採用オウンドメディアとは？メリットや成功のポイント、コンテンツ例を紹介

採用市場の激化や求職者の価値観の多様化により、従来の採用手法だけでは優秀な人材の確保が難しくなっています。

そこで注目されているのが「採用オウンドメディア」です。自社運営のメディアを通して企業の魅力を伝え、潜在層を含めた求職者にアプローチができます。

本記事では、採用オウンドメディアの概要や効果的な運用方法について詳しく解説します。メディアの運用を検討されている場合は、ぜひ参考にしてください。

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採用オウンドメディア（オウンドメディアリクルーティング）とは？

オウンドメディアとは、企業が自社で保有・運営するメディアのことを指し、その中でも採用に特化したメディアを「採用オウンドメディア（オウンドメディアリクルーティング）」と呼びます。自社に興味を持ってもらい、応募者を増やすことを目的に、企業の魅力や業務内容・社風などの情報を発信し、採用活動を支援します。

採用オウンドメディアの媒体は、自社が運営しているWebサイトを指すことが多いですが、ブログやX（旧Twitter）・Facebook・InstagramなどのSNSアカウントも含みます。

採用サイトとの違い

採用オウンドメディアは、採用サイトと混同されることがありますが、対象者や目的などに違いがあります。採用オウンドメディアと採用サイトの主な違いは、次の表のとおりです。

採用サイトの主な対象は求職者で、会社概要や求人情報を中心に掲載するのに対し、採用オウンドメディアは転職潜在層も含めた層をターゲットとするため、社風や企業の価値観に関する記事や社員インタビューなども含めた幅広い情報を発信します。

求人サイトとの違い

採用オウンドメディアと求人サイトの違いは、対象者と掲載する情報の内容にあります。

求人サイトは、求職者向けに複数の企業の求人情報をまとめて掲載するプラットフォームですが、採用オウンドメディアは求職者だけでなく転職潜在層に向けて、自社の情報を発信します。

また、求人サイトは掲載内容に制限があり、記載項目や期間、レイアウトなどがあらかじめ決まっていますが、採用オウンドメディアは自社で運営するためそのような制約がなく、自由に情報を発信できます。

このため、採用オウンドメディアでは企業の個性や文化をより深く伝えることができるのです。さらに、求職者の興味や関心に合わせたコンテンツを提供することで、応募へのエンゲージメントを高められることもメリットの1つです。

人材紹介（転職エージェント）との違い

採用オウンドメディアと人材紹介（転職エージェント）では、求職者との接触方法と伝えられる情報内容が異なります。

人材紹介は、人材紹介会社が求職者と企業をマッチングさせるのに対し、採用オウンドメディアは、企業が自社運営するメディアを通して自社の魅力や情報を発信し、直接求職者とつながります。

また、人材紹介は、エージェントを介して情報が伝わりますが、採用オウンドメディアでは、自社が運営するメディアで自由に情報を発信できるため、より正確な情報を伝えられる点が大きな違いです。このため、求職者とのミスマッチを減らし、より適切な人材の確保が期待できます。

ダイレクトリクルーティング（スカウト採用）との違い

採用オウンドメディアとダイレクトリクルーティング（スカウト採用）では、目的やプロセスに大きな違いがあります。

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に対し、スカウトを目的に直接アプローチする採用方法です。企業の採用担当者がプラットフォームのデータベースを利用して、求職者にスカウトメールを送信します。

一方、採用オウンドメディアは、求職者が自ら情報を集めて興味を持った企業に応募します。オウンドメディアを通じて自社の魅力を発信することで、求職者から興味を持ってもらえるようになるでしょう。たとえば、エンジニアを募集する場合、自社の技術力を技術ブログを通じたアピールにより、優秀なエンジニアの自発的な応募を促すことも可能です。

両者はそもそもの目的やプロセスが異なるため、2つの手法を組み合わせることがおすすめです。ダイレクトリクルーティングで求職者にアプローチする際に、自社の採用オウンドメディアを紹介すれば、より興味を持ってもらえる可能性が高まり、相乗効果が期待できるでしょう。

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なぜ今、採用オウンドメディアが必要なのか？

採用オウンドメディアに注目が集まる背景には、採用市場の変化や働き方に対する価値観の多様化、情報収集方法の変化があります。以下では、採用オウンドメディアに注目が集まる理由を詳しく解説します。

採用市場の激化により、人材確保が難しくなっているため

近年、少子高齢化に伴い、採用市場が激化しているため、多くの企業が人材不足に悩まされています。特に、IT人材の採用競争は激しさを増しており、優秀な人材の獲得が困難になっている状況です。経済産業省の資料「IT人材需給に関する調査」によると、2030年には最大で約79万人のIT人材が不足するとされています。

引用：IT人材需給に関する調査｜経済産業省

この状況下で、従来のような求人広告を出す採用手法だけでは、優秀な人材が集まりません。そこで注目されているのが採用オウンドメディアです。自社の魅力や特徴を詳しく発信することで、求職者だけでなく転職潜在層も含めた層に、自社への興味・関心をもってもらうことが期待できます。

IT人材の採用が難しい理由をさらに詳しく知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。
エンジニアを採用できない理由とは？成功のための8つの方法も解説

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求職者の仕事・働き方への価値観が多様化しているため

現代の求職者は、仕事や働き方への価値観が従来よりも多様化しています。

レバテックが2022年に行った「ITエンジニアの企業・案件選び」に関する調査によると、正社員は「年収が上がること」を重視していることがわかりました。

また、正社員の企業選びにおいて、コロナ禍以降、「働く場所」を重要にしている旨の回答が1位でした。

このため、オウンドメディアの活用の際は、エンジニアの年収やキャリアに関する情報、豊富な経験や知識を活かせるようなプロダクトの紹介、リモートワークの導入状況など、上記の内容を発信するとよいでしょう。ほかにも、調査結果で1位以外の回答にあった福利厚生やワークライフバランスの取り組みなどの掲載も効果的です。

採用オウンドメディアを活用して求職者が知りたい情報を提供することで、より自社に合った人材を惹きつけることができるでしょう。

参考：エンジニアの企業・案件選びにおいて「働く場所」がより重要に｜レバテック

求職者の情報収集方法が変化したため

インターネットの普及により、求職者の情報収集方法が大きく変わりました。以前は求人広告や企業説明会が主な情報源でしたが、今では多くの求職者がWeb上で積極的に求人情報を探しています。

採用オウンドメディアは、この変化に対応する有効な手段です。自社のWebサイトやブログ、SNSを通じて継続的に情報を発信することで、求職者の目に留まる機会が増えます。

また、検索エンジンの上位に表示されるような工夫をすることで、膨大な情報量の中から自社を知ってもらう確率が上がります。能動的に情報を探している優秀な人材にリーチできる可能性も高まるでしょう。

採用オウンドメディアのメリット

採用オウンドメディアは、企業の採用活動に多くのメリットをもたらします。ここでは、採用オウンドメディアの主なメリットについて詳しく見ていきましょう。

入社後のミスマッチを減らすことができる

採用オウンドメディアを通じて、企業文化や業務内容、社員の声などを詳細に伝えることができます。これにより、求職者は入社前に自社の実態をより深く理解できるようになります。

たとえば、社員インタビューや日常の業務風景、プロジェクト事例などを紹介することで、求職者は自分が働くイメージを具体的に描けるようになります。その結果、入社後のギャップが減り、ミスマッチによる早期退職のリスクを低減できるのです。

自社の認知度向上と採用ブランディング効果を高められる

採用オウンドメディアを活用して、技術力や働きやすさなど、自社の強みを効果的にアピールすることで、自社の認知度を向上させ、採用市場でのブランド力を高めることができます。

具体的には、技術ブログや社員の成長ストーリー、福利厚生の詳細など、さまざまなコンテンツを通じて企業の魅力を多角的に伝えられます。これにより、「働きたい会社」としてのブランドイメージを構築し、優秀な人材の応募を促進できるのです。

また、X（旧Twitter）やFacebookなどのSNSと連携することで、情報の拡散力も高まります。結果として、より多くの潜在的な応募者にリーチすることが可能になるでしょう。

採用コストを削減できる

採用オウンドメディアを活用することで、長期的には採用コストの削減につながります。Webサイトを新たに制作する場合は初期費用がかかりますが、従来の求人広告や人材紹介サービスに比べると、一度構築したメディアを継続して活用できるため、コストパフォーマンスが高いのです。

また、SEO対策を行うことで、検索エンジンからの自然流入を増やすことができます。有料広告への依存度を下げ、コストパフォーマンスの高い採用活動が可能になります。

さらに、ターゲットを絞った情報発信により、自社に適した人材からの応募が増えるため、選考プロセスの効率化も期待できます。採用にかかる時間と労力を削減することができるでしょう。

コンテンツの資産化により長期的な効果が期待できる

採用オウンドメディアで作成したコンテンツは、長期的に活用できる資産となります。求人サイトなど他のコンテンツは掲載期間が決まっている場合が多いですが、採用オウンドメディアは掲載期間に制限がないため、一度作成したコンテンツは長期にわたって求職者にリーチし続けることができます。

また、蓄積されたコンテンツを活用して、新たな記事やSNS投稿を作成することも可能です。これにより、コンテンツ制作の効率化と質の向上を図ることができるでしょう。

自社メディアのため素早い改善ができる

採用オウンドメディアは自社で運営するため、迅速な改善や更新が可能です。市場の変化や求職者のニーズに応じて、すぐにコンテンツを追加したり、デザインを変更することができます。

また、Google Analyticsなどのアクセス解析ツールを使用して、どのようなコンテンツが求職者の興味を引いているかを把握し、その結果をもとに素早くコンテンツを改善できることもメリットの1つです。

たとえば、特定の記事へのアクセスが多い場合は、関連するコンテンツを追加したり、応募につながりやすい情報をより目立つ位置に配置したりするなど、柔軟な対応が可能です。この迅速なPDCAサイクルにより、採用活動の効果を最大化することができるのです。

採用オウンドメディアのデメリット

採用オウンドメディアは、自社の魅力を発信し優秀な人材を集めるのに効果的なツールです。一方で、その運用にはいくつかの課題もあります。ここでは、採用オウンドメディアのデメリットについて詳しく見ていきましょう。

初期費用や改修時にコストがかかる

採用オウンドメディアの立ち上げには、一定の初期投資が必要となります。なぜなら、Webサイトの設計、デザイン、システム構築には専門的なスキルを要するので、外部への発注が一般的となるためです。また、大規模な改修や機能追加を行う際にも、追加の費用が発生します。

ただし、これらの投資は長期的に見れば人材獲得のための重要な施策となります。短期的に見るとコストはかかりますが、コンテンツを充実させて安定した応募を得られるようになれば、将来的にコストを抑えることができます。

コストを抑えつつ効果的なメディアを作るには、自社の規模や採用ニーズに合わせた適切な予算設定を行いましょう。

効果の発揮までには時間がかかる

採用オウンドメディアは、即効性のある採用手段ではありません。検索エンジンでの上位表示や、掲載コンテンツの蓄積、ターゲットとなる求職者に認知されるまでに時間を要するため、効果が表れるまで一定の時間がかかります。

採用オウンドメディアは長期的に運用することで効果が出るため、短期的な採用ニーズには対応しづらい面があります。即効性を求める場合は、求人広告や人材紹介サービスなど、他の採用手法と併用することをおすすめします。

採用オウンドメディアの運用を成功させるための重要ポイント3選

採用オウンドメディアを効果的に運用するには、戦略的なアプローチが欠かせません。ここでは、成功につながる3つの重要なポイントを紹介します。

自社の魅力やアピールポイントを洗い出す

採用オウンドメディアの運用で最初に行うべきは、自社の魅力やアピールポイントを明確にすることです。これは、求職者に対して自社の独自性や価値を伝えるための基盤となります。

具体的には、社内文化や福利厚生、キャリア成長の機会、プロジェクトの特徴などを洗い出していきましょう。ITエンジニアを採用したい場合は、リモートワークの充実度や、最新技術を扱えるプロジェクトの存在など、エンジニアが興味を持ちそうな要素も有効です。

これらのポイントを明確にすることで、求職者に自社で働くことを勧める理由を具体的に示すことができます。

採用ターゲットを明確にする

採用オウンドメディアの運用には、ターゲットとなる人材像を明確にすることが重要です。必要なスキルや経験、求める人物像などを具体的に設定しましょう。

ターゲットが明確になれば、そのペルソナに合わせたコンテンツ作成や情報発信が可能になり、より効果的なアプローチができるようになります。たとえば、若手エンジニアをターゲットにする場合、キャリアアップの機会や教育制度に焦点を当てたコンテンツが効果的でしょう。一方、経験豊富なエンジニアをターゲットとするのであれば、チャレンジングなプロジェクトや技術的な深掘りができる環境をアピールすることもおすすめです。

ターゲットを明確にすることで、より的確なメッセージを発信することができ、求める人材との適切なマッチングにつながるほか、入社後のミスマッチも防止できます。

効果の分析と改善を継続的に行い、長期的に運営

採用オウンドメディアの成功には、継続的な分析と改善が欠かせません。アクセス数、滞在時間、応募率などの指標を定期的にチェックし、効果を測定しましょう。これらの数値を見ることで、どのコンテンツが求職者の興味を引いているか、どの部分に改善の余地があるかが分かります。

具体的には、データに基づいて、アクセス数が多い・少ないコンテンツは何かなどを分析します。この結果を元に、コンテンツの改善や新しい企画の立案を行いましょう。

また、特定の記事へのアクセスが多いものの、応募につながっていない場合は、その記事の内容や応募へのリンクの配置を見直すといった改善が考えられます。

採用市場のトレンドや自社の採用ニーズの変化にも注意を払い、適宜コンテンツを更新していくことが重要です。長期的な視点で運営することで、採用オウンドメディアの価値を高め、採用成功につなげることができるでしょう。

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採用オウンドメディアで発信するコンテンツ例

採用オウンドメディアは、求職者に自社の魅力を伝える重要なツールです。効果的なコンテンツを発信することで、優秀な人材の採用につながる可能性が高まります。ここでは、採用オウンドメディアで発信すべき主なコンテンツ例を紹介します。

企業や事業内容

自社について知ってもらうためには、企業の情報や事業内容を伝えることが必要不可欠です。会社の歴史、主要な製品やサービス、市場での位置づけなどを具体的に説明しましょう。

たとえば、自社が開発したソフトウェアの特徴や、それがどのように社会に貢献しているかを説明することで、自社への理解がより深められます。図表やイラストを用いて視覚的に分かりやすく伝えることも効果的です。

社員インタビューや社内イベント

実際に働いている社員の声や、社内の雰囲気を伝えることも、求職者が自社で働くイメージを具体的に描きやすくなり、応募への意欲を高めることにつながります。

社員インタビューでは、業務内容や担当しているプロジェクトの紹介だけでなく、仕事へのやりがい、キャリアパスや成長の実感、ワークライフバランスなど、共感しやすい内容を盛り込みましょう。

ほかにも、社内イベントの様子を伝えることで、会社の文化や雰囲気をアピールできます。たとえば、技術研究会やハッカソン、社会貢献活動といったイベントを紹介しましょう。自社独自の取り組みも、他社と差別化できるため有効です。

コンテンツ作成の際は、文章だけでなく、写真や動画を活用すると、より臨場感のある情報が発信できます。

企業の掲げるビジョンや価値観、経営者の想い

企業のビジョンや価値観、経営者の想いを伝えることも、求職者との価値観のマッチングを図るうえで重要です。

なぜなら、経営者のメッセージや、ビジョン達成に向けた具体的な取り組みなどを紹介することで、求職者に共感を得られる可能性が高まり、応募の動機につなげることが期待できるためです。

また、前述の経営者メッセージや企業の方向性の紹介の他に、社員インタビューや部署の紹介なども、企業が持つ価値観や雰囲気を伝えられるため、効果的なコンテンツです。これらの情報発信を行うことで、入社後のミスマッチも防ぎやすく、定着率の向上にもつながるでしょう。

業界や職種

自社が属する業界や募集している職種に関するコンテンツ掲載も有効です。その分野に興味を持つ転職潜在層に見つけてもらえる可能性が高まり、企業を知ってもらえる機会が得られるためです。また、自社が業界の最前線で活躍していることもアピールでき、企業のブランド力も高められます。

具体的には、業界や職種にまつわる最新トレンドや市場の動向、課題などを解説した記事を掲載しましょう。IT業界であれば、新技術の紹介や、エンジニアによる技術ブログ、キャリアパスの解説なども効果的です。

キャリア支援や研修制度

社員の成長をサポートする制度や研修などの教育体制についても詳しく紹介しましょう。研修プログラムの内容、キャリアパスの仕組み、資格取得支援制度などを具体的に説明することで、長期的なキャリア形成を重視する求職者にアピールできます。

また、制度の説明だけでなく、実際に制度を利用した社員の体験談を交えることもおすすめです。説得力が増すため、研修や制度のイメージがしやすくなるなどの効果が期待できるでしょう。

自社独自の記事

他社との差別化を図るため、自社ならではの特徴や取り組みを紹介するオリジナルコンテンツも効果的です。

ユニークな福利厚生制度や社会貢献活動、働き方改革といった独自の取り組みや、自社サービスの開発秘話、プロダクトに対する想いなど、他社にはない独自の視点で記事を作成しましょう。

また、これらのコンテンツを定期的に更新することで、リピーターを増やし、企業ブランディングにもつながります。

優秀なIT人材の確保・採用に悩まれていませんか？この記事では、IT人材の市場動向や具体的な採用手法について解説しています。採用オウンドメディアのコンテンツ作成の参考にもなるため、ぜひご活用ください。
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採用オウンドメディアの参考事例

採用オウンドメディアについて、運用を成功させるためのポイントやコンテンツ例を紹介しましたが、実際の運用をイメージしやすいよう、レバテックの親会社であるレバレジーズ株式会社が運営する採用オウンドメディア「MeLev（ミレバ）」をご紹介します。

レバレジーズ株式会社が運営する採用オウンドメディア「MeLev（ミレバ）」では、事業内容や社内の雰囲気を分かりやすく魅力的に紹介するため、代表者や社員へのインタビュー記事のほか、企業ニュースやイベント紹介、社内制度・福利厚生など、さまざまなコンテンツを記事や動画を用いて掲載しています。

採用オウンドメディアでどのようなコンテンツを掲載すればよいか悩んでいる方は、ぜひ参考にしてみてください。

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採用オウンドメディアに関するよくある質問

Q1.採用オウンドメディアと企業サイトの違いは何ですか？

採用オウンドメディアは、企業が自社で保有・運営するメディアの中でも「採用に特化したメディア」を指し、求職者・転職潜在層に向けて、企業の魅力や取り組みなどの情報発信を行います。

一方、企業サイトは、幅広い対象に向けて会社概要や企業理念、事業内容などを掲載するWebサイトのことです。

Q2.採用オウンドメディアとSNSの違いは何ですか？

採用オウンドメディアは自社保有のWebサイトのことを指す場合が多いですが、広義的にはSNSも含みます。このため、この質問では採用オウンドメディアとして利用する場合のWebサイトとSNSの違いについて回答します。

採用オウンドメディアとして運用するWebサイトは、自社で保有するメディアのため、詳細な情報を体系的に提供できます。一方でSNSは、即時性が高く、幅広い層へのリーチが可能ですが、情報量や管理には限界があります。

このため、採用オウンドメディアとしては、WebサイトとSNSを両方活用し、メインコンテンツの掲載はWebサイトにて行い、SNSはその補完や誘導に活用することが効果的です。