採用リードタイム短縮の秘訣！平均やメリット、短縮方法を徹底解説

採用活動の長期化は、機会損失やコスト増加など、企業にとって大きな痛手となります。特に競争の激しいIT業界では、優秀な人材を迅速に確保することが重要です。

そこで本記事では、採用リードタイムの短縮に焦点を当て、採用リードタイムの重要性やリードタイムが長引く原因、具体的な短縮方法などを詳しく解説します。

採用リードタイムを最適化し、優秀な人材を確保するためのヒントが満載です。ぜひ最後までお読みください。

エンジニア・クリエイターの採用にお困りではありませんか？
レバテックなら業界最大級！登録者45万人のデータベースでエンジニア・クリエイターの採用成功を実現
⇒レバテックについて詳細を知りたい

採用リードタイムとは？

採用リードタイムは、企業の採用活動における重要な指標です。具体的には、応募者と初めて接触してから内定を出すまでにかかる時間（期間）のことを指します。この期間には、書類選考、面接、適性検査などのさまざまな採用ステップが含まれます。

たとえば、応募者がエントリーしてから1週間後に書類選考の結果が出て、その2週間後に一次面接、さらに1週間後に二次面接を行い、最終的に内定まで1ヶ月かかったとしましょう。この場合、採用リードタイムは1ヶ月となります。

企業にとって、適切な採用リードタイムを維持することは、効率的な人材確保につながる重要な要素となります。

採用リードタイムが長引くことによる悪影響

採用リードタイムが長引くと、企業にとってさまざまな悪影響が生じます。

まず、優秀な候補者が、自社よりも先に他社で採用が決まってしまうリスクが高まります。特に、IT業界のような人材不足が顕著な分野では、スキルの高い人材ほど複数の企業から内定をもらいやすい傾向にあるでしょう。

また、応募者が途中で興味を失い、辞退してしまうケースも生じやすいです。これは企業側のリソースの無駄につながるうえに、採用プロセスの遅さは「意思決定が遅い」といった企業イメージの低下を招く可能性があります。

さらに、採用リードタイムが長引くほど、人事担当者の労力や採用媒体への掲載費用など、採用にかかるコストも増加します。加えて、必要な人材の確保が遅れることで、新規プロジェクトの立ち上げや事業拡大などの計画に支障をきたすおそれもあるでしょう。

このように、採用リードタイムの長期化は企業に多くの悪影響をもたらします。そのため、選考ステップの簡素化やオンライン面接の活用など、採用プロセスの効率化を図ることが重要です。

採用リードタイムの短縮で得られるメリット

採用リードタイムを短縮すると、以下のようなメリットが得られます。

まず、優秀な人材を素早く確保できる可能性が高まります。特に競争の激しいIT業界では、このスピード感が人材獲得の成否を左右することがあるため、採用リードタイムの短縮は重要といえるでしょう。

また、採用にかかるコストの削減が期待できます。面接回数の削減や採用担当者の工数減少により、人件費や採用関連費用を抑えられるでしょう。加えて、必要な人材を適切なタイミングで確保できるため、新規プロジェクトや事業計画の遂行がスムーズになり、事業成長の加速につながります。

さらに、応募者の離脱を防ぎ、内定承諾率を高める効果も期待できます。迅速な採用プロセスは、応募者のモチベーションを維持し、他社への流出を防ぐのにも役立つのです。

このように、採用リードタイムの短縮は、人材確保の質と効率を高め、企業の競争力向上に寄与します。ただし、選考の質を落とさないよう注意しながら、適切なバランスで採用プロセスを最適化することが大切です。

エンジニア・クリエイターの採用にお困りではありませんか？
業界最大級のIT人材特化型データベースなら求めていた人材がきっと見つかる！
⇒「3分でわかるレバテック」のダウンロードはこちらから

採用にかかるリードタイムの平均

採用にかかるリードタイムは、業界や職種、企業規模によって大きく異なりますが、一般的に1ヶ月から3ヶ月程度が目安とされています。ただし、IT業界では人材不足が顕著なため、より短いリードタイムが求められる傾向にあります。優秀なエンジニアを確保するためには、1ヶ月以内での採用決定を目指す企業も少なくありません。

また、内定から入社までは38日程度が平均的と言われています。

企業は自社の状況や採用ポジションに応じて、適切なリードタイムを設定することが重要です。

採用リードタイムが長引く原因

採用リードタイムが長引く原因はさまざまですが、主に以下の4つが挙げられます。採用プロセスの効率化を図るためには、まずは要因を理解しましょう。

候補者の選定に時間をかけすぎている

過度に理想的な人材を求めている場合、候補者の選定に時間がかかりがちです。必要以上に多くの応募書類を精査したり、スキルや経験の基準を高く設定しすぎたりすることで、選考対象の絞り込みに時間がかかります。

また、採用担当者の経験不足も適切な候補者を見極める時間を長くする一因となります。

応募者の選考プロセスが長すぎる

複数回の面接や、長期間にわたる選考プロセスは、採用リードタイムを長引かせる大きな要因です。特に、各面接の間隔が空きすぎていたり、不必要な選考ステップが含まれていたりすると、プロセス全体が長期化してしまいます。

社内体制に問題がある

採用に関わる部門間の連携不足や、意思決定プロセスの遅さが採用リードタイムを長引かせることがあります。人事部門と現場部門の連携が悪く、面接日程の調整に時間がかかるケースなどが該当します。

リードタイムが長い採用手法を選んでいる

採用手法によっても、リードタイムに大きな差が生じます。たとえば、新聞や雑誌などの従来型メディアを使った採用は、Web媒体を使った採用に比べてリードタイムが長くなりがちです。また、人材紹介会社の活用方法によっては、かえって時間がかかってしまうこともあります。

詳細なターゲティングと高い返信率で求める人材から応募獲得！ IT人材特化型のスカウト求人メディア「レバテックダイレクト」にお任せ！
⇒IT人材特化型のスカウト求人メディア「レバテックダイレクト」の詳細を知りたい

採用リードタイムを短縮するための具体的な方法

採用リードタイムが長引く原因を紹介しましたので、次は採用リードタイムを短縮するための具体的な方法を解説します。効率的な採用プロセスを実現するためには、さまざまな方法があるため、ここでは具体的な例を7つご紹介します。

• 候補者の選考基準を明確にする
• 応募者の選考プロセス・採用フローを見直す
• 選考スケジュールを見直す
• 候補者・応募者と密にコミュニケーションを取る
• 社内体制を見直す
• 採用手法を再検討する
• 新卒採用と中途採用のリードタイムの違いを把握する

候補者の選考基準を明確にする

採用リードタイムを短縮するには、まず候補者の選考基準を明確にすることが大切です。具体的な基準を設けることで、適切な人材を素早く見極められるようになります。

たとえば、必要なスキルや経験、資格などを明確にリスト化し、採用チーム全体で共有しましょう。

また、文化適合性や将来性といった定性的な基準についても、できるだけ具体的に定義することがおすすめです。

関連記事：採用におけるペルソナの設計方法は？作成のメリットやフォーマットも紹介

応募者の選考プロセス・採用フローを見直す

選考プロセスや採用フローを見直し、最適化することで、リードタイムを大幅に短縮できます。不要なステップを省いたり、複数の面接を1日で行ったりするなど、効率的なプロセスを検討しましょう。

また、オンライン面接の導入なども、プロセスの迅速化に役立ちます。ただし、選考の質を落とさないよう注意が必要です。

選考スケジュールを見直す

選考スケジュールの見直しも、リードタイム短縮の重要なポイントです。面接日程の調整に時間がかかっているようであれば、あらかじめ面接可能な日時を設定しておくなどの工夫が考えられます。

各選考ステップの期限を明確に設定し、それを厳守することで、全体的なスピードアップを図ることができるでしょう。

候補者・応募者と密にコミュニケーションを取る

候補者や応募者とのコミュニケーションを密に取ることで、採用プロセスをスムーズに進められます。迅速な連絡や丁寧なフィードバックは、候補者の意思決定を早める効果があります。

応募者の不安や疑問に素早く対応することで、応募の辞退を防ぐこともできるでしょう。メールやチャットツールを活用し、タイムリーなコミュニケーションを心がけましょう。

社内体制を見直す

採用に関わる社内体制の見直しも、リードタイム短縮に効果的です。採用担当者の増員や、面接官の育成などが考えられます。

また、採用に関わる部門間でのコミュニケーションを円滑にし、迅速な意思決定ができる体制を整えることも大切です。採用専任のチームを設けるのも効果的でしょう。

採用手法を再検討する

従来の採用手法にとらわれず、新しい方法を取り入れることで、採用リードタイムを短縮できます。たとえば、即戦力のエンジニアを採用したい場合は、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、よりスピーディーな手法を検討するとよいでしょう。

また、採用管理システムの導入により、応募者の情報管理や選考プロセスの進捗管理を効率化できます。さらに、ジョブフェアやオンライン説明会などのイベントを活用し、短期間で多くの候補者と接点を持つことも効果的です。

新卒採用と中途採用のリードタイムの違いを把握する

新卒採用と中途採用では、リードタイムに違いがあることを理解しておく必要があります。一般的に、新卒採用は長期的な計画に基づいて行われるため、リードタイムが長くなる傾向があります。

一方、中途採用は即戦力を求めることが多いため、より短期間での採用が求められます。それぞれの特性を踏まえ、適切な戦略を立てることが重要です。

以上の方法を組み合わせることで、採用リードタイムの短縮を図ることができるでしょう。ただし、単に期間を短縮するだけでなく、採用の質を維持することも忘れてはいけません。バランスの取れた採用戦略を心がけましょう。

関連記事：IT人材の採用を成功させる8つのステップとは？採用難を乗り越える方法

エンジニア・クリエイターの採用にお困りではありませんか？
業界最大級のIT人材特化型データベースなら求めていた人材がきっと見つかる！
⇒「3分でわかるレバテック」のダウンロードはこちらから

採用リードタイムに関するよくある質問

Q1.採用におけるリードタイムとは何ですか？

リードタイムとは、あるプロセスの開始から完了までにかかる時間のことで、採用におけるリードタイムは、求人を開始してから内定承諾を得るまでの期間となります。採用リードタイムを短縮することで、優秀な人材をより早く確保できる可能性が高まります。

Q2.選考期間の目安はありますか？

選考期間の一般的な目安は、新卒採用で1ヶ月、中途採用で2～3週間以内です。新卒採用と中途採用で期間が異なる理由は、中途採用の場合は即戦力人材を求めるケースが多く、新卒採用よりも選考期間が短くなる傾向があるためです。

関連記事：採用の歩留まりとは？計算式や低下の理由、フェーズごとの改善方法を紹介