ダイレクトリクルーティング成功のコツが分かる！選考の流れや成功事例を解説

「ダイレクトリクルーティングを始めてみたが、コツがわからない」という悩みを抱える方は多いのではないでしょうか。

この記事では、スカウトメールの効果的な書き方を含めて、ダイレクトリクルーティングを成功させるコツを紹介します。よくある失敗の原因も解説するので、ダイレクトリクルーティングを行う前にぜひチェックしてください。

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ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、SNSやスカウトサービスを使って企業側から求職者へ直接アプローチする採用手法です。従来の採用手法は、「求人を出して応募を待つ」という”待ち”のスタイルが主流でした。一方、ダイレクトリクルーティングは、企業の方から要件を満たす候補者に声をかけるのが特徴です。

ダイレクトリクルーティングには、主に以下の手法があります。

ダイレクトリクルーティングの流れは各手法によって違いますが、おおよそ以下の手順で採用につなげます。

（1）採用要件を設定する （2）自社の訴求ポイントを整理する （3）データベースで求める候補者を探す（スカウトサービスを利用する場合） （4）スカウトメールを送信する （5）応募受付、面談・面接の日程調整

この後、カジュアル面談や面接を行い、内定・入社に至ります。各フェーズの詳細や気をつけたいポイントは次の項目で紹介していきます。

また、ダイレクトリクルーティングのメリットやデメリットについて知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。
ダイレクトリクルーティングの効果は？メリットやデメリット、採用成功のコツも解説

【選考前】 ダイレクトリクルーティングのコツ

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、まず自社が求める人材の要件を明確にしましょう。求める人材がいないときは、条件の緩和も検討します。準備段階とスカウトメール送信時に覚えておきたいコツを紹介するので、参考にしてください。

 1. 採用ペルソナを明確にする

ダイレクトリクルーティングに限った話ではありませんが、まずは採用ペルソナを明確にしましょう。採用ペルソナとは、求めるスキルや経験に加えて、転職理由や叶えたいキャリア、価値観などの側面まで想定した人物像です。

ペルソナを設定することで、候補者に対して何を訴求すべきかが明確になります。ペルソナが魅力に感じる情報を優先して伝えましょう。

なお、「ペルソナ」は「ターゲット」と混同しがちですが、両者には違いがあるので注意が必要です。

ターゲットは、求めるスキルや経験のみで絞った対象を指しています。ダイレクトリクルーティングの際は、ターゲット条件に加えて、人材が持つ価値観や性格までを含むペルソナを設計しましょう。

ペルソナを決める際のコツは、現実的なペルソナ設定を意識することです。ついつい自社にとって都合の良いペルソナを設定すると、求める人材が市場にいない、または非常に少ないということが起こり得ます。

そのため、ペルソナを設定する際は、実際にその職種で働く社員に以下のような点をヒアリングして、リアリティのあるペルソナ設定を心がけましょう。

• 転職理由
• 入社を決めた理由
• 同じ職種の人材はどのような転職理由や価値観を持つケースが多いか

ペルソナの詳しい設計方法については、以下の記事を参考にしてください。
採用におけるペルソナの設計方法は？作成のメリットやフォーマットも紹介

2. 母集団にあわせて臨機応変に募集要件を調整する

母集団が少ないと感じたら、最初に決めた募集要件の調整を行いましょう。ターゲットやペルソナを設定して対象者を洗い出すと、意外と母集団が少なくなるケースもあります。その場合、まずは緩和できる条件がないか確認しましょう。以下で、条件を緩和する際のポイントを紹介します。

想定しているスキルや経験を見直す

求めるスキルや経験が絶対に必要なものなのか見直しましょう。たとえば、開発エンジニアの求人であれば、「他にも親和性のある開発言語はないか？」といった視野で必要スキルの再検討を行います。現時点で想定していない言語でも、開発に使えそうな言語スキルがあれば柔軟に評価しましょう。

また、「過去に未経験で入社し活躍している社員はいないか？」という視点でも条件を緩められないか考えましょう。実際に未経験で入社し成果を残している社員がいるなら、ポテンシャル採用で有用な人材を獲得できる可能性があります。未経験者を採用ターゲットに含めれば、大幅に母集団を増やせます。

「本当にその条件はマストか」を検討する

採用ターゲットの見直しを行ったうえでなお複数の条件がある場合は、MUST条件とWANT条件を分けて考えましょう。

ターゲット条件を緩和する際は、入社後に任せたい業務を整理し、その業務を遂行するためにMUSTで必要なスキルや経験のみをターゲット条件として設定しましょう。

3. 候補者にあわせたスカウトメールを作成する

ダイレクトリクルーティングを行う際は、それぞれの人材にあわせた訴求をしましょう。

たとえば、スカウトメールを送付する際は、候補者の経歴を確認したうえで、「候補者の何に興味を持ったのか」「どの点が自社とマッチするのか」「実際に会った時はどんな話をしたいのか」など、人材ごとにカスタムした内容を記載します。

優秀な人材は1日に何通ものスカウトメールや求人紹介を受け取っています。そのため、多くの企業の中から自社を選んでもらうには、「経歴を確認したうえで評価してもらえている」「メリットがありそう」と感じてもらうことが重要です。

以下では、スカウトメールを作成するときに覚えておきたいコツを紹介します。

テンプレートは複数用意する

スカウトメールのテンプレートは複数用意しカスタマイズしましょう。候補者によって経歴や求める情報は異なるため、まったく同じ訴求をテンプレート化して何人にも使い回すのはおすすめできません。

また、自社の魅力だけを一方的に記載するのも逆効果です。テンプレートを複数パターン用意してある程度効率化はしつつ、人材ごとに伝える内容をカスタマイズしましょう。

特典をつけると効果的

スカウトメールには、次のような特典をつけることで候補者に魅力を伝えられます。

• 前給保証
• 書類選考免除
• 一次面接から役員面接

特典があると特別感を演出でき、候補者からの返信率アップにつながるでしょう。

A/Bテストを行う

スカウトメールの効果を上げるには、複数パターンの文面をつくってA/Bテストをするのがおすすめです。以下のようなパターンを作成し、どのメッセージの反応が良いか検証しましょう。ターゲットに訴求できるキーワード例も紹介するので、件名や文面を考える際の参考にしてください。

送信後の分析を行う

スカウトメールの効果を検証して改善につなげるには、送信後の詳細な分析が欠かせません。具体的には、週次で開封率と応募率を確認しましょう。それぞれの割合と、送信時間や対象者の層、文面などの情報を照らし合わせることで、効果的な送信時間や内容が分かるようになります。

以下の記事では、さらに詳しく効果的なスカウトメールの書き方を紹介しています。
【例文あり】スカウトメールの開封・返信率を上げる書き方のコツを解説

4. 採用担当だけではなく上層部も採用に参加する

管理職といった上層部にも採用活動に参加してもらい、風通しの良い社風をアピールしましょう。上層部が採用候補者との面談に加わることで、熱意を込めて自社の魅力を伝えられます。また、上層部が採用に関わることで、ミスマッチの防止にもつながるでしょう。

5. 自社の魅力を洗い出す

給与や福利厚生など、競合と比べた自社の利点を洗い出して候補者に伝えましょう。ダイレクトリクルーティングを成功させるには、候補者が「この会社で働きたい」と思う自社の魅力を伝えることが大切です。

魅力が少ないと感じる場合は、職場環境の整備を進める必要があります。残業を減らす、福利厚生を充実させる、公正な評価制度を整えるといった取り組みを検討しましょう。

6. 企業の認知度アップを図る

ダイレクトリクルーティングの成功率を挙げるには、企業の認知度アップも欠かせない要素です。企業の認知度が上がれば、スカウトメールへの反応も良くなり、採用活動全般に好影響があると考えられます。

ブランディングやSNSでの情報発信に力を入れ、アプローチした候補者に興味を持ってもらいやすい状態を整えましょう。

【選考中】ダイレクトリクルーティングのコツ

候補者からの反応があったら、本格的な面接に入る前に面談でコミュニケーションをとり、自社の魅力を伝えましょう。そのほかにも選考中にやるべきことをまとめたので、確認してください。

1.まずは面談を実施する

ダイレクトリクルーティングでは、いきなり選考を始めるのではなく、まずは面談を実施して相互理解を深めましょう。面談では、自社の事業や求人ポジション、具体的な業務内容について紹介したり、自社に興味を持ってもらえた理由をフランクにヒアリングしたりします。

ただし、面談はあくまでも相互理解の場なので、転職理由や志望動機を聞くのはおすすめしません。

ダイレクトリクルーティングでは、まず企業側から候補者に対して「興味がある」という意思表示を示します。そのため、最初の面談の場でいきなり選考要素のある質問をしてしまうと、候補者から不信感を持たれる可能性があります。面談を経て、候補者が自社に興味を示したら、具体的な選考の話を進めましょう。

オンラインではなく直接会うのも効果的

オンライン面談が増えつつある中で、直接会うアプローチは効果的です。確かに、オンライン面談は互いの拘束時間を減らせて効率的です。しかし、あえて直接会う形で面談を行えば、本気でアプローチしている意思を伝えられます。状況によっては、オンラインではなく直接の対面を検討する価値があるでしょう。

スカウトメールと面談の内容には一貫性を持たせる

スカウトメールの文面とその後の面談内容に矛盾があると、候補者からの信頼を失います。たとえば、「カジュアル面談を行う」としながら実際には選考を行った場合、候補者に不信感を与えてしまいます。「役員が面談する」と書いておきながら、現場社員が面談を担当するのもNGです。

スカウトメールで魅力的な内容を伝えることは重要です。しかし、虚偽の情報を記載すると後々信頼を失ってしまうことがある点に注意しましょう。

2.スピーディな対応を行う

候補者とのメッセージのやりとりや、面談・面接の日程調整などの対応はスピーディに行いましょう。企業側から声をかけたにも関わらず対応が遅いと、候補者から不信感を抱かれたり、興味が薄れてしまったりするリスクがあります。企業に対するネガティブな印象は、SNSや候補者が所属するコミュニティ内で拡散されることもあるので注意が必要です。

ダイレクトリクルーティングでは、各種の対応を自社のみで行うため業務負荷がかかります。1日の中で候補者への対応を行う時間を決めて、対応漏れが生じないようにする仕組みを考えましょう。

3.長期的に関係性を築く

候補者によっては、長期的な関係構築を意識したコミュニケーションをとりましょう。ダイレクトリクルーティングで声をかけた候補者の中には、すぐには転職を考えていない人もいます。その場合は、アプローチから採用までに時間がかかると考え、焦らず長期的なやり取りを通して信頼関係を築きましょう。

【選考後】ダイレクトリクルーティングのコツ

選考が終了して内定を出した後は、手厚いフォローを行い候補者が他社に流れるのを防ぎましょう。また、次の採用に活かせるように振り返りを行うこともポイントです。

1.内定後のフォローを行う

内定通知後は、候補者が入社に不安を感じて内定を辞退するリスクがあります。内定辞退を防ぐには、こまめに連絡をとったり、労働条件通知書を送付したりして、候補者が会社に対する信頼感を持てるように配慮しましょう。

2.継続的な振り返りで改善を重ねる

ダイレクトリクルーティングはすぐに効果が出るとは限らないため、常に定量的・定性的な振り返りを行い改善を重ねることが重要です。

うまくいかない場合は原因の仮説を立て、仮説を検証するための施策を実行し、その結果を振り返って次に活かすPDCAサイクルを回し続けましょう。これにより、ダイレクトリクルーティングのノウハウが蓄積され、自社ならではの勝ちパターンを確立できるようになります。

採用が順調に進んでいない場合は、採用の歩留まり率を計算し、どのフェーズに問題があるかを明らかにしましょう。歩留まり率の計算方法については、以下の記事で解説しています。
採用の歩留まりとは？計算式や低下の理由、フェーズごとの改善方法を紹介

ダイレクトリクルーティングで失敗する3つのケース

ダイレクトリクルーティングに取り組みはじめたものの、うまく活用できず失敗に終わることも珍しくありません。

ここでは、ダイレクトリクルーティングで失敗する3つのケースを紹介します。これからダイレクトリクルーティングを始める場合は、これらのケースに気をつけましょう。

1.十分な対応工数を割けない

ダイレクトリクルーティングに失敗する原因として、ほかの業務との兼任により、採用業務に十分な工数を割けないことが挙げられます。

ダイレクトリクルーティングは、アプローチする人材を見つけ出してスカウトメールを作成したり、選考の日程調整をしたり、担当者の負担が大きくなりがちな手法です。余裕がないからと十分な工数を割けないと、必要なアクション数を担保できない、振り返りや改善ができないといった状態に陥ります。

このような事態を避けるためにも、ダイレクトリクルーティング専任の担当者を決めましょう。兼任であっても、きちんとリソースを確保できるように周囲のメンバーや上長からサポートしてもらえる環境を整えることが大切です。

採用にかけられる工数が少ない場合は、そもそも自社にダイレクトリクルーティングが合っているか確認することも大切です。以下の記事では、ダイレクトリクルーティングでの採用が向いている企業の特徴を紹介しています。
ダイレクトリクルーティングの手法と成功のポイントを解説

2.どの人材にも同じテンプレでアプローチしてしまう

どの候補者にも同じテンプレートでアプローチしてしまうことも、ダイレクトリクルーティングが失敗する要因の一つです。テンプレートが悪いわけではありませんが、人材一人ひとりに合わせた訴求ができなければ、スカウトを送っても返信してもらえません。

同じ文章で多数の候補者にスカウトを送ると、企業のマイナスイメージが広がるリスクもあります。テンプレート化できる箇所はテンプレート化して効率化しつつ、基本的には人材の経歴にあわせて都度カスタマイズすることが大切です。

3.スカウトメールの質にこだわりすぎる

スカウトメールの質にこだわることは重要ですが、質にこだわりすぎて行動量が担保できない事態は避けましょう。

数人にスカウトメールを送ったとしても、その数人が自社に興味を示してくれるとは限りません。スカウトの質は最低限保ちつつ、まずはアクション量を担保することが重要です。

スカウトサービスによっては、平均の返信率や内定率（何通のスカウトで1名が決定するのか）などが数値で算出されます。その数値を参考に、自社が達成すべき行動量を把握して日々の業務に落とし込みましょう。

4.担当者に任せ切りにしてしまう

ダイレクトリクルーティングを担当者一人に任せきりにしてしまうと、担当者が退職した場合にノウハウが引き継がれず、一から試行錯誤する必要が生じてしまいます。

ダイレクトリクルーティングを行う際は、手順を把握した複数名の担当者をつけるか、ノウハウを蓄積できる仕組みをつくることが必要です。採用に関わる知見を会社の資産として残せる体制を整えましょう。

レバテックを活用したダイレクトリクルーティング事例

レバテックダイレクトを使ってダイレクトリクルーティングを成功させた企業の事例を紹介します。

事例1：株式会社ダブルクロップ

受託開発サービス事業を展開する株式会社ダブルクロップは、組織を成長させるためにエンジニア採用を強化しました。しかし、SESへのマイナスイメージから転職エージェントを使った採用は難航します。

そこで、IT特化のスカウトサービス「レバテックダイレクト」で候補者を検索し、レバテックのテンプレートを用いて200～300通ほどのメールを送信。コンサルタントからのアドバイスをもとに転職意欲が高い層にアプローチを行い、導入から1ヶ月で1名の採用に成功します。

株式会社ダブルクロップがダイレクトリクルーティングを行った詳しい経緯は、以下の記事をご覧ください。
「SES」のイメージから採用に苦戦。レバテックダイレクトを通じて直接自社の魅力を伝え、導入から1ヶ月で採用に成功

事例2：株式会社Hogetic Lab

Hogetic Labは、データ分析SaaS「Collectro」などを開発するスタートアップ企業です。設立当初はリファラル採用でエンジニアを採用していましたが、組織の多様性確保のため、レバテックダイレクトを導入しました。

同社は、フロントエンド開発を担う中核エンジニアの採用に課題を抱えており、リファラル採用では必要な人材の確保が難航していました。そこで、即戦力となるエンジニアの登録者数が多く、費用対効果の高いレバテックダイレクトを活用することにしました。

レバテックダイレクトでは、スキルや経験で候補者を絞り込み、経営陣が自ら候補者を選定、スカウトメールを送信することで、ミスマッチを減らし、採用効率を高めています。結果として、経験豊富なフロントエンドエンジニアの採用に成功し、開発生産性が2倍以上に向上しました。

同社は、今後もリファラル採用とレバテックダイレクトを併用し、経営陣が採用活動に積極的に関わることで、最適な人材確保を目指しています。

株式会社Hogetic Labの事例の詳細は以下の記事をご覧ください。
ハイスキルエンジニアの獲得で開発効率が2倍以上に。スタートアップの採用を担うダイレクトリクルーティングの魅力とは

事例3：株式会社SocialDog

Twitter運用ツール「SocialDog」を開発・運営する株式会社SocialDogは、事業拡大に伴うエンジニア採用強化のため、レバテックダイレクトを導入しました。プロダクトドリブンな開発体制を持つ同社にとって、最適な人材確保は喫緊の課題でした。

以前は他サービスを利用していましたが、レバテックダイレクトを選んだ決め手は、開発言語やスキルによる絞り込み検索の精度の高さでした。導入後は、エンジニア出身の役員と人事担当者で、開発現場のニーズを元に候補者を選定し、スカウトメールを送信しています。

レバテックダイレクト経由で採用されたフロントエンドエンジニアは、入社半年でチームリーダーに昇格するなど、大きな活躍を見せています。同社は、今後もレバテックダイレクトを活用し、事業拡大を支える優秀なエンジニア採用を継続していく予定です。

株式会社SocialDogの事例の詳細は以下の記事をご覧ください。
ダイレクトリクルーティングは、スタートアップが自社の魅力を候補者に伝える最良の手段

また、レバテックダイレクトの費用に関する詳細は、以下の記事で確認できます。
【企業向け】レバテックダイレクトの費用とは？特徴や成功事例も紹介

ダイレクトリクルーティングに関するよくある質問

ダイレクトリクルーティングは、従来の求人サイトや人材紹介と異なる新しい採用手法です。「今までの採用手法と何が違う？」といった方に向けて、基礎知識を紹介します。

Q.ダイレクトリクルーティングとは？

A.企業が候補者に直接アプローチする採用手法です。スカウトサービス会社の人材データベースやSNSを使って要件に合う人材を見つけ、スカウトメールを送信して候補者の反応を待ちます。求人への応募を待つ採用手法と異なり、企業側から候補者にアプローチするのが特徴です。

Q.ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いは？

Aダイレクトリクルーティングでは、企業は候補者一人ひとりの経歴を確認し、個々に応じたスカウトメールを送信します。一方スカウトでは、企業はデータベース上で大まかに候補者を検索し、複数人に同じメールを一斉送信します。ダイレクトリクルーティングは候補者に個別にアプローチするのに対し、スカウトは不特定多数の候補者に接触を図るのが特徴です。

Q.ダイレクトリクルーティングの手法は？

A.スカウトサービスが保有する人材データベースを使う方法や、SNSで人材を探す方法があります。また、社員の知り合いや友人を紹介してもらうリファラル採用もダイレクトリクルーティングの一種です。

Q.ダイレクトリクルーティングサービスの料金形態は？

A.スカウトサービスの料金形態は、「成功報酬型」と「定額型」の大きく2種類です。成功報酬型は、採用が決まった時点で料金が発生し、採用人数によって料金が変わります。定額型は、月や年単位で利用料があらかじめ決まっているため、採用人数による料金の変動はありません。