ジョブ型とメンバーシップ型雇用の違いは？メリットとデメリットを解説

「ジョブ型とメンバーシップ型、どっちがいいのかよく分からない」という方はいませんか。
今まで日本ではメンバーシップ型が主流でしたが、最近はジョブ型を導入する企業が増えています。

この記事では、ジョブ型が注目される理由や導入の手順を紹介します。ジョブ型とメンバーシップ型それぞれのメリット・デメリットや、両者を併用するハイブリッド型についても触れているので、自社に合う雇用形態を考える参考にしてください。

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ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用とは

最近は大手企業による導入が増えていることから、「ジョブ型雇用」という言葉をニュースや新聞で目にする機会が増えました。ジョブ型雇用は従来の雇用方法と比べてどんな点に違いがあるのでしょうか。ジョブ型雇用と、日本で一般的な「メンバーシップ型雇用」の特徴を合わせて確認していきましょう。

ジョブ型雇用

ジョブ型雇用は欧米で一般的な雇用形態です。ジョブ型雇用では、企業は「ジョブディスクリプション（職務記述書）」で職務内容を定義したうえで採用を行い、採用された人材は契約で規定された業務のみを行います。そのため、ジョブ型雇用は、実際の仕事に合わせて人を採用する手法といえます。

メンバーシップ型雇用

メンバーシップ型雇用は、従来の日本型の雇用であり、主には職務内容や勤務地を限定せず人材を雇用する方法で、例えば新卒一括採用はメンバーシップ型雇用に該当します。ジョブ型雇用が仕事にマッチする人材を採用する手法である一方、メンバーシップ型雇用は会社にマッチする人材を採用する手法です。

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ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用には、業務の割り振りや給与基準、採用基準などに違いがあります。それぞれの違いを詳しく確認していきましょう。

業務上の違い

ジョブ型雇用では、仕事に対して人材が配置され、仕事内容は専門的かつ限定的です。一方、メンバーシップ型は人を雇用してから仕事を割り振るのが特徴です。仕事内容に明確な規定はなく、会社は社員に対し、状況に応じて業務を変更したり部署異動や転勤を命じたりできます。

給与の違い

ジョブ型雇用では、職務内容や専門性によって給与が決まる「職務給」が適用されます。職務給は、勤続年数や年齢に関わらず、高い能力を持つ社員により高い給与を支払う給与形態です。

対して、メンバーシップ型雇用では、職務に対する知識や経験、ヒューマンスキルによって給与が決まる「職能給」が適用されます。職能給は年功序列を前提とする制度であるため、高い成果を出さなくても役職や勤続年数によって給与アップするのが特徴です。

ジョブ型雇用と成果主義は違う

ジョブ型雇用は成果主義と混同されがちですが、両者は異なるものです。年齢や勤続年数が評価に影響しない点では、ジョブ型雇用と成果主義は似ています。ただ、成果主義はメンバーシップ雇用において、成果を評価する方法であり、ジョブ型雇用で成果主義が採用されるわけではありません。

ジョブ型雇用の人材に求められる役割は、決められた職務内容をきちんと遂行することです。そのため、ジョブ型では成果が出た・出ないという職務の結果によって評価が大きく変わることはありません。

採用基準の違い

職務内容が明確に規定されるジョブ型雇用では、任せたい職務に対応できる専門スキルが重視されます。また、採用のタイミングは新規ポジションができたとき、欠員補充が必要なときです。メンバーシップ型でも専門スキルは評価されますが、ジョブ型と比べるとコミュニケーション能力や人柄が重視される傾向があります。

採用のタイミングは、新卒採用に代表される定期採用が一般的です。

解雇基準の違い

アメリカにおけるジョブ型雇用では、何らかの理由で担当職務がなくなったときに人材を解雇できます。ただ、日本では社員の解雇には一定の規制があり、業務がないからといって簡単に解雇できるわけではないため注意が必要です。

メンバーシップ型雇用においても、客観的に見て合理的な理由がない限りは労働者を解雇はできません。

ジョブ型雇用が注目される理由

日本ではメンバーシップ型雇用が主流である中、近年になってジョブ型雇用が注目を集めるのはなぜでしょうか。代表的な理由を確認していきましょう。

人手不足解消のため

日本では少子高齢化による労働人口の減少で、人手不足に悩む企業が増えています。特に、IT技術の発展や需要の高まりにより、システムエンジニアをはじめとするIT人材は慢性的に人手が不足している状況です。そんな中で、一部の企業は専門職の人手不足を解消するため、社員が専門的な仕事に集中できるジョブ型雇用の導入を開始しています。

国際的な競争力を高めるため

専門職を採用して企業自体の専門性を高め、国際的な競争力を向上させることもジョブ型雇用の目的の一つです。メンバーシップ型雇用はゼネラリストを育成できますが、専門職が育ちにくい側面があります。その点、専門職を確保しやすいジョブ型雇用であれば、グローバル企業に対抗できる競争力を身につけられるでしょう。

多様な働き方に対応できるため

ジョブ型雇用では、勤務地や職務を限定するため「メンバーシップ型で雇用するのが難しかった専門性のある人材」を確保できます。たとえば、転勤のない条件で働きたい人、副業として限定された職務に従事したい人などを採用の対象にすることで、人手不足を解消できます。

働き方改革やダイバーシティの浸透で労働者の働き方が多様化する中でも、ジョブ型雇用を取り入れることでより幅広い人材を確保できるでしょう。

社員を柔軟に評価するため

ジョブ型雇用は職務内容や労働時間、報酬を細かく決めて契約を結ぶことから、仕事の過程が見えなくても評価しやすい特徴があります。そのため、リモートワークが普及し従業員を一律に管理・評価するのが難しくなった昨今、ジョブ型雇用が注目を集めています。

大手企業がジョブ型雇用を開始している

大手企業がジョブ型雇用を導入したことをきっかけに、ジョブ型雇用に注目が集まるようになりました。海外展開を行う大手企業は、比較的早い段階からグローバルスタンダードであるジョブ型雇用の導入を行っています。

海外ではジョブ型雇用が当たり前であるため、海外人材を採用する企業では今後もジョブ型雇用の導入が進むと想像されます。

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ジョブ型雇用のメリットとデメリット

ジョブ型雇用の導入を迷ったときは、メリットとデメリットのどちらもを把握することが大切です。利点を知るとともに、課題になるポイントを整理し、ジョブ型雇用が自社に合った方法か考えていきましょう。

メリット

ジョブ型雇用には以下のようなメリットがあります。

ミスマッチを防ぎ人材を効率よく採用できる

ジョブ型雇用では職務内容を明確にして採用を行うため、業務に必要なスキルを持った人材を効率よく採用できます。求職者側にとっても、事前に職務内容が知れるので自分のスキルを活かせる職場で働けるのがメリットです。

スペシャリストを育成できる

ジョブ型雇用では社員の専門性に合った職務を割り振るので、社員は業務を通してさらに専門分野のスキルを磨けます。企業としては、社内で重宝するスペシャリストを確保できるでしょう。

デメリット

ジョブ型雇用には以下のようなデメリットもあります。

契約していない仕事を依頼できない

ジョブ型雇用において、社員はジョブディスクリプション（職務記述書）に記載された職務のみを担当します。契約外の業務は頼めないため、新規の業務や人手不足が生じてもジョブ型雇用の社員に仕事を依頼することはできません。

人材が流出しやすい

ジョブ型雇用はスペシャリストが育ちやすいメリットがある一方で、専門性の高い社員がほかの企業に引き抜かれる恐れがあります。せっかくスキルの高い人材を確保できても、より待遇が良い職場に人材が流出する可能性は否定できません。

メンバーシップ型雇用のメリットとデメリット

メンバーシップ型雇用にも、メリットとデメリットがあります。ジョブ型とメンバーシップ型で迷う場合は、改めてメンバーシップ型の特徴も確認していきましょう。

メリット

メンバーシップ型雇用には以下のようなメリットがあります。

入社後に職務や勤務地を変更できる

メンバーシップ型雇用では、会社の都合によって社員を異動させたり、職務内容を変更したりできます。特定の部署や地域で欠員が出た際も、社内の異動によってすみやかに人員を補充することが可能です。

長期的な育成ができる

終身雇用を前提とするメンバーシップ型雇用では、一括採用した新卒を長期的かつ計画的に育成できます。ジョブローテーションで社員に多様な業務を経験させれば、各方面の知見を持った人材を育成できるでしょう。

また、長期雇用によって会社の一員としての帰属意識が育つと、仕事のモチベーションにも良い影響を与えます。

メリット

メンバーシップ型雇用には以下のようなデメリットもあります。

成果が出ない社員にも高い給与を支払う必要がある

メンバーシップ型雇用は基本的に年功序列で給与が決まるため、成果が出ていない社員にも勤続年数や役職によって高い給与を支払う必要があります。勤続年数が長い社員が増えるほど、人件費の負担が増す可能性もあります。

専門職が不足しやすい

メンバーシップ型雇用では、定期的な配置転換でゼネラリストを育てられる一方、専門職が不足しやすくなります。専門的な知識や技能は、特定の業務に長期間従事しなければ身につかないからです。専門的な業務が継続的に発生する場合は、部分的にジョブ型雇用を取り入れるといった対策が必要になります。

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ジョブ型雇用を導入する場合の4つのポイント

ジョブ型雇用には、日本の企業文化や法制度に合わない面もあり、導入を成功させるには、事前の十分な準備が欠かせません。

そこで、ここではジョブ型雇用を導入する際の4つのポイントを紹介します。

1.どの部門・業務でジョブ型雇用を導入するか決める

ジョブ型雇用をどの程度の割合で導入するかは企業によって異なります。たとえば、専門分野の業務量が安定しない企業では、ジョブ型雇用の社員を増やしすぎるのは賢明ではありません。社内の状況によって、専門的な技能が必要な一部の職種でジョブ型雇用を導入したり、中途採用の社員から段階的に導入を開始したりと、自社に合う方法を検討しましょう。

2.ジョブディスクリプション（職務記述書）を作成する

ジョブ型雇用を行う職種やポジションを決定し、ジョブディスクリプションを作成します。ジョブディスクリプションには、一般的に以下の項目を盛り込みます。

• ・職種（役職）
• ・職務内容
• ・評価方法
• ・必須スキル
• ・歓迎スキル
• ・給与
• ・勤務地
• ・勤務形態
• ・目標

採用後のミスマッチを防ぐため、職務内容は特に具体的に記入しましょう。作成したジョブディスクリプションは、経営層や人事、現場の社員など複数名で確認し、内容に相違がないか確かめます。

3.評価基準を見直す

ジョブ型雇用では、年功序列をベースとするメンバーシップ型とは違い、ジョブディスクリプションをもとに評価を行います。そのため、ジョブ型雇用の導入にあたっては、職務内容によって報酬を決定する新たな評価基準が必要です。ほかにも、変更の必要がある制度があれば見直しを行いましょう。

4.ジョブ型雇用導入を社内に周知する

ジョブ型雇用を導入する際は、全社員に周知を行いましょう。周知が不十分だと、ジョブ型雇用の社員とメンバーシップ型雇用の社員の間に不公平感が生まれる恐れがあります。ジョブ型雇用を導入する背景や、既存社員がジョブ型雇用に切り替えられるのかなど、詳しい情報を共有しましょう。

ハイブリッド型やタスク型という選択肢もある

ジョブ型やメンバーシップ型という雇用形態のほかに、「ハイブリッド型」「タスク型」といった雇用形態があります。自社に合う雇用形態を模索する企業にむけて、この2つについても紹介していきます。

ハイブリッド型

ハイブリッド型とは、ジョブ型とメンバーシップ型それぞれの長所を取り入れた形態を指しています。

たとえば、スキルを重視した採用を行いつつも、人間力を含む評価を行うのがその例です。ほかには、若年層にはメンバーシップ型によるジョブローテーションで幅広い経験を積ませ、中高年層にはジョブ型で専門スキルを磨いてもらう使い分けの方法もあります。

タスク型

タスク型とは、タスクに応じてスポット的に人材を非正規雇用することです。タスク型の場合、プロジェクトの期間中だけスキルを持った人材と雇用契約を結ぶことができ、ジョブ型よりもさらに柔軟に人材を確保できます。ただ、労働者にとっては雇用が不安定な働き方であることがデメリットです。

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