新卒採用の課題とは？課題別の対応策や成功のポイントを徹底解説

新卒採用の課題に直面していませんか？人材不足や早期離職、採用コストなど、多くの企業が悩みを抱えています。

本記事では、新卒採用市場の現状を分析し、企業が直面する課題とその対策を詳しく解説します。さらに、成功のためのポイントや企業規模別の採用戦略もご紹介。

人事担当者やプロジェクトマネージャーの方々、ぜひご一読ください。新卒採用の悩みを解決し、優秀な人材の確保につながるヒントが見つかるはずです。

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新卒採用市場の現状

新卒採用市場は、近年大きな変化を迎えています。人手不足が深刻化し、企業の採用活動も従来とは異なる形態へと移行しつつあります。この状況について、詳しく見ていきましょう。

人手不足の深刻化

日本の労働市場では、人手不足が年々深刻化しています。その主な要因は、少子高齢化による労働人口の減少です。特に、IT業界やエンジニア職では、需要に対して人材が不足している状況が顕著です。

引用：IT人材需要に関する調査｜経済産業省

経済産業省の調査によると、2030年にはIT人材が最大で約79万人不足すると予測されています。このため、多くの企業が新卒採用に力を入れ、優秀な人材の確保に奔走しているのが現状です。
参考：ーIT人材に関する調査ー （2019年3月）｜経済産業省

早期選考・通年採用の増加

人手不足に対応するため、企業の採用活動にも変化が見られます。たとえば、早期選考の実施や通年採用の導入が増えています。

従来の新卒採用では、大学4年生の春からエントリーを開始し、6月から選考を行うのが一般的でした。しかし、最近では、大学3年生の秋頃からエントリーを開始する企業が増えており、早い企業では、インターンシップを活用して春夏頃から選考をスタートするケースもあります。また、卒業時期に関係なく随時採用を行う通年採用を取り入れる企業も増えています。

さらに、企業側だけでなく、学生側のニーズでも早期選考を希望する傾向が見られます。レバテックが2024年度卒のエンジニア就活生に行った意識調査では次のような結果が得られました。

調査によると、約7割の学生が2022年7月までに就職活動を開始していることが分かりました。そのうち、35.9%が2022年5月以前に就活を開始予定と回答しており、「早い時期から本選考が始まっている企業があれば積極的に受けてみたい（59.3%）」という回答も多く見られました。

また、本選考を受けてみたいと思う理由では、「早期に内定が欲しいから（60.2%）」という回答が最多数となり、多くの学生が早期の段階で内定を獲得したいと考えているようです。

このように、早期選考・通年採用の増加は、優秀な人材をいち早く確保したい企業のニーズと、早期に内定を欲している学生のニーズが合致した結果といえるでしょう。ただし、早期化が進みすぎると学業への影響が懸念されるため、バランスの取れた採用活動が求められています。

関連記事：エンジニア新卒採用を成功させるには？学生の動向と成功のポイント10選

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新卒採用における代表的な課題

新卒採用は企業にとって重要な人材確保の手段ですが、さまざまな課題に直面しています。ここでは、新卒採用における主な課題を詳しく見ていきましょう。

母集団形成が難しい

新卒採用の最初の壁となるのが、母集団形成です。母集団とは、自社の求人に興味関心を持ち、応募を検討する候補者の集団のことです。近年は、少子化や企業間競争の激化により、十分な数の母集団や優秀な候補者層を集めること自体が困難になっています。

特に、IT企業においては、エンジニア職の採用を増やしたいと考えても、エンジニアを志望する学生の絶対数が不足していることや、IT採用市場の競争が激しいため、思うように応募者が集まらないことがあります。

この課題に対しては、まずは自社に興味を持ってもらうための取り組みが必要です。例えば、企業ブランディングの強化や、インターンシップの充実など、学生との接点を増やす取り組みが効果的でしょう。また、SNSを活用した情報発信もおすすめです。X（旧Twitter）やInstagramで企業の魅力を発信することで、より多くの学生にアプローチできる可能性が高まります。

ターゲット人材を獲得できない

応募者を集められても、本当に欲しい人材を獲得できないというのも大きな課題です。特に、AI・IoTなどの先端技術に精通した人材や、グローバル人材の獲得競争は激しさを増しています。

この問題に対処するには、自社の魅力を明確に打ち出し、ターゲット人材に響くメッセージを発信することが大切です。具体的には、キャリアパスの提示や、充実した研修制度の整備、ワークライフバランスの実現など、学生が求める要素を積極的にアピールすることが大切です。

内定辞退者が多い

内定を出しても、学生が辞退してしまうケースも増えています。これは、学生の選択肢が増えていることや、就職に対する価値観の変化が背景にあります。特に、複数の内定を持つ優秀な学生の獲得は難しくなっているでしょう。

内定辞退を防ぐには、内定者フォローの充実が欠かせません。たとえば、定期的な連絡や、内定者同士の交流会の開催、入社前研修の実施などが効果的です。学生と継続的にコミュニケーションを取ることで、入社への不安を解消し、モチベーションを維持することができます。

入社後の離職率が高い

新卒採用の課題は入社後も続きます。せっかく採用した人材が早期に離職してしまうケースが少なくありません。これは、企業イメージと実際のギャップや、職場環境への不適応が主な原因です。

この問題を解決するには、採用時のミスマッチを減らすことと、入社後のフォローアップが重要です。たとえば、職場の雰囲気や実際の業務内容を事前に伝えることで、入社後のギャップを減らすことができます。また、メンター制度の導入やキャリア面談の実施など、入社後のサポート体制を整えることも効果的です。

採用リソースの不足

多くの企業が、採用にかけられるリソース（人員、時間、予算など）の不足に悩んでいます。特に中小企業では、専任の採用担当者を置くことが難しく、採用活動に十分な時間を割けないことがあります。

この問題に対しては、採用活動の効率化が鍵となります。採用プロセスやスケジュールに無駄がないか見直しましょう。また、近年ではオンライン面接の導入も有効です。ほかには、採用代行サービスや採用ツールなどの外部サービスの利用も、リソース不足を補う一つの方法といえるでしょう。

これらの課題に対処するには、自社の状況を正確に分析し、適切な対策を講じることが重要です。また、採用市場の動向を常に把握し、柔軟に戦略を変更していく姿勢も必要です。

新卒採用における課題別の対応策

新卒採用には多くの課題がありますが、適切な対策を講じることで解決できる可能性があります。ここでは、主な課題とその対応策について詳しく見ていきましょう。

母集団形成を成功させるには

母集団形成は、優秀な人材を確保するための重要なステップです。十分な数の応募者を集めることで、質の高い採用につながります。

応募条件の見直しをする

応募条件が厳しすぎると、優秀な人材を逃してしまう可能性があります。たとえば、必要以上の資格や経験を必須としていないか、成績基準が高すぎないかなどを確認しましょう。必要に応じて条件を緩和することで、より多くの学生に応募のチャンスを与えられます。

採用手法を再検討する

従来の採用手法だけでなく、新しい方法も取り入れることで、より多くの学生にアプローチできます。たとえば、以下のような方法が考えられます。

• ダイレクトリクルーティングによるスカウト採用
• 自社サイトやSNSを活用した情報発信
• オンライン説明会の開催
• 1dayインターンシップの実施

また、これらの手法を組み合わせることで、自社の魅力をより多くの学生に伝えられる可能性が高まります。

関連記事：ダイレクトリクルーティングの効果は？メリットやデメリット、採用成功のコツも解説

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ターゲット人材を獲得するには

自社が求める人材を採用するためには、明確な採用戦略が必要です。ターゲットを絞り込むことで、効果的な採用活動が可能になります。

採用したい人材のペルソナを明確にする

理想の人材像を具体的に描くことで、採用活動の方向性が定まります。たとえば、「チャレンジ精神旺盛で、新しい技術に興味がある」「コミュニケーション能力が高く、チームワークを重視する」といった特徴を挙げていきます。

定めたペルソナに基づいて、どのような学生にアプローチするか、どのような採用活動を行うかを決定していきましょう。
関連記事：採用におけるペルソナの設計方法は？作成のメリットやフォーマットも紹介

採用基準を具体的に定める

ペルソナをもとに、具体的な採用基準を設定します。たとえば、「コミュニケーション能力」「論理的思考力」「チャレンジ精神」など、数値化や段階評価ができる項目を設定しましょう。これにより、選考過程での評価がより客観的になり、ターゲット人材の獲得確率が高まります。

エンジニア採用の場合は、特定のプログラミング言語やフレームワークの習熟度といった技術力、アルゴリズムの理解や実装力といった問題解決能力などの項目を設定すると良いでしょう。

内定辞退者を減らすには

内定辞退は採用計画に大きな影響を与えます。以下の対策で内定辞退のリスクを軽減できる可能性があります。

選考フローを改善する

選考フローを見直し、選考期間の短縮を図りましょう。選考期間が長いと、候補者のモチベーションに悪影響を与える可能性があります。具体的には、説明会と選考を同日に行う、面接の回数を減らすなどの方法があります。

また、選考過程で学生との相互理解を深めることも大切です。これにより、ミスマッチを防ぎ、他社への流出を防ぐことができます。たとえば、職場見学やインターンシップと採用選考の連動など、入社後のイメージがしやすくなるような取り組みが効果的です。

内定者へのフォロー体制を見直す

内定から入社までの期間は、学生が不安を感じやすい時期です。定期的な連絡や情報提供、入社前研修の実施など、きめ細かなフォローを行いましょう。候補者へのレスポンスは迅速に行うことも大切です。また、入社後のキャリアパスを具体的に示すことで、学生の入社への期待を高めることができます。

入社後の定着率を高めるには

採用活動の成功は、入社後の定着にもつながります。入社前から適切な情報提供と準備を行うことで、早期離職を防ぐことができます。

自社の業務内容や企業理念を正確に伝えておく

採用段階で、業務内容はもちろん、企業文化や価値観などを正確に伝えましょう。たとえば、若手社員との座談会を設けるなど、リアルな情報を提供することで、入社後のギャップを減らすことができます。

入社後のサポート体制を見直す

新入社員が安心して働ける環境を整えることも大切です。メンター制度の導入、定期的な面談の実施、段階的な業務の割り当てなど、きめ細かなサポート体制を構築しましょう。また、新入社員の声を積極的に聞き、必要に応じて制度を改善していくことも重要です。

採用リソース不足を解消するには

多くの企業が採用リソースの不足に悩んでいます。限られたリソースを効果的に活用することが、成功の鍵となります。

採用業務を効率化する

採用プロセスを見直し、無駄な作業を省くことで、リソースを有効活用できます。たとえば、選考ステップの簡略化、書類選考基準の明確化、面接のオンライン化などが効果的です。また、採用管理システムを導入することで、応募者情報の管理や選考の進捗管理を効率化できます。

外部サービスを活用する

すべての採用業務を自社で行うのではなく、採用代行サービスを利用するなどして、業務の一部を外部サービスに委託することも1つの手です。外部のノウハウや人材を活用することで、自社のリソース不足を補うことができます。

これらの対策を適切に組み合わせることで、新卒採用の課題を克服し、優秀な人材の確保につなげることができるでしょう。自社の状況に合わせて、最適な方法を選択し、継続的に改善を図ることが重要です。

新卒採用を成功に導くためのポイント

新卒採用を成功させるには、自社の魅力を伝えることや学生のニーズを理解すること、そして企業規模に合わせた戦略を立てることが重要です。これらのポイントを押さえることで、優秀な人材の確保につながります。それぞれのポイントについて詳しく見ていきましょう。

自社の魅力や強みを効果的に伝える

新卒採用で成功するには、自社の魅力や強みを的確に伝えることが重要です。学生が「この会社で働きたい」と思えるような情報を提供しましょう。

たとえば、会社説明会やインターンシップでは、実際に働いている社員の声を紹介したり、具体的なプロジェクト内容や福利厚生、キャリアパスを示したりすることで、より自社の魅力を伝えられます。また、SNSやWebサイトを活用して、日常的な社内の雰囲気や社員の活躍を発信することも効果的でしょう。

学生のニーズを理解する

採用活動を成功させるには、学生が何を求めているかを理解することが重要です。最近の学生は、単に安定した職場を求めるだけでなく、自己実現や社会貢献の機会、ワークライフバランスなども重視する傾向があります。

学生のニーズを把握するには、アンケート調査や面談を通じて直接声を聞くことが有効です。また、就職情報サイトや業界団体が発表する調査結果なども参考になるでしょう。これらの情報をもとに、自社の魅力をどのように伝えるか、どのような制度や環境を整備するかを検討します。

企業規模別の採用戦略を立てる

企業の規模によって、抱える課題や活用できるリソースが異なるため、それぞれに適した採用戦略を立てる必要があります。大手企業と中小企業では、おのずと異なるアプローチが求められます。

大手企業が抱えやすい課題と解決策

大手企業の場合、知名度は高いものの、個々の学生とのコミュニケーションが希薄になりがちです。また、組織が大きいため、学生が自分の役割や将来のキャリアパスをイメージしにくいという課題があります。

これらの課題に対する解決策として、以下のようなアプローチが考えられます。

• 少人数制の説明会やワークショップを開催し、学生との対話の機会を増やす
• 若手社員との交流会を設け、リアルな社内の雰囲気を伝える
• 職種や部署ごとの具体的なキャリアパスを提示し、将来の成長イメージを持ってもらう
• インターンシップを充実させ、実際の業務を体験する機会を提供する

中小企業が抱えやすい課題と解決策

中小企業の場合、大手企業と比べて知名度が足りないこともあり、学生の目に留まりにくいという課題があります。また、採用にかけられる予算や人員が限られているケースも多いでしょう。

これらの課題に対する解決策として、以下のようなアプローチが効果的です。

• 自社の強みや独自性を明確にし、ニッチな市場でのポジションをアピールする
• 社長や経営陣との距離の近さ、早期からの責任ある仕事など、中小企業ならではのメリットを強調する
• 地域の大学や専門学校と連携し、インターンシップや企業説明会を実施する
• SNSやブログを活用し、コストを抑えながら自社の魅力を継続的に発信する
• 採用専門の人材紹介会社を活用し、効率的な採用活動を行う

これらの戦略を通じて、大手企業とは異なる魅力を効果的にアピールし、自社に合った人材を見つけることができるでしょう。

企業規模に関わらず、自社の特徴を活かした採用戦略を立てることが、新卒採用成功の鍵となります。学生のニーズを理解し、自社の魅力を効果的に伝えることで、優秀な人材の確保につながるはずです。

関連記事：中小企業がエンジニア採用を成功させる手法10選を紹介！

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新卒採用の課題に関するよくある質問

新卒採用には、企業にとって多くのメリットがある一方で、特有の課題も存在します。ここでは、よくある質問を通して、新卒採用における課題とその解決策を探っていきます。

Q1.新卒採用で重視することは何ですか？

企業の戦略によりますが、新卒採用は社会人経験が少ないため、スキルや経験よりも将来的な成長性（ポテンシャル）を重視する傾向にあります。また、企業文化への適応（カルチャーフィット）、仕事への熱意（モチベーション）なども重要になるでしょう。

これらの要素を総合的に判断し、自社にとって最適な人材を採用することが、新卒採用成功の鍵となります。

Q2.新卒採用の欠点は何ですか？

新卒採用には、以下のような欠点も存在します。

• 育成コスト：教育に時間と費用がかかります。
• 早期離職リスク：社会人経験の不足から早期離職の可能性があります。
• ミスマッチ：経験に基づいた判断が難しいため、入社後のミスマッチが起こりえます。
• 採用活動の負担：募集から内定まで多くの時間と労力がかかります。

これらの欠点を理解し、適切な対策（メンター制度、キャリア面談、採用管理システム導入など）を講じることで、新卒採用を成功に導くことができます。