【9選】ダイレクトリクルーティングを成功に導くコツは？成功事例も解説

「ダイレクトリクルーティングを始めてみたが、うまくいっていない」

このような悩みを抱える方も多いのではないでしょうか。
ダイレクトリクルーティングは、うまく活用できれば非常に有効な採用手法ですが、成功させるにはいくつかのコツを理解する必要があります。ダイレクトリクルーティングのコツを掴み、優秀な人材を採用できるようになりましょう。

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ダイレクトリクルーティングの特徴と3つの強み

ダイレクトリクルーティングとは、SNSやスカウトサービスを使って企業側から求職者へアプローチする採用手法です。従来の採用手法は、「求人を出して応募を待つ」という”待ち”のスタイルが主流でした。一方、ダイレクトリクルーティングでは、企業の方から要件を満たす候補者に声をかけます。

従来の採用手法とダイレクトリクルーティングの特徴を比較してみましょう。

ダイレクトリクルーティングの強みを詳しく紹介していきます。

1.転職潜在層にアピールできる

現在の採用市場は全体的に売り手市場の傾向があり、特に専門スキルを必要とする職種はその傾向が顕著です。そのため、優秀な人材を採用すべく多くの企業での採用競争が激しくなっています。そんな中で、人材紹介の利用や求人広告の掲載などの「求人を出して応募を待つ」従来型の採用手法では、求職者から求人を見つけてもらいにくい状況です。

しかしダイレクトリクルーティングは、求職者に直接アプローチして自社の魅力を伝えられます。さらに、転職顕在層だけではなく潜在層にもアプローチすることで他社との競争を避けられます。

2.採用コストを抑えられる

人材紹介を利用した場合は1名の採用につき年収の約30～35％の手数料がかかります。求人広告を掲載する場合は掲載料が必要です。一方で、自社でダイレクトリクルーティングのノウハウを確立できれば、採用支援サービスに頼らずに採用を進められます。スカウトサービスを利用する場合でも、人材紹介と比較するとコストは削減可能です。

ダイレクトリクルーティングは従来の採用手法と比較して、費用を抑えながら質の高い母集団形成ができる手法といえます。

関連記事：ダイレクトリクルーティングの効果は？メリットやデメリット、採用成功のコツも解説

3.中途だけでなく新卒にも有効

ダイレクトリクルーティングは中途中卒採用で使うイメージがありますが、最近は新卒でスカウトサービスを利用する学生が増えています。

ダイレクトリクルーティングを活用すれば知名度が低い企業でも学生に直接アプローチでき、母集団を形成できます。たとえば、地方大学への学内説明会をダイレクトリクルーティングに変更すれば、効率的に学生に接触できるでしょう。

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ダイレクトリクルーティングの流れ

初めてダイレクトリクルーティングを行う場合、最初に全体の流れを把握し、何を準備すれば良いのか、どれくらいの工数がかかるのか見通しを立てましょう。一般的な流れを紹介するので、参考にしてください。

（1）採用要件を設定する
（2）自社の訴求ポイントを整理する
（3）データベースで求める候補者を探す
（4）スカウトメールを送信する
（5）応募受付、面談・面接の日程調整

この後、カジュアル面談や面接を行い、内定・入社に至ります。各フェーズの詳細や気をつけたいポイントは次の項目で紹介していきます。

ダイレクトリクルーティングを成功させる4つのコツ【選考前】

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、まず自社が求める人材の要件を明確にしましょう。求める人材がいないときは、条件の緩和も検討します。選考に入る前の準備段階で覚えておきたいコツを紹介するので、参考にしてください。

1.採用ペルソナを明確にする

ダイレクトリクルーティングに限った話ではありませんが、まずは採用ペルソナを明確にしましょう。

採用ペルソナとは、求めるスキルや経験に加えて、転職理由や叶えたいキャリア、価値観などの側面まで想定した人物像です。求めるスキルや経験のみで絞った対象はターゲットになります。

ペルソナを設定することで、候補者に対して何を訴求すべきかが明確になります。ペルソナが魅力に感じる情報を優先して伝えましょう。

ペルソナを決める際のコツは、現実的なペルソナ設定を意識することです。ついつい自社にとって都合の良いペルソナを設定すると、求める人材が市場にいない、または非常に少ないということが起こり得ます。

そのため、ペルソナを設定する際は、実際にその職種で働く社員に以下のような点ををヒアリングして、リアリティのあるペルソナ設定を心がけましょう。

・転職理由
・入社を決めた理由
・同じ職種の人材はどのような転職理由や価値観を持つケースが多いか

2.母集団にあわせて臨機応変に募集要件を調整する

ターゲットやペルソナを設定して対象者を洗い出すと、意外と母集団が少なくなるケースもあります。その場合、まずは緩和できる条件がないか確認しましょう。以下では、条件を緩和する際のポイントを紹介します。

想定しているスキルや経験を見直す

たとえば、開発エンジニアの求人であれば、「他にも親和性のある開発言語はないか？」といった視野で必要スキルの再検討を行います。現時点で想定していない言語でも、開発に使えそうな言語スキルがあれば柔軟に評価しましょう。

また、「過去に未経験で入社し活躍している社員はいないか？」という視点でも条件を緩められないか考えましょう。実際に未経験で入社し成果を残している社員がいるなら、ポテンシャル採用で有用な人材を獲得できる可能性があります。未経験者を採用ターゲットに含めれば、大幅に母集団を増やせるでしょう。

「本当にその条件はマストか」を検討する

採用ターゲットの見直しを行ったうえでなお複数の条件がある場合は、MUST条件とWANT条件を分けて考えましょう。

ターゲット条件を緩和する際は、入社後に任せたい業務を整理し、その業務を遂行するためにMUSTで必要なスキルや経験のみをターゲット条件として設定しましょう。

3.候補者にあわせたスカウトメールを送る

ダイレクトリクルーティングを行う際は、それぞれの人材にあわせた訴求をしましょう。たとえば、スカウトメールを送付する際、きちんとその候補者の経歴を確認したうえで、「あなたの何に興味を持ったのか」「どの点が自社とマッチするのか」「実際に会った時はどんな話をしたいのか」など、人材ごとにカスタムした内容を記載します。

優秀な人材は1日に何通ものスカウトメールや求人紹介を受け取っています。そのため、多くの企業の中から自社を選んでもらうには、「経歴を確認したうえで評価してもらえている」「メリットがありそう」と感じてもらうことが重要です。

また、テンプレートは複数用意しカスタマイズしましょう。候補者によって経歴や求める情報は異なるため、まったく同じ訴求をテンプレート化して何人にも使い回すのはおすすめできません。また、自社の魅力だけを一方的に記載するのも逆効果です。テンプレートを複数パターン用意してある程度効率化はしつつ、人材ごとに伝える内容はカスタマイズしましょう。

関連記事：一人ひとりの求職者に向けたスカウトで、ハイレイヤー人材を連続獲得

4.採用担当だけではなく上層部も採用に参加する

ダイレクトリクルーティングは人材の選定やスカウトメールの作成などに工数を要する採用手法です。そのため、専任の担当者を1名以上設置するのが望ましいです。さらに、管理職といった上層部も採用活動に参加し、風通しの良い社風をアピールしましょう。上層部が採用に関わることで、ミスマッチの防止にもつながります。

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ダイレクトリクルーティングを成功させる3つのコツ【選考中】

転職潜在層とは、長期的な関係を構築することが重要です。最初のステップとして、選考前に面談で候補者との距離を縮め、互いの情報を交換しましょう。選考中にやるべきことをまとめたので、確認していきましょう。

1.まずは面談を実施する

ダイレクトリクルーティングでは、いきなり選考を始めるのではなく、まずは面談を実施して相互理解を深めましょう。

面談では、自社の事業や求人ポジション、具体的な業務内容について紹介したり、自社に興味を持ってもらえた理由などをフランクにヒアリングしたりします。ただし、面談はあくまでも相互理解の場なので、転職理由や志望動機を聞いてはいけません。

ダイレクトリクルーティングでは、まず企業側から候補者に対して「興味がある」という意思表示を示します。そのため、最初の面談の場でいきなり選考要素のある質問をしてしまうと、候補者から不信感を持たれる可能性があります。面談を経て、候補者が自社に興味を示したら、具体的な選考の話を進めましょう。

また、直接会うアプローチも効果的です。最近は面談をオンラインで済ませる企業が多くなっています。確かに、オンライン面談は互いに拘束時間が減り効率的です。しかし、あえて直接会う形で面談を行えば、本気でアプローチしているという意思を伝えられます。状況によっては、オンラインではなく直接の対面を検討する価値があるでしょう。

2.スピーディな対応を行う

候補者とのメッセージのやりとりや面談・面接の日程調整などの対応はスピーディに行いましょう。

企業側から声をかけたにも関わらず対応が遅いと、候補者から不信感を抱かれてしまったり、興味が薄れてしまったりするリスクがあります。企業に対するネガティブな印象は、SNSやその候補者が所属するコミュニティ内で拡散されてしまう場合もあるので注意が必要です。

ダイレクトリクルーティングでは、各種の対応を自社のみで行うため業務負荷がかかります。1日の中で候補者への対応を行う時間を決めて、対応漏れが生じないようにする仕組みを考えましょう。

3.長期的に関係性を築く

候補者によっては、長期的な関係構築を意識したコミュニケーションをとりましょう。ダイレクトリクルーティングで声をかけた候補者の中には、すぐには転職を考えていない人もいます。その場合は、アプローチから採用までに時間がかかると考え、焦らず長期的なやり取りを通して信頼関係を築きましょう。

ダイレクトリクルーティングを成功させる2つのコツ【選考後】

選考が終了して内定を出した後は、手厚いフォローを行い候補者が他社に流れるのを防ぎましょう。また、次の採用に活かせるように定量的・定性的な振り返りを行うこともポイントです。

1.内定後のフォローを行う

内定通知後は、候補者が入社に不安を感じたり、転職意欲が低下したりして内定辞退するリスクがあります。内定辞退を防ぐには、こまめに連絡をとったり、労働条件通知書を送付したりして、候補者が会社に対する信頼感を持てるように配慮しましょう。

2.継続的な振り返りで改善を重ねる

ダイレクトリクルーティングはすぐに効果が出るとは限らないため、常に定量的・定性的な振り返りを行い改善を重ねることが重要です。

うまくいかない場合は原因の仮説を立て、仮説を検証するための施策を実行し、その結果を振り返って次に活かすPDCAサイクルを回し続けましょう。これにより、ダイレクトリクルーティングのノウハウが蓄積され、自社ならではの勝ちパターンが確立できるようになります。

ダイレクトリクルーティングで失敗する3つのケース

ダイレクトリクルーティングに取り組みはじめたものの、うまく活用できず失敗に終わることも珍しくありません。ここでは、ダイレクトリクルーティングで失敗する3つのケースを紹介します。これからダイレクトリクルーティングを始める場合は、これらのケースに気をつけましょう。

1.十分な対応工数を割けない

ほかの業務との兼任により、ダイレクトリクルーティングに十分な工数を割けない場合です。

ダイレクトリクルーティングは、アプローチする人材を見つけ出してスカウトメールを作成したり、選考の日程調整をしたり、担当者の負担が大きくなります。しかし、ダイレクトリクルーティング業務に十分な工数を割けないと、必要なアクション数を担保できない、振り返りや改善ができないといった状態に陥ります。

このような事態を避けるためにも、ダイレクトリクルーティング専任の担当者を決めましょう。兼任であっても、きちんとリソースを確保できるように周囲のメンバーや上長からサポートしてもらえる環境を整えることが大切です。

2.どの人材にも同じテンプレでアプローチしてしまう

どの候補者にも同じテンプレートでアプローチしてしまうことも、ダイレクトリクルーティングが失敗する要因の一つです。テンプレートが悪いわけではありませんが、人材一人ひとりに合わせた訴求ができなければ、スカウトを送っても返信してもらえません。

同じ文章で多数の候補者にスカウトを送ると、企業のマイナスイメージが広がるリスクがあります。テンプレート化できる箇所はテンプレート化して効率化しつつ、基本的には人材の経歴にあわせて都度カスタマイズすることが大切です。

3.スカウトメールの質にこだわりすぎる

スカウトサービスを活用してダイレクトリクルーティングを行う場合、スカウトメール1通の質にこだわることは重要です。しかし、質にこだわりすぎて行動量が担保できない事態は避けましょう。

数人にスカウトメールを送ったとしても、その数人が自社に興味を示してくれるとは限りません。スカウトの質は最低限保ちつつ、まずはアクション量を担保することが重要です。

スカウトサービスによっては、平均の返信率や内定率（何通のスカウトで1名が決定するのか）などが数値で算出されます。その数値を参考に、自社が達成すべき行動量を把握して日々の業務に落とし込みましょう。

ダイレクトリクルーティングの手法3選

ダイレクトリクルーティングにはいくつかの手法があります。ここでは、代表的な3つの手法を解説します。

1.スカウトサービス

スカウトサービスは、スカウトメディアに登録している人材に対して、企業から直接スカウトメールを送れるサービスです。

スカウトサービスには「成功報酬型」と「定額型」の2種類の料金形態があります。「成功報酬型」は、スカウトを通じて1名の採用が決まれば〇円の料金を支払うといったように、採用する人数によって金額が変動する料金形態です。一方で「定額型」は、月や年間でのサービス利用料があらかじめ設定されているタイプです。

サービスによっては、専任のコンサルタントからスカウト運用のサポートを行ってもらえる場合があるため、「これからダイレクトリクルーティングを始めたいが、ノウハウがない」といった企業は活用を検討すると良いでしょう。

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2.SNS

FacebookやXなどのSNSを活用してダイレクトリクルーティングを行うことも可能です。

具体的には、企業のSNSアカウントで自社の情報を継続的に発信してブランディングを行ったり、実際にSNS上で人材にメッセージを送ってリクルーティングしたりします。SNSのユーザーの大半は、転職活動目的でSNSを利用しているわけではないため、求人メディアやエージェントサービスと異なり転職潜在層が多く含まれることが特徴です。

利用が無料のSNSであれば、採用にかかるコストを抑えられます。

3.リファラル

リファラルは、社員の知人や友人に自社の求人を紹介してもらい、採用に繋げる手法です。リファラルでの応募者は、自社をよく知っている社員からの紹介のため、会社にマッチする可能性が高いことが特徴です。

社員に知り合いを紹介してもらうには、まずは社員が自社に魅力を感じている必要があります。そのため、社員が知人に紹介したくなるような職場環境づくりが必要です。

継続的にリファラルで採用できる仕組みを構築できれば、コストをかけずにマッチ度の高い人材を確保でき非常にメリットが大きいです。ほかの手法と並行して長期的に取り組んでいきましょう。

関連記事：ダイレクトリクルーティングとは？3つの手法や成功のポイントを解説

エンジニアやデザイナーをスカウトで確保するには

近年、採用市場のなかでも特に競争が激しくなっているのが、エンジニアやデザイナーなどの専門スキルを持つ人材です。この領域では、市場の人材数に対して求人数が多く、従来の採用手法だけでは採用が難しくなっています。このことから、エンジニアやデザイナーの採用では、ダイレクトリクルーティングの活用が注目されています。

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ダイレクトリクルーティングでの採用成功事例

受託開発サービス事業を展開する株式会社ダブルクロップは、組織を成長させるためにエンジニア採用を強化しました。しかし、SESへのマイナスイメージから転職エージェントを使った採用は難航します。

そこで、IT特化のスカウトサービス「レバテックダイレクト」で候補者を検索し、レバテックのテンプレートを用いて200～300通ほどのメールを送信。コンサルタントからのアドバイスをもとに転職意欲が高い層にアプローチを行い、導入から1ヶ月で1名の採用に成功します。

同社がダイレクトリクルーティングを行った詳しい経緯は以下の記事をご覧ください。

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ダイレクトリクルーティングに関するよくある質問

ダイレクトリクルーティングは、従来の求人サイトや人材紹介と異なる新しい採用手法です。「今までの採用手法と何が違う？」といった方に向けて、基礎知識を紹介していきます。

Q.ダイレクトリクルーティングとは？

A.企業が候補者に直接アプローチする採用手法です。スカウトサービスの人材データベースやSNSを使って要件に合う人材を見つけ、スカウトメールを送信して候補者の反応を待ちます。求人への応募を待つ採用手法と異なり、企業側から候補者にアプローチするのが特徴です。

Q.ダイレクトリクルーティングの手法は？

A.スカウトサービスが保有する人材データベースを使う方法や、SNSで人材を探す方法があります。また、社員の知り合いや友人を紹介してもらうリファラル採用もダイレクトリクルーティングの一種です。

Q.ダイレクトリクルーティングサービスの料金形態は？

A.スカウトサービスの料金形態は、「成功報酬型」と「定額型」の大きく2種類です。成功報酬型は、採用が決まった時点で料金が発生し、採用人数によって料金が変わります。定額型は、月や年単位で利用料があらかじめ決まっているため、採用人数による料金の変動はありません。