採用難の対策とは？原因を分析し応募・定着率を改善する手法を解説

「求人を出してもなかなか応募がこないし、内定を出しても辞退が続く…」と悩んでいませんか？

この記事では、採用難の原因を解説したうえで対策を解説します。採用ターゲットの設定方法や採用手法の選び方、選考フローを見直す際のポイントなど、現状の採用活動を見直すためのヒントをまとめました。採用難を解消し人材を安定的に確保したい方は、ぜひ参考にしてください。

多くの企業が採用難となる背景

現在、日本国内の多くの業界で人材の獲得が難しくなっており、事業の継続や成長に影響が出ている企業も少なくありません。なぜ採用難の企業が増えているのか、その原因について解説します。

需給ギャップの拡大と深刻な人材不足

採用難の原因の一つとして、労働力の需給ギャップの拡大があります。日本の生産年齢人口（15〜64歳）の継続的な減少により、求人数に対して求職者数が不足する「売り手市場」が形成されているためです。
内閣府の令和7年版高齢社会白書によると、生産年齢（15～64歳）人口は1995年のピーク以降減少傾向が続いており、この人口動態の変化により、労働市場で人手不足が起こっていると推測されます。
デジタル化が急速に進む現代においては、ITスキルといった企業が求める特定のスキルを持つ人材の不足も顕著です。

参考：令和7年版高齢社会白書｜内閣府

激化する競合他社との採用競争

企業間の人材獲得競争が激化していることも採用難の原因の一つです。労働力人口の減少に伴い、どの企業も限られた人材を奪い合う状況にあるため、求職者は複数の企業の中から応募先を選べる立場にあり、内定を受ける機会も増加します。その結果、求職者はより良い条件を提示する企業を選ぶ傾向が強まっているといえるでしょう。

そのため、ブランド力や給与水準で十分な訴求ができなければ、応募者獲得の機会を逃すだけでなく、内定辞退のリスクも高まります。

求めるスキルと応募者のスキルの構造的なミスマッチ

採用難の要因の一つに、企業が必要とするスキルと応募者が持つスキルの間にズレが生じていることがあります。市場の変化により、企業が必要とするスキルセットが変わっているにもかかわらず、そのスキルを持つ人材の供給が追いついていません。

たとえば、IT業界ではデータ分析やAI開発などの専門スキルを持つ人材の需要は高まっていますが、それを習得した人材の層はまだ薄い状態となっています。企業側が即戦力となる特定の技術スタックを持つ人材にこだわりすぎると、候補者の母集団が極端に小さくなってしまうでしょう。

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採用難でも応募率・内定承諾率を改善する対策

応募率・内定承諾率を改善するには、採用ターゲットの見直しや選考フローの見直しが必要です。以下では、応募率と内定承諾率を高め、人材確保を成功させる方法について解説します。

採用ターゲットとEVP（提供価値）を明確にする

漠然と人材を求めるのではなく、「誰を」「なぜ」採用するのかを明確にすることが採用活動の土台となります。具体的な採用ターゲットと、その人材に対して自社が提供できる価値（EVP：Employee Value Proposition）を定義しましょう。ターゲットを絞り、自社の魅力を言語化することで、その層に響くメッセージを集中して届けることができます。

たとえば、採用ターゲットを「20代後半でベンチャーでの開発経験があり、自律的に働ける人材」のように具体的に定義します。そのターゲットが求める成長機会や仕事の意義、組織文化といった要素からEVPを導き出しましょう。このEVPが「なぜこの会社で働くべきか」という問いに対する明確な答えとなり、ターゲット人材に強く訴えかける採用メッセージを作成する根拠となります。

採用広報で企業ブランドを確立する

採用ターゲットとEVPが明確になったら、次はそれを市場に発信し、企業ブランドを確立しましょう。採用市場における企業ブランド（アウターブランディング）を確立することで、潜在的な応募者の獲得につながります。

会社のビジョンを伝える採用サイトや、技術ブログや開発事例といった専門コンテンツの発信などが有効でしょう。特に、社員が自らの言葉で会社の雰囲気や仕事の様子を率直に語るコンテンツは説得力を持ちます。採用広報を通じてリアルな企業イメージを伝えることで、企業ブランドが強化され、自社と価値観の合う人材の応募につながるでしょう。

複数の採用チャネルを使う

採用ターゲットの属性や志向性によって利用する情報源や接点が異なるため、複数のチャネルを使い分けて応募者との接点を増やしましょう。以下で、求人サイト以外の採用チャネルの例を紹介します。

採用チャネル	特徴	向いている状況
人材紹介	・母集団形成や人材選定を代行してもらえる ・完全成功報酬型で、初期費用がかからない ・採用単価が高い（年収の30〜35％）	・人事のリソースが不足している ・ハイクラス層を採用したい
ダイレクトリクルーティング	・企業側から欲しい人材へ直接アプローチできる ・転職市場に出てこない転職潜在層にリーチできる	・自社の知名度が低い ・採用コストを抑えたい
リファラル採用	・社員に知り合いを紹介してもらう ・定着率が高い傾向がある	・採用コストを抑えたい ・カルチャーフィットを重視したい

各チャネルからの応募状況や採用成功率のデータを分析し、投資対効果の高いチャネルにリソースを集中させることも、応募数増加につながるポイントです。

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採用ターゲットの幅を広げる

以下のように、採用ターゲットの幅を広げることで人材を確保できる可能性があります。

• 地方採用を行う
• シニア人材を採用する
• 外国人材を採用する
• 主婦層を採用する

リモートワークを活用した地方採用や、グローバルな視点をもたらす外国人採用に加え、シニア層や主婦層といった潜在的な労働力の活用も視野に入れると良いでしょう。リモート勤務や時短勤務といった多様な働き方を導入することで、現状より採用ターゲットを広げられる可能性が出てきます。

候補者体験を意識した選考フローを設定する

応募率を高めるには、求職者が企業とのやり取りを通じて得る「候補者体験（Candidate Experience）」の質を高めましょう。求職者は選考プロセス全体を通じて企業を評価しているため、エントリーのしやすさや企業からの連絡スピードは、入社意欲を左右します。

エントリーフォームは必須項目を最小限に抑え、応募者へのレスポンスは可能な限り迅速に行うことが有効でしょう。次の選考の案内や内定の通知が遅いと、候補者の入社意欲が低下したり、他社への入社が決まってしまうリスクがあります。特に、面接でポジティブな反応があった場合は、可能な限り迅速に内定通知を行うというように、スピード感を持った対応をしましょう。

また、内定承諾率を高めるには、内定通知後の対応がポイントになります。内定を出して終わりではなく、入社までの間も候補者と定期的なコミュニケーションを続けて内定辞退を防ぎましょう。直属の上司や同僚となる社員からのメッセージを送ることや、入社後の業務内容や福利厚生に関する情報提供を定期的に行うことが大切です。

選考を通じた相互理解でスキル以外のミスマッチを防ぐ

内定辞退や採用後の早期離職の原因となるミスマッチは、面接段階での相互理解を深めることで防げます。業務スキルが合致していても、働く上での価値観や目指すキャリアパスが異なると、入社後の満足度が下がってしまいます。

面接では「なぜこの業界に興味を持ったのか」「将来どのようなキャリアを築きたいか」といった質問を通じて、候補者の内面や長期的な志向性を深く理解することが大切です。さらに、職場見学や既存社員との座談会を設けることで、実際の仕事環境や社風を体感してもらい、入社後のギャップを減らしましょう。

選考前にカジュアル面談を実施し、自社のリアルな情報を伝えたり、候補者の人柄やキャリア観を把握したりするのもおすすめです。以下の記事では、面談のやり方を解説しています。
カジュアル面談とは？面接との違いや実施目的、事前準備、当日の流れも解説

人手不足解消に向けた長期的な対策

一時的な人員補充にとどまらず、将来にわたって安定的に人材を確保し続けるためには、組織全体の「採用力」と「定着力」の強化が欠かせません。ここでは、採用活動の見直しや柔軟な働き方の導入など、長期的な視点での人材不足の解消法を解説します。

採用活動の効果測定と継続的な改善を行う

採用活動を改善するには、「応募数」「書類選考通過率」「内定承諾率」「採用コスト」といった主要な指標を定期的に計測・分析する必要があります。なぜなら、採用プロセス全体を可視化しなければ、どの段階で人材が離脱しているのか、どの施策にリソースを集中させるべきかを正確に判断できないからです。

たとえば、応募数は多いのに書類選考通過率が低い場合は、求人内容と応募者層にズレがある可能性が考えられます。効率よく採用活動ができているかを確かめるには、各採用選考プロセスのうち、次のプロセスに進んだ人数の割合を見直すことが有効です。詳しいやり方は以下の記事でご確認ください。
採用の歩留まりとは？計算式や低下の理由、フェーズごとの改善方法を紹介

柔軟な働き方を導入して定着率を高める

優秀な人材を採用しても、すぐに離職してしまえば採用活動の意義が薄れるため、働き手が重視する柔軟な働き方や、キャリア成長の機会を提供しましょう。具体的には、リモートワークのような柔軟な働き方や、キャリア成長を支援する研修制度の導入などが検討できます。

この柔軟な働き方へのニーズの高まりは、IT分野で顕著に見られます。レバテックの調査では、現在リモートワークを行っていないITエンジニアのうち、約4割が今後のリモートワークを希望していると回答しました。

引用：出社回帰で約4割のITエンジニアが同職種での転職を検討、根強く残る“リモート希望”の声 – レバテック

さらに、現在リモートワークをしているITエンジニアの43.7％が「出社回帰は同職種での転職を検討するきっかけになる」と回答しています。この調査結果から、柔軟な働き方が実現できない場合に転職を検討する層が一定数存在することが読み取れるでしょう。

引用：出社回帰で約4割のITエンジニアが同職種での転職を検討、根強く残る“リモート希望”の声 – レバテック

労働環境の整備は、定着率向上を通じて採用活動に良い循環を生み出す、重要な取り組みといえるでしょう。

フリーランスのような外部人材を活用する方法もある

正社員の採用が難しい状況が続くなら、外部の人材を活用することも人手不足を補う有効な手段です。フリーランスのような外部人材を活用することで、採用プロセスを簡略化して高いスキルを持つ人材を一時的・部分的に補うことができます。
正社員採用と比べて柔軟な人員配置が可能であり、即戦力をプロジェクト単位で確保できるため、専門分野で効果を発揮するでしょう。

IT業界ではフリーランスの活用が進んでおり、2025年12月におけるフリーランス案件発生数は昨年比で149％増加し過去最高を記録しました。近年は、事業立ち上げや組織構築といった上流フェーズでのフリーランスの活用が増加しています。

引用：ITフリーランス案件発生数は昨年比149％で過去最高 DX／AXの加速に伴いPM・ITコンサル需要が拡大｜レバテック

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採用難対策についてよくある質問

ここでは、採用難対策に関してよくある質問に答えます。

Q.企業が採用難になる原因は？

採用難の背景には、構造的な人口減少による労働力の需給ギャップ拡大があります。限られた優秀な人材をめぐる企業間の競争が激化しているうえ、市場の変化によって企業が求めるスキルを持つ人材が市場に不足していることが、主な要因です。

Q.採用を成功させるポイントは？

まずは採用ターゲットとEVP（提供価値）を明確にし、その魅力を伝える企業ブランド確立のための採用広報に注力しましょう。ターゲット層に届くよう、応募を増やすためのチャネルの多様化と最適化を進めることが大切です。

Q.人材に長く定着してもらうための対策は？

長期的な定着率向上のため、リモートワークをはじめとする柔軟な働き方やキャリア成長を支援する研修制度を導入し、社員のエンゲージメントを高める労働環境の整備が不可欠です。既存社員の満足度を高め、組織力を根本から強化しましょう。