人材確保のアイデア｜自社課題に合わせた採用手法と企業の魅力を伝える方法

「求人広告を出しても応募が集まらない」「採用しても早期退職が続く」人材の獲得競争が激化する中、採用活動でこのような課題に直面する企業は少なくありません。

この記事では、人材確保が難航する原因と改善策についてまとめました。自社の魅力を向上させるポイントや、採用の成功率を高めるヒントについても解説しますので、ぜひご参考にしてください。

人材確保が難航する原因

求人広告を掲載するだけでは、なかなか優秀な人材が集まらないのが現状です。この章では、なぜ人材確保が難航するのか、その原因を解説します。

労働力が減少し採用ニーズが増加している

日本の労働力人口は減少傾向にあり、多くの業界で人手不足が深刻化している状況です。パーソル総合研究所の「労働市場の未来推計2035」では、2035年には働き手換算で384万人もの人材が不足すると見込まれています。

特にIT分野では、近年急速に進むDX（デジタルトランスフォーメーション）を背景に需要が急増しています。IT人材の需給ギャップは年々拡大しており、経済産業省が発表した「IT人材需給に関する調査 調査報告書」によると、2030年には最大で79万人が不足すると予測されるほどです。

引用元：IT人材需給に関する調査 調査報告書｜経済産業省
先進技術を持つ優秀な人材は、複数の企業から引く手数多な状況となるため、結果として一社が採用できる人材の数が限られ、各社の採用競争が激化していきます。

働き方の価値観が多様化している

求職者は、給与や待遇だけで企業を選ぶわけではありません。企業の文化や働き方、自身の成長機会といった要素も重視する傾向にあります。

リモートワークやフレックスタイム制、副業の容認など、柔軟な働き方を求める声は多くの求職者の間で高まっています。そのため、従来の画一的な働き方しか提供できない企業は、多様な価値観を持つ人材のニーズに応えられず、応募者が集まりにくくなりがちです。企業には、個々のライフスタイルやキャリアプランを尊重する姿勢が求められます。

競合他社との差別化ができていない

多くの企業が、求人媒体やエージェント経由で採用活動を行っています。しかし、求人情報に記載された業務内容や提示する給与水準などに差がない場合、求職者は企業ごとの魅力を比較しにくいでしょう。

競合他社と似たような技術スタックや業務内容、給与水準では、自社の独自性をアピールすることは困難です。その結果、求職者は企業を比較検討し決め手となる要素を見つけられず、応募に至らないケースが増えてしまいます。自社のユニークな強みや社員の働きがいを具体的に言語化し、他社にはない魅力を明確に打ち出すことが求められます。

特に専門的な業界や職種では人材不足が顕著であり、IT業界も例外ではありません。エンジニアが足りない原因や、人材不足解消の対策について詳しく知りたい方は、以下の記事もご参照ください。
エンジニアが足りないのはなぜ？原因と人材不足解消に必要な対策を解説

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採用手法を見直すアイデア

人手不足を解消するには、従来の採用活動にとらわれず、柔軟に手法を取り入れることが有効です。この章では、採用手法を見直して人材確保の成功率を上げるアイデアを紹介します。

リファラル採用を導入する

リファラル採用は、自社の社員に友人や知人を紹介してもらい、選考を経て採用する手法です。自社の文化や働き方をよく理解している社員が「適性がある」と判断した人材を紹介するため、入社後のミスマッチが起こりにくく、定着率の向上が期待できます。

求人媒体への掲載費用や人材紹介会社への手数料がかからないため、大幅なコスト削減につながる点も魅力です。さらに、会社への貢献を実感した社員の帰属意識やエンゲージメントを高める効果も期待できます。

ダイレクトリクルーティングを活用する

ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら求職者データベースやSNSなどを活用して候補者を検索し、直接スカウトメッセージを送る採用手法です。

企業側から積極的にアプローチするため、転職意欲が低い潜在層にもリーチできるのが特徴です。これにより、これまで接点のなかった優秀な人材との出会いを創出できます。自社の魅力を直接伝えることで、より熱意のあるアプローチが可能となり、採用の成功率が高まる可能性があります。

個別のメッセージで候補者の関心を引きつけ、よりパーソナライズされたコミュニケーションを図れる点も特徴です。

アルムナイ採用（出戻り採用）を検討する

アルムナイ採用とは、一度退職した元社員を再雇用する手法です。元社員は自社の業務内容や文化をすでに熟知しているため、入社後のオンボーディング期間を大幅に短縮できます。

すでに自社の戦力であった人材の再雇用となるため、外部での経験を通じて得た新たなスキルや知見を活かし、さらなる活躍が期待できる点も強みです。退職者と良好な関係を維持し、アルムナイネットワークを構築することで、いざという時の貴重な人材プールとして活用できるでしょう。

専門エージェントに相談する

特定の業界や職種に特化した専門のエージェントは、豊富な知識とネットワークを持ち、自社だけではリーチしにくい優秀な人材を多く抱えています。企業の求める人物像を深く理解したうえで候補者を紹介してくれるため、採用活動の工数削減だけでなく、より質の高い候補者と出会える可能性が高まります。

採用市場の動向や他社の採用事例など、個人での収集が難しい情報を得られる点も強みです。自社に採用のノウハウが不足している場合や、特定のスキルを持つ人材を迅速に確保したい場合に、専門エージェントの活用は有力な選択肢となるでしょう。

業務委託でフリーランスを活用する

正社員の採用が難しい場合、業務委託契約を結び、フリーランスのエンジニアを活用するのも一つの選択肢です。正社員採用では求人掲載や選考に多くの時間とコストがかかりますが、業務委託ではプロジェクト期間や業務内容に応じて必要なタイミングで人材を確保できます。プロジェクト単位で人件費を管理できるため、コストも把握しやすくなるでしょう。

特にIT業界では、専門的なスキルを持つフリーランスエンジニアが多く活躍しているため、必要に応じて優れた人材を柔軟に確保できます。フリーランスの活用なら、業界最大級の登録者数を誇るレバテックフリーランスがおすすめです。専門のアドバイザーが、企業の課題やプロジェクト内容に合わせて人材を迅速に提案します。質の高いフリーランスを効率的に確保し、即戦力として活用できる点が魅力です。

外部人材の活用についてより詳しく知りたい方は、以下の記事もご参照ください。
外注と委託の違いとは？業務委託の種類や外注先を選ぶ方法を解説
フリーランスエンジニアの活用方法は？正社員との違いや実際の導入事例を紹介
業務委託とフリーランスの違い｜業務委託のメリットとデメリットとは

企業の魅力を向上させるアイデア

採用活動を進めるには、採用手法の工夫だけでなく、企業そのものの魅力を高めることが不可欠です。この章では、求職者にとって魅力的な企業になるためのアイデアを紹介します。

柔軟な働き方を整備する

リモートワークやフレックスタイム制、ワーケーション制度など、柔軟な働き方を導入することは、求職者にとって魅力となります。

個人のライフスタイルや家庭の事情に合わせた働き方ができる企業は、多様なバックグラウンドを持つ人材の応募を促すことができます。社員のワークライフバランスが向上することで、仕事に対するモチベーションが高まり、生産性の向上や離職率の低下にもつながるでしょう。

働き方の多様性は、企業が社員を信頼し、個人を尊重しているというメッセージにもなります。

独自の福利厚生を導入する

一般的な福利厚生に加え、企業独自の制度を導入することで、他社との差別化を図れます。

たとえば、書籍購入費補助や技術勉強会への参加費補助、ランチ補助、家賃補助などは、社員のスキルアップやエンゲージメント向上につながる一般的な福利厚生です。これらに加えて、自己啓発のための休暇制度や、社員が趣味を共有する部活動制度といった独自の制度を用意すると、求職者の興味を惹きつけるでしょう。

単に待遇を良くするだけでなく、社員のキャリアや生活に寄り添う姿勢を示しましょう。

明確な評価制度とキャリアパスを示す

求職者は、入社後の自分の成長や将来性を具体的に描ける企業に強く惹かれます。入社後のモチベーション維持のためにも、企業は自社の評価制度やキャリアパスを明確に提示しましょう。

昇給・昇格の基準や将来的に目指せるポジションなどを可視化することで、求職者は入社後の具体的なビジョンを描くことができ、優秀な人材の獲得と定着に貢献します。

社員が目指すべき目標を明確にし、成長を後押しする環境を整えることが、企業の魅力向上につながるでしょう。

即戦力となる人材の採用に課題を感じている企業は多いですが、特に専門的なスキルが求められるIT分野では、採用手法や見極め方がカギとなります。即戦力となるエンジニアの採用手法や見極め方について詳しく知りたい方は、以下の記事もご参照ください。
即戦力となるエンジニアの採用を成功させるには？採用手法や見極め方を解説

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人材確保を成功させるポイント

採用活動の全体像を見直し、戦略的に取り組むことで人材確保をスムーズに進められるでしょう。この章では、採用活動において意識すべきポイントについて解説します。

採用ペルソナを明確に設定する

採用活動を始める前に、自社が求める人物像である「採用ペルソナ」を明確に設定することが欠かせません。単にスキルや経験だけでなく、価値観や志向性、将来の目標など、より具体的にペルソナを描くことで、採用ターゲットに響くメッセージを発信できます。これにより、応募者の質を高め、入社後のミスマッチを最小限に抑えることが可能です。

ペルソナの設計方法について詳しく知りたい方は、以下の記事もご参照ください。
採用におけるペルソナの設計方法を解説！作成時に役立つフォーマットも紹介

自社の魅力を正しく言語化する

求職者に自社の魅力を伝えるには、単に「働きやすい会社です」と伝えるだけでは不十分です。独自の文化や風土、社員の成長を後押しする具体的な取り組みなど、自社ならではの強みを具体的なエピソードや制度を交えて言語化しましょう。

会社のWebサイトや採用ブログ、SNSなどを通じて、社員の生の声や会社の雰囲気を積極的に発信することが、求職者の心を動かすことにつながります。

採用プロセス全体を見直す

応募から内定、入社に至るまでの採用プロセス全体を定期的に見直しましょう。応募者への連絡を迅速に行ったり、面接での対応を丁寧に行ったりすることは、企業への好感度を高め、入社意欲を向上させます。

たとえば、オンライン面接ツールの利用を促進したり、面接の担当者が応募者の経歴を事前に共有し、質問内容が重複しないようにしたりすることも有効です。

採用に関わる担当者全員が同じ認識を持ち、一貫した対応をすることで、候補者に安心感を与えるでしょう。

人材確保に関するよくある質問

ここでは、人材確保のアイデアに関してよくある質問に答えます。

Q.人材確保が難航する原因は？

労働人口の減少や多様化する働き方の価値観、競合他社との差別化不足が主な原因です。特に専門性の高い職種は売り手市場となっており、複数の企業から引く手数多な状態です。さらに、給与や待遇だけでなく、働き方やキャリアパスを重視する求職者が増えています。リモートワークや副業、フレックスタイムといった柔軟な働き方を取り入れていない企業は、多様なニーズに応えられず、応募が集まりにくいのが現状です。

Q.効果的な採用手法は？

従来の求人サイトへの掲載だけでなく、リファラル採用やダイレクトリクルーティング、アルムナイ採用といった新しい手法を取り入れることが考えられます。

リファラル採用は、社員からの紹介による採用活動です。自社の文化を理解している社員が候補者を推薦するため、入社後のミスマッチが起きにくい利点があります。ダイレクトリクルーティングは、企業側から候補者に直接アプローチする手法です。転職を考えていない潜在層にもリーチできるため、これまで出会えなかった優秀な人材との接点が生まれます。

アルムナイ採用は一度退職した元社員を再雇用する手法です。元社員は自社の業務内容や文化を熟知しているため、即戦力としての活躍が期待できます。
このほか、業界に特化した専門エージェントに相談したり、業務委託でフリーランスを起用したりすることも有効な手段となります。

Q.人材確保を成功させるポイントは？

採用ペルソナの明確化や自社の魅力を正しく言語化すること、そして採用プロセス全体の見直しが主なポイントです。

まず、採用活動を始める前に、自社が求める人物像である「採用ペルソナ」を具体的に設定しましょう。スキルや経験だけでなく、価値観や志向性まで深く掘り下げることで、採用ターゲットに響くメッセージを発信できます。

次に、自社の魅力を正しく言語化しましょう。「働きやすい会社です」と伝えるだけでなく、なぜ働きやすいのか、具体的な制度やエピソードを交えることで、求職者の興味を強く引きつけることができます。

採用プロセス全体を見直すことで、応募から内定、入社までの対応をスムーズに進められます。迅速な連絡や丁寧な面接対応は、候補者の企業への好感度を高め、入社意欲の向上につながるでしょう。