築し、各段階で求められる能力や役割を明確にすることが効果的です。

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高度IT人材についてよくある質問

ここでは、高度IT人材に関してよくある質問に答えます。

Q. 高度IT人材とはなんですか？

高度IT人材とは、単なる技術者にとどまらず、現代の企業経営においてITを戦略的に活用し、企業の変革と成長をもたらす人材を指します。彼らは人工知能、クラウド、データサイエンスといった先端技術に関する深い知識が求められます。加えて、業界特性の理解、経営課題の把握力、ITを活用した課題解決力、そして複雑なプロジェクトを統括するマネジメント能力など、多岐にわたる能力も必要です。技術と経営の「架け橋」として、企業の競争力向上に不可欠な存在です。

Q. なぜ高度IT人材の採用は難しいのですか？

高度IT人材の採用が難しいのは、主に以下のような理由があります。

• 市場で人材が非常に不足しており、需要と供給の間に大きなギャップがある
• 求められるスキルが多様で高度化なため、条件に合う人材を見つけるのが難しい
• 企業の評価制度や文化が、高度IT人材の希望と合わない場合がある

Q. 高度IT人材を確保する方法を教えてください。

高度IT人材を確保するには、いくつかのアプローチを組み合わせることが効果的です。

まず、従来の採用方法にとらわれず、多様なチャネルを活用することが重要です。一般的な求人サイトやハローワークだけでなく、業界イベントへの参加や技術コミュニティでのスカウトなど、より効果的な方法を検討しましょう。

給与だけでなく、在宅勤務やフレックスタイム制といった柔軟な働き方を提示したり、技術選定の裁量権を与えたりすることで、魅力的な労働条件を整えることも重要です。

自社のリソースだけでは対応が難しい課題がある場合、外部の専門家やサービスを利用するのも有効な手段です。正社員としての雇用にこだわらず、フリーランスへの業務委託を検討すれば、必要なスキルを持つ人材を必要な期間だけ確保できます。また、IT人材専門の人材紹介会社やヘッドハンティング会社を活用することで、一般的な採用活動では見つけにくい人材に効率的にアプローチできるでしょう。