中小企業の採用戦略！採用を成功させるための具体的な手法を解説

「採用活動を進めているが、なかなか応募が集まらない…」
「大手企業に採用競争で勝てない」
このような採用の悩みを抱えていませんか？

中小企業が採用市場で勝つには、有効な戦略を立てることが重要です。

この記事では、中小企業が直面する採用の課題と、解決するための効果的な採用戦略を詳しく解説します。おすすめの採用手法や実際の成功事例も紹介するので、自社の採用活動の改善にぜひお役立てください。

中小企業の採用状況

現在、日本の採用市場は売り手市場が続いており、企業側が優秀な人材を確保するのが難しい状況となっています。特に中小企業では人材確保が経営の大きな課題となっているのが実情です。

中小企業庁の調査「2024年版 中小企業白書」によると、最も優先度が高い経営課題として「人材の確保」と回答した中小企業の割合は46.6％にのぼります。この数字から、約半数の中小企業が人材の確保に悩んでいることが分かります。

また、採用の課題については中途採用・新卒採用ともに「応募が少ない」と回答する企業の割合が最も高いです。母集団形成の難しさが浮き彫りとなっているのです。特にIT業界では、需要に対して大幅にエンジニアが不足しており、採用が非常に難しい状況です。

このように求職者が企業を選ぶ現状において、中小企業は効果的な採用戦略を立てる必要があります。

エンジニアの採用を考える中小企業の方は下記の記事を参考にしてみてください。
中小企業がエンジニア採用を成功させる手法10選を紹介！

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中小企業の採用活動がうまくいかない3つの原因

中小企業の採用活動がうまくいかない原因は主に3つあります。ここではそれらについて解説します。

大手企業と比較して知名度やブランド力が劣る

中小企業は大手企業と比較すると知名度が低いため、求職者に認知されにくいという課題があります。レバテックの「IT人材白書2025」によると、エンジニア採用における課題として最も多く挙げられたのは「自社の認知度向上（33.4%）」であり、次いで「他社との差別化（31.6%）」という結果になっています。

中小企業のみならず、採用において多くの企業が自社の知名度向上と独自性について課題を感じているのが現状です。

上記で紹介した調査が掲載されているレバテックの「IT人材白書2025」はダウンロードが可能です。ぜひご覧ください。

採用にかけられるコストや提示できる条件に限りがある

大手企業と比べて、採用にかけられる費用や提示できる条件に限りがあることも、中小企業の採用活動がうまくいかない原因の1つです。高額な採用広告費や人材サービスの手数料、社内説明会や面接に要する費用などをかけることが難しく、また給与水準や福利厚生面でも大企業に及ばないケースが少なくありません。

限られたリソースの中で効果を得るためには、戦略的なアプローチが必要となります。

採用担当者のリソースやノウハウが不足している

中小企業では人事部門の人員も限られており、採用業務に専念できる担当者がいないことも珍しくありません。また、採用担当者自身が採用ノウハウを十分に持っていないというケースも見られます。

たとえば、採用担当者が兼任で業務を行っていたり、採用経験が少なかったりする状況では、時間的な余裕や知識がなく、効果的な採用戦略が立てられないことがあるでしょう。場当たり的な採用活動では、採用目標が達成できない状況に陥りやすいです。こうした組織的な課題により効果的な採用戦略が練られないことも、採用がうまくいかない原因です。

中小企業の採用戦略立案の流れ

採用活動を効率的に進めるためには、戦略的なアプローチが欠かせません。ここからは、中小企業が採用戦略を立案する流れを5つのステップで解説します。

1. 採用目標と求める人物像を明確にする

採用戦略を立てるには、まず採用目標と求める人物像を明確にします。何人の採用が必要か、どのようなスキルや経験を持った人材が必要かを具体的に定義しましょう。

求める人物像が曖昧なまま採用活動を始めると、ミスマッチが生じやすくなります。また、求職者側からすると人材要件が分かりにくいため、応募意欲が落ちてしまう可能性があります。採用戦略の基盤として、採用目標と人物像を整理することが大切です。

人材要件の定義方法については下記の記事で詳しく解説しています。あわせてご覧ください。
人材要件とは？定義するメリットや設定に役立つフレームワークを紹介

2. 自社の魅力を洗い出す

採用目標と求める人物像を明確にしたら、次は自社の魅力を洗い出しましょう。売り手市場での採用競争に勝つためには、自社ならではの強みや特徴を明確にし、応募者にアピールすることが重要です。

たとえば、「意思決定の速さ」「裁量の大きさ」などは中小企業のメリットといえます。特定の分野における専門性や独自の技術・サービスなど、他社との差別化ポイントを見つけることも有効です。ほかにはない自社の強みを明確にして、採用活動でアピールしましょう。

3. ターゲットに合わせた採用手法を選ぶ

採用手法はさまざまありますが、求めるターゲット層に合った手法を選ぶことが大切です。

たとえば、若手人材を多く採用したいのであれば、若手向けの就職サイトや新卒向けのイベントに力を入れるのがおすすめです。一方で、経験豊富なハイスキル人材を採用したいのであれば、領域に特化した人材紹介会社やダイレクトリクルーティングを活用すると良いでしょう。

限られたリソースを効果的に活用するためにも、ターゲット層が集まる場所を見極めるのが重要です。

中途採用の方法については、下記の記事で詳しく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。
【13選】中途採用の方法を紹介！トレンドや各手法のメリット・デメリットを解説

4. 選考プロセスを組む

採用を成功させるには、スムーズな選考プロセスを設計することも重要です。応募者の負担が大きすぎたり、選考期間が長すぎたりすると、途中で辞退されるリスクが高まります。

たとえば、選考フローを簡略化したり、オンライン面接を導入したりするなど、応募者の負担を軽減するための工夫が効果的です。選考が長期化しないよう、効率的な選考プロセスを設計しましょう。

5. 内定承諾後・入社後のフォローを行う

採用活動は内定を出して終わりではないため、内定承諾後から入社後にかけてのフォローも重要です。内定辞退や早期離職が発生すると、それまでの採用活動が無駄になってしまいます。

内定者に対して定期的な情報共有や交流会を行い、不安や疑問に対応することで、入社への期待を高めましょう。

また、入社後の教育体制やサポート体制を整えることも、早期離職防止につながります。人材を獲得することは大切ですが、あわせて人材の定着についても考えることをおすすめします。

エンジニア採用、なぜうまくいかない？激化する市場で””求める人材を確保するコツ””を紹介。
⇒「求める人材を確保するコツ」をダウンロードする

中小企業におすすめの採用手法

ここからは、中小企業におすすめの採用手法をいくつか紹介します。ぜひ参考にしてみてください。

ダイレクトリクルーティングの導入

ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者にアプローチして採用につなげる手法です。スカウトサービスやSNSで自社の求める要件に合った候補者を見つけ出し、直接スカウトメールを送ります。

ダイレクトリクルーティングは攻めの採用手法として注目されています。レバテックの「IT人材白書2025」では、今年度に新たな採用チャネルを増やしたと回答した企業のうち、47.6％の企業がスカウト型の求人媒体を新たに採用したと回答していました。

有名企業に比べて知名度が低い中小企業にとってダイレクトリクルーティングは、自ら積極的にアプローチすることで優秀な人材との接点を作ることができるのでおすすめです。

レバテックでは、ITエンジニアの採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスとして、レバテックダイレクトを提供しています。サービス内容についての資料は無料でダウンロードできるので、ぜひお気軽にご利用ください。

ダイレクトリクルーティングの具体的な手法について知りたい方は下記の記事をご覧ください。
ダイレクトリクルーティングの手法と成功のポイントを解説

リファラル採用の導入

リファラル採用とは、既存社員から友人や知人を紹介してもらう採用手法です。社員が人脈を活かして候補者を推薦するため、企業文化にマッチした人材を採用しやすくなります。

ダイレクトリクルーティングと同様に、リファラル採用も新たな採用チャネルとして注目されています。社員からの紹介は信頼性が高く、候補者も企業の内部情報をある程度把握した上で応募するため、ミスマッチが起きるリスクが少ないです。また、採用コストを抑えられる点も中小企業にとっては魅力的でしょう。

リファラル採用の具体的な手法については下記の記事をご覧ください。
リファラル採用とは？導入するメリットや成功させるためのポイントを紹介

採用オウンドメディアの活用

採用オウンドメディアとは、自社のWebサイトやブログ、SNSなどを活用して、採用に関する情報を発信する取り組みです。自社の強みや社風、働く環境などを継続的に発信することで、企業のブランディングを図り、採用活動につなげます。

採用オウンドメディアのメリットは、自社の魅力を伝えやすいことです。求人広告だけでは伝えきれない企業の雰囲気や、実際に働いている社員の声などを発信できます。

効果的な採用オウンドメディアを構築するためには、ターゲットとなる求職者が知りたい情報を理解し、それに合わせたコンテンツを提供することが重要です。

採用オウンドメディアを運用するメリットや成功のポイントについては、下記記事で詳しく解説しています。参考にしてみてください。
採用オウンドメディアとは？メリットや成功のポイント、コンテンツ例を紹介

ハローワークや大学との連携強化

ハローワークや大学との連携強化も、中小企業にとっておすすめの採用手法です。ハローワークは無料で求人を掲載できる上に、地域に根付いた企業へ就職したい気持ちが強い求職者とつながることができます。たとえば、U・Iターン希望者や地元志向の強い求職者が該当します。こうした求職者は、地域への愛着が強く、定着率が高い傾向があるため、中小企業にとって大きなメリットとなるでしょう。

また、大学との連携では、インターンシップの受け入れや学内説明会への参加などを通じて、優秀な学生との接点を作ることが可能です。

ただし、ハイスキル人材・即戦力人材を求めている場合は、求める人材が見つかるとは限らないため、ほかの採用手法と並行して進めていくのがおすすめです。

中小企業が採用戦略を成功させるためのポイント

最後に、中小企業が採用戦略を成功させるために意識すべきポイントを2つ紹介します。

強みを全面に押し出す

中小企業は大手企業と同じ土俵で戦うのは難しいため、自社の魅力が最大限に活かせる分野に焦点を当てて採用活動を展開することが重要です。

たとえば、「意思決定の速さ」「裁量権の大きさ」などは、中小企業ならではの魅力です。中小企業では、経営層との距離が近く、迅速な意思決定が可能です。また、一人ひとりの裁量が大きく、責任ある仕事を任せてもらえるため、若手社員でも早期にキャリアアップを目指せる環境があります。このようなスピード感や成長機会を求める求職者にとって、中小企業は魅力的な選択肢となるでしょう。

ただし、その魅力を活かして採用を行った際に、本当に求める人材が得られるかを事前に確認しておく必要があります。自社の強みとターゲット層のニーズがマッチしているかを見極めることが重要です。

自社が大企業に勝てる要素を全面に押し出し、ターゲットを絞ることで、効率的な採用活動が可能になります。

一度立てた採用戦略を改善していく

採用戦略は一度立てたら終わりではなく、常に振り返りと改善を行うことが大切です。採用活動の結果を定期的に分析し、どの手法が効果的だったか、どこに課題があるかを把握しましょう。その上で、次の採用活動に活かすというサイクルを回すことで、採用のノウハウを蓄積し、効果を高めていくことができます。

たとえば、応募者数、内定承諾率、入社後の定着率などの指標を設定し、測定・分析することで、採用活動の成果を可視化できます。また、応募者や内定者からのフィードバックを積極的に集め、改善点を見つけることも有効です。

継続的な改善を通じて、自社に合った採用手法を確立していくことが、長期的な採用成功につながります。

中小企業の採用成功事例

ここでは、レバテックに掲載されている実際の中小企業の採用成功事例を紹介します。

以下は、事業拡大に伴い、エンジニア採用が急務となったものの、知名度の低さや採用リソース不足から採用活動に悩んでいた中小企業の事例です。

こちらの企業は、採用業務に割ける人員や工数が限られる中、一人ひとりの志向に合わせたスカウトを実施したいと考えていました。

このような課題を解決するため、同社はレバテックダイレクトを導入しました。レバテックダイレクトでは、スキルや開発言語別で人材を検索することができます。結果として、精度の高い人材抽出と個別アプローチが可能となり、最小限の工数とコストで優秀なフロントエンドエンジニアの採用に成功しました。

限られたリソースの中で、効率的な採用活動を実現できたことが、この成功事例の大きなポイントといえるでしょう。

上記事例について詳しく知りたい方は下記の記事をご覧ください。
ダイレクトリクルーティングは、スタートアップが自社の魅力を候補者に伝える最良の手段

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中小企業の採用戦略に関するよくある質問

ここでは中小企業の採用戦略に関するよくある質問に回答しています。採用活動を進める上で類似の疑問を持つ方は、ぜひ参考にしてください。

Q. 採用戦略とは何ですか？

採用戦略とは、自社が求める人材を効率的に採用するための計画です。具体的には、自社の経営戦略や経営課題をもとに、採用の目的や求める人材、採用活動期間、採用人数、方法などを明確にしたものです。採用戦略を立案することで、全体の方向性などを共有でき、効率的な採用活動が可能になります。

Q. 中小企業の採用の課題は？

中小企業が採用活動で直面する主な課題は以下のとおりです。

• 大手企業と比較して知名度やブランド力が劣る
• 採用にかけられるコストや提示できる条件に限りがある
• 採用担当者のリソースやノウハウが不足している

中小企業は、知名度の低さから応募者を集めるのが難しい傾向にあります。また、大企業に比べて、予算やリソースが限られてしまうことも大きな課題です。