SESの引き抜きは違法？トラブルを回避して人材を採用する方法

SESからのエンジニアの引き抜きについて、引き抜きが違法なのかどうか、引き抜きにはどのようなリスクが伴うのかを紹介します。引き抜きはやり方によっては悪質と判断される場合があるため、注意が必要です。
この記事では、引き抜きをせず新規でエンジニアを採用する際のコツもあげているので、優秀な人材が欲しい企業の担当者は参考にしてください。

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SESの引き抜きは違法ではないが悪質な場合がある

SESの引き抜きは違法ではありません。日本国憲法は、「何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。」として、職業選択の自由を認めているからです。エンジニア本人が納得し自分の意志で転職するのであれば、法的に罰せられる心配はないでしょう。

ただ、IT業界では引き抜きをタブー視する風潮があり、安易な引き抜きにはリスクがあります。状況によっては悪質と見なされ、トラブルに発展することを理解しておきましょう。悪質な引き抜きの例を挙げていきます。

悪質な例1：一度に大量の人員を引き抜く

同じSES企業から一度に大量の人員を引き抜くと、SES企業の事業の存続を脅かすことになり、悪質と判断されるおそれがあります。

悪質な例2：虚偽の情報を伝えたり過度な金銭を渡したりする

SES企業に関する誤った情報をエンジニアに伝えて転職を促すのは、常識から外れる行為であり、悪質といえます。また、過度な金銭を渡して転職を促すのも、常識と照らし合わせて問題視される可能性が高いでしょう。

悪質な例3：計画的に引き抜く

長期に渡って転職を提案したり、SES企業に引き抜きの情報がもれないように手配を行っていたりする場合も、単なる転職の勧誘を越えた計画的で悪質な引き抜きと判断されることがあります。

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SESの引き抜きが起こる4つの理由

そもそも、なぜSESエンジニアの引き抜きが起こるのでしょうか。引き抜きが起こる理由を考えていきます。

1.エンジニアとの距離が近いから

一般的に、SESのエンジニアは客先に常駐して働きます。そのため、エンジニアは所属しているSES企業よりも、客先の社員とコミュニケーションをとることが多いです。顧客チームの一員として作業するうちに心理的な距離感が近くなり、引き抜きにつながることが考えられます。

2.優秀な人材が欲しいから

企業が引き抜きを行う背景には、「確実に優秀な人材を確保したい」という意図があります。通常、人材の採用には「採用した人がうまく職場に馴染めなかった」「思っていたほどスキルがなかった」といったリスクがつきものです。

その点、すでに一緒に仕事をしているSES企業のエンジニアであれば、人柄や能力を把握しているのでミスマッチが生じません。そのため、企業は新規で人材を採用するよりも、あらかじめ能力や自社との相性が分かっている人材を引き抜きたいと考えるようになります。

3.コストを抑えて採用できるから

人材を採用する際は、求人広告を出したり面接を設定したりする費用や手間がかかります。しかし、SESのエンジニアを引き抜くのであれば、コストをかけずに優秀な人材を確保できます。優秀な人材をコストをかけずに確保できることは、企業が引き抜きを行う理由の一つです。

4.エンジニアが断りにくいから

長く客先で働くエンジニアは、引き抜きを提案された際に断りにくいことも考えられます。常駐先の上司に提案されたり、所属するSES企業と比べて良い条件を提示されたりすると、「引き抜きを断れない」と感じるエンジニアは少なくないでしょう。

SESの引き抜きにはトラブルリスクがある

引き抜きには、業界内での自社の評判が悪くなったり、エンジニアに負担を与えたりするリスクがあります。

取引してくれるSES企業を見つけにくくなる

引き抜きは違法行為ではありませんが、企業間の信頼関係が壊れる可能性は高いです。一度引き抜きを行えば、「あそこの会社にエンジニアを派遣すると引き抜かれてしまう」と不安に思われ、エンジニアの派遣を受けられなくなることが考えられます。業界内で噂が広まれば、ほかのSES企業を見つけるのも難しくなってしまうでしょう。

エンジニアにストレスがかかる

引き抜かれたエンジニアは、引き抜きの事実をもとの会社に隠さなければならず、精神的な負担を感じる可能性があります。場合によっては前職での交友関係を失ってしまい、大きなストレスを感じることもあるでしょう。

参画するプロジェクトにもともと所属していたSES企業のメンバーがいた場合、人間関係がぎくしゃくし仕事に支障が出る可能性もゼロではありません。人間関係のトラブルを避けるには、社内異動を行うといった手間が生じます。　

SESからの引き抜きを行わずエンジニアを採用する方法

引き抜きにはリスクがあるため、できれば新規でエンジニアを採用するのが良いでしょう。

ここでは、エンジニア採用を成功させるポイントを紹介します。

フリーランスを活用する

日本ではIT人材が不足しており、優秀な人材を直接雇用するハードルは高めです。また、一時的に人手が欲しい場合、長期雇用を前提とする正社員採用は向いていません。

そこで、実力ある人材を短期間で確保するには、フリーランスの活用がおすすめです。企業に属さず個人で活動するフリーランスは高い専門性を備えていることが多く、即戦力としての活躍が期待できます。

フリーランスは社員による紹介やSNSなどで見つけられますが、効率的に探したい場合はフリーランス専門のエージェントに相談しましょう。

ITエンジニア・デザイナー専門エージェントのレバテックでは、45万人以上の登録者（2023年7月時点）の中からニーズに合った人材を提案しています。紹介するフリーランスのほとんどは「常駐型フリーランス」なので、コミュニケーションをとりながら業務を進められます。

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紹介予定派遣を活用する

人材のスキルを見極めたうえで直接雇用したい場合は、紹介予定派遣が向いています。紹介予定派遣は、派遣先での雇用を前提とする派遣サービスの一種です。

紹介予定派遣では、派遣期間（最長6ヶ月）の終了後に、派遣スタッフと派遣先企業の合意のもとに派遣先が直接雇用を行います。いわば、派遣期間が試用期間の代わりとなっており、人材のスキルや自社との相性を見極めたうえで雇用契約を結べます。

※レバテックでは紹介予定派遣サービスは行っておりません

優秀なエンジニアを採用するためにやるべきこと

引き抜きをせずに自社でエンジニアを採用する場合、必要なスキルを洗い出すことでニーズに合った人材を見極められます。採用がうまくいかないと感じたら、求職者にとって魅力的な条件の整備も視野に入れましょう。採用を成功させるために必要なことを紹介します。

求める人物像を明確にする

採用後のミスマッチを避けるには、あらかじめ求めるスキルや経験、人柄などの条件を明確にしましょう。現場で働く社員に求めるスキルをヒアリングすると、具体的な人物像を導き出せます。

また、条件を厳しくすると適した人材が見つからなくなるため、求める条件は「必須の条件」「あれば歓迎する条件」といった分類を行うことがポイントです。

関連記事：採用に使えるペルソナ設計術｜必要な項目や採用活動での活用法とは

魅力的な労働環境を整える

優秀なエンジニアを採用するには、働きやすい環境を整え求職者に魅力的な企業だと感じてもらうことが大切です。取り組みの例を挙げておきます。

• 実力を評価する人事評価体制を構築する
• 入社後の研修制度を充実させて成長できる機会をつくる
• フレックスタイムを導入する
• リモートワークを導入する

評価制度や研修制度を整えることで、意欲のあるエンジニアに魅力を感じてもらえます。また、柔軟な働き方を実現し、働きやすさをアピールするのも効果的です。

関連記事：エンジニア採用を成功させる方法とは？｜市場動向や苦戦する理由を徹底解説

未経験者や新卒の採用を視野に入れる

最適な人材が見つからないときは、未経験者や新卒を視野に入れて採用を行ってみましょう。採用の対象を広げることで、自社と相性の良い社員が見つかる可能性が高まります。

学ぶ意欲に注目する

ポテンシャル採用を行う際は、「自発的に学ぶ意欲がある人材か」という点に注目するのがポイントです。学ぶ姿勢があれば、未経験でも着実にスキルを身につけてくれると期待できます。企業側は、研修やメンター制度などを通して、早く業務に慣れるようにサポートしましょう。

ポテンシャル採用はフリーランス活用を併用する

ポテンシャル採用には、「将来活躍してくれる意欲の高い人材を採用できる」というメリットがありますが、実際に活躍してくれるまでには時間がかかります。

今すぐに高いスキルを持った人材が欲しい場合は、同時に即戦力となるフリーランスを活用すると良いでしょう。

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