【企業向け】人材紹介の利用の流れを解説！注意点や成功のポイントも紹介

「人材紹介サービスを使ってみたいが、利用する際の流れが分からない」「人材紹介サービスを利用する際の注意点を知りたい」といった悩みを抱えていませんか？

この記事では、人材紹介サービスの基本的な仕組みから具体的な利用の流れ、他の採用手法との比較、そして活用のポイントまで詳しく解説します。人材紹介サービスを活用して、効率よく採用活動を進めるためのノウハウを紹介しますので、採用活動でお悩みの方はぜひ参考にしてください。

人材紹介サービスとは？

人材紹介は、企業の求める採用要件と求職者の希望する就業条件を基に、双方にとって最適なマッチングを実現するサービスです。人材紹介会社が企業の採用要件に合った人材を探して企業に紹介し、入社までの採用活動をサポートします。

人材紹介会社は2種類に大別される

人材紹介会社は、「登録型」「サーチ型」の2種類に分類されます。それぞれ特徴や紹介手数料の料金体系に以下のような違いがあります。

登録型は、一般的な人材紹介サービスで、人材紹介会社のデータベースに登録された人材から候補者を探します。登録型の紹介手数料は、紹介した人材の採用が確定した段階で成功報酬が発生するため、初期費用がかかりません。

一方で、サーチ型は、人材紹介会社のデータベース以外にSNSや人脈なども活用して、特定の条件に合致した候補者を探します。このため、エグゼクティブクラスや専門スキルを持つ人材などを探すのに向いているサービスといえるでしょう。これらの人材は探し出す難易度が高いため、着手金として一定の費用を請求される場合があります。着手金は、候補者を探す段階で紹介手数料の一部として払い、入社したタイミングで残りの手数料を支払います。

人材紹介会社が代行する業務

人材紹介会社は、人材の紹介だけでなく、次のような採用業務も代行します。

• 求人票の作成（自社で作成する場合は作成支援）
• 候補者のフォロー
• 面接日程の調整
• 選考結果の連絡
• 条件交渉（給与や待遇など）
• 内定後の入社までのサポート

これらの業務を採用のプロフェッショナルが代行してくれるため、企業は採用担当者の負担を軽減でき、効率よく採用活動を進めることができるのです。

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人材紹介サービス利用の流れ

ここでは、人材紹介サービスの利用の流れを詳しく解説します。一般的な登録型の人材紹介サービスの流れは、以下のとおりです。

1. 問い合わせ・ヒアリング

まずは人材紹介会社に問い合わせを行いましょう。後日、人材紹介会社からヒアリングの日程調整に関する連絡があるため、日程を調整し、詳細な打ち合わせを行います。打ち合わせでは、サービス内容や紹介手数料の説明のほか、人材紹介会社から採用課題や募集内容などのヒアリングがあります。

ヒアリングでは、必要なスキルや経験年数、人物像などの希望条件を具体的に伝えましょう。採用要件を詳細に伝えることで、人材紹介会社は自社の求める人材を探しやすくなります。

2. 契約

打ち合わせの結果、人材紹介サービスの利用を決めたら、人材紹介会社と人材紹介契約を締結します。

契約書には、成功報酬率や支払いのタイミング、返金規定などの条件が記載されています。また、職業安定法では、人材紹介会社が求人者となる企業に対して、特定の事項を明示することが義務付けられているため、記載されているか確認しましょう（職業安定法32条の13、同法施行規則24条の5第1項）。

これらを踏まえ、契約書の内容はしっかり確認し、不明点があれば契約前に質問します。納得のいく条件で契約することで、契約後のトラブル防止につながります。

3. 求人票の作成

契約後、企業の採用要件をもとに求人票を作成します。求人票は、人材紹介会社が作成する場合と、自社で作成する場合があります。自社で作成する場合でも、人材紹介会社が適切なアドバイスをしてくれるでしょう。

求人票は、実際に候補者の目に触れる重要な資料です。募集する職種や業務内容、必要なスキル、給与、待遇などのさまざまな条件を正確に反映させましょう。また、自社の魅力や強みなど、自社をPRする内容を記載することも大切です。魅力的な求人票を作成することが、候補者の質と量に直結するのです。

求人票の書き方については、こちらの記事でも解説しています。ぜひあわせてご活用ください。
【記入例あり】求人票の書き方のコツとは？必須項目と禁止事項を紹介

4. 人材の紹介

求人票の完成後、人材紹介会社は、ヒアリングした採用要件や求人票に基づいて、データベースに登録されている中から要件に合致した人材を探します。候補者が見つかったら、応募の意思を確認後、クライアント企業に候補者を紹介します。

候補者の紹介の際は、職務経歴書やスキルシートとともに、候補者の人物像や紹介理由を記載した推薦書をクライアント企業に送付するのが一般的です。

5. 書類選考・面接

人材紹介会社から送付された資料をもとに、自社で候補者を選定し、面接を実施します。書類選考では、自社の採用要件と照らし合わせて、面接したい候補者を選びましょう。資料に不明な点があれば、人材紹介会社に質問することも可能です。

面接では、資料だけでは把握できない候補者の人柄や価値観、コミュニケーション力、入社意欲などを確認しましょう。

なお、選考結果の通知や次の選考案内、面接日のスケジュール調整は人材紹介会社が代行します。

6. 合否結果の連絡・内定通知

すべての選考を終えたら、人材紹介会社へ合否結果を連絡します。採用を決定した候補者がいる場合は、具体的な労働条件（給与、役職、業務内容、入社日など）も人材紹介会社に伝えましょう。

候補者への合否結果の連絡や入社日の調整は、紹介会社を経由して行います。条件面で候補者と折り合いがつかない場合は、人材紹介会社を通じて条件交渉を行うこともあります。

7. 入社手続き

候補者が内定を承諾したら、入社に向けた手続きを進めます。必要書類の準備や、社内システムへのアクセス権限の設定など、入社日までに済ませておくべきことを計画的に進めましょう。

人材紹介会社は入社手続きのアドバイスや、候補者との連絡調整などもサポートしてくれるため、困ったことがあれば相談すると良いでしょう。

8. 入社・成功報酬の支払い

候補者が入社したら、契約に基づいて人材紹介会社に成功報酬を支払います。成功報酬の請求書は、入社日を起点として発行されるのが一般的です。

なお、多くの人材紹介会社では、一定期間内に候補者が退職した場合の保証として、返金規定を設けています。保証期間や返金率は人材紹介会社によって異なるため、契約前に保証内容についても確認しておきましょう。

他の採用手法との違い

採用手法は、人材紹介サービス以外にもさまざまな種類があります。ここでは、多くの企業で利用されている採用手法と人材紹介サービスとの違いを紹介します。

なお、「レバテックIT人材白書2025」の調査結果では、ITエンジニア採用の主な手法として、「掲載型の求人媒体（48.7％）」「転職エージェント（人材紹介）（47.4％）」「スカウト型の求人媒体（37.6％）」が上位を占めています。

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掲載型の求人媒体

求人広告や求人サイトなどに求人情報を掲載し、応募を待つ形式の採用手法です。人材紹介サービスとは、費用が発生するタイミングとリーチできる求職者の数に違いがあります。

費用は、候補者の採用・不採用に関わらず、求人情報を掲載したタイミングで発生するケースが多いです。また、多くの求職者にリーチできるため母集団形成に向いており、一度の掲載で採用が決まった人数が多ければ、1人当たりの採用コストを抑えることができます。

しかし、応募者の質にバラつきがある場合があるため、ミスマッチが発生することも少なくありません。まずは採用人数を確保したい場合に適しているといえるでしょう。

スカウト型の求人媒体（ダイレクトリクルーティング）

求人を行いたい企業が、有料の人材データベースを活用して候補者を探し、直接スカウトする手法です。人材紹介サービスとの違いは、アドバイザーが候補者の選定をするのではなく、企業が採用要件に基づき検索を行い、候補者を選定して直接アプローチするかどうかです。

データベースから候補者を探す、スカウトメールを作成するといった手間がかかるため、人材紹介よりも採用担当者の負担が大きくなりやすい手法だといえるでしょう。しかし、採用したい人材にピンポイントでコンタクトを取れたり、現時点では転職を希望していない転職潜在層にも接触できたりする点は、人材紹介サービスにはない強みです。

IT人材の採用でスカウト型の求人媒体に興味がある方は、ぜひレバテックダイレクトをご活用ください。レバテックダイレクトは、IT人材特化型のダイレクトリクルーティングサービスです。レバテックの蓄積データを用いたAIレコメンド機能、リマインドメールや求人の自動送付機能などのさまざまな機能により、採用担当者の負担を軽減し、スムーズな採用を実現できます。

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自社のWebページ

自社のWebページを活用して採用広報を行う手法です。採用に特化した自社のWebページは、「採用オウンドメディア」とも呼ばれます。人材紹介サービスとの違いは、Webページを利用して独自に採用活動を行うことです。

自社のWebページは、自社の雰囲気や価値観、プロジェクト内容の詳細など、求職者が知りたい情報や自社の強みを自由に掲載できます。

しかし、サイトの構築や改修、運営などの業務や費用が発生します。さらに、自社が求める人材がサイトを訪問し、応募してくれるとは限らないため、SEO対策やコンテンツマーケティングなどの取り組みが必要となるでしょう。

このため、自社Webページの活用は、メインの採用手法ではなく、自社の採用広報の手段として、他の採用手法と組み合わせて活用することをおすすめします。

自社Webページによる採用活動（採用オウンドメディア）について詳しく知りたい方は、ぜひこちらの記事も参考にしてください。有効なコンテンツ例も紹介しています。
採用オウンドメディアとは？メリットや成功のポイント、コンテンツ例を紹介

合同企業説明会・転職イベント

合同企業説明会や転職イベントは、さまざまな企業が集まり、求職者に対して自社の説明や採用情報を伝えるイベントです。人材紹介サービスと大きく異なる点は、合同説明会やイベントに参加した候補者と直接コミュニケーションが取れることです。

人材紹介サービスの場合、候補者とのやりとりは面接以外、基本的に紹介会社を経由して行います。しかし、合同説明会やイベントでは、参加した候補者と対面で話すことができるため、候補者が応募する前から相互理解を深めやすいです。また、技術カンファレンスや業界特化型の転職イベントに参加することで、特定のスキルを持つ人材との出会いの場を作れる可能性もあるでしょう。

ただし、準備や当日の運営に人的リソースが必要となることや、採用プロセスはすべて自社で行わなければならない点に注意しましょう。

人材紹介を利用する前に知っておきたい注意点

人材紹介サービスは採用活動を効率化できるメリットがありますが、利用する前に知っておくべき注意点もあります。以下で、注意すべき点を3つ紹介します。

採用コストが割高になる場合がある

人材紹介サービスを利用すると、採用コストが高額になることがあります。人材紹介サービスは一般的に成功報酬として理論年収の30～40%程度の手数料がかかるため、他の採用手法と比べると、1人当たりの採用コストが割高になりやすいです。高スキル人材や即戦力人材の採用となると、さらに手数料が上がる場合もあるでしょう。

このため、複数名の採用を予定している場合や、高いスキルを採用要件とする場合は、予算や費用対効果も考慮した上で利用を検討しましょう。

成功報酬型の人材紹介については、下記の記事でも詳しく解説しています。料金体系の詳細や費用相場を知りたい方は、ぜひこちらも参考にしてください。
成功報酬型の人材紹介とは？メリットやデメリット、費用相場もあわせて解説

候補者が集まらないケースもある

人材紹介会社を利用しても、希望通りの候補者が集まらないことがあります。理由として、採用要件が厳しすぎる、給与や待遇の条件が候補者に見合っていないなどの原因が考えられるでしょう。

採用要件を設定する際は、本当に必要なスキルや経験年数を設定するなど、要件の優先順位を整理して設定することが大切です。また、提示する条件が市場水準を下回る場合、候補者の関心を引くことができず、応募が集まらないことも珍しくありません。このため、市場の相場を調査して、候補者に見合った条件を設定しましょう。

社内に採用ノウハウが蓄積されにくい

人材紹介サービスに頼りすぎると、自社での採用ノウハウが蓄積されにくい場合があります。人材紹介は採用担当者の業務負担が軽減できる一方で、代行した採用業務に関する知見が社内に残りにくいです。

たとえば、候補者とのコミュニケーション方法や自社の魅力の伝え方など、採用業務にはさまざまなノウハウがあります。人材紹介会社とは積極的にコミュニケーションを図り、採用活動における成功・失敗の要因や候補者の反応など、気になることがあれば質問しましょう。

人材紹介会社に任せきりにはせず、採用活動の具体的な事例をこまめに確認することで、採用の知見やノウハウを得られます。これにより、自社で採用を行う場合の採用力を高められるでしょう。

採用成功率を高める！人材紹介を活用する際のポイント

人材紹介サービスを最大限に活用するためには、押さえておくべき重要なポイントがあります。以下で、採用成功率を高めるための具体的なポイントを紹介します。

自社に合った人材紹介会社を選定する

採用成功率を高めるためには、自社に適した人材紹介会社を選ぶことが大切です。人材紹介会社には専門の業界・職種向け、若年層やハイクラス向けなど、さまざまな特徴を持った紹介会社があるため、自社のニーズに合った紹介会社を選びましょう。

たとえば、エンジニアを採用したい場合、IT人材に特化した紹介会社であれば、業界のトレンドや市場に詳しく、自社に適した人材を紹介してくれる可能性が高まります。

また、過去の紹介実績や担当者の対応の丁寧さなども選定の判断基準となります。契約前にこれらの情報を確認することで、自社に合った紹介会社を選ぶことができるでしょう。

採用要件や自社の魅力を正確に伝える

採用要件や自社の魅力は、紹介会社に具体的かつ正確に伝えましょう。採用要件の情報が不足していると、ミスマッチな候補者の紹介につながる可能性があるほか、自社の魅力が十分に伝わらなければ、自社に興味を持つ候補者が集まりません。

採用要件は、必要なスキルや経験年数だけでなく、求める人柄や価値観などを明確に伝えましょう。

また、自社の魅力を伝える際は、給与や福利厚生といった条件面だけでなく、チャレンジの機会やキャリアパス、働き方の柔軟性などもアピールすると効果的です。候補者が「この会社で働きたい」と思える理由を明確に示すことで、優秀な人材の応募意欲を高められるのです。

選考プロセスはスピーディーに進める

書類選考や面接、内定などの選考プロセスは、出来るだけ迅速に進めましょう。面接の連絡や合否結果の通知が遅いと、候補者は自分の優先度が低いと感じたり、業務への姿勢や効率に疑問を抱いたりして、入社のモチベーションが低下するおそれがあります。

また、優秀な候補者は複数の企業からオファーを受けているケースが多く、選考プロセスが長引けば、その間に他社に採用される可能性が高まります。

応募者との面接日程は可能な限り早く設定し、選考結果も迅速に伝えるよう心がけましょう。あらかじめ面接官のスケジュールを確保しておくことや、オンライン面接を活用することで、選考期間の短縮が可能となります。スピーディーな選考は、優秀な人材を逃してしまうリスクを軽減でき、「この会社は意思決定が早い」という好印象を与えることができるのです。

選考結果の理由は具体的にフィードバックする

候補者の採用・不採用に関わらず、その理由を人材紹介会社に具体的にフィードバックすることが重要です。詳細な選考理由を伝えることで、人材紹介会社は自社の求める人材像をさらに把握できるため、次回はより適切な候補者の紹介につなげてもらえる可能性が高まります。

たとえば、「前職でのチーム内での課題解決事例を尋ねたところ、主体的な行動が少なく、リーダーシップ要素が足りないと判断した」というように、具体的な理由を伝えましょう。また、「今回は不採用だが、こういうポジションならマッチするかもしれない」といった建設的な情報も、人材紹介会社にとっては採用活動の参考となります。

さらに、採用した場合も何が決め手となったかを伝えることで、人材紹介会社は自社が重要としている要素をより深く理解できるようになるでしょう。

担当者とは密な連携を図る

人材紹介会社の担当者とは定期的なコミュニケーションを取り、密な連携を図ることが大切です。採用市場の最新動向や候補者の反応、選考の進捗状況などを共有することで、より効果的な採用活動が可能になります。電話やメールだけでなく、対面での打ち合わせの機会も設けると良いでしょう。

担当者との関係性が良好であれば、採用条件の微調整や採用戦略の見直しなども柔軟に相談できます。「単なる取引先」ではなく「採用を成功させるパートナー」という意識で接することが、長期的な採用成功につながるのです。

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人材紹介に関するよくある質問

最後に、人材紹介に関してよく寄せられる質問とその回答を紹介します。人材紹介の利用を検討している企業担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

Q.人材紹介と人材派遣の違いは何ですか？

人材紹介は、企業と求職者をマッチングさせるための仲介サービスであるのに対し、人材派遣は、企業へ労働者を派遣するサービスです。

人材紹介は、企業の採用要件に合った人材を探して紹介し、人材の確保をサポートします。一方で、人材派遣は、人材派遣会社と雇用契約を結んだ労働者を企業に派遣します。なお、派遣された労働者の給与の支払いや労務管理は、雇用主である人材派遣会社が行います。

また、人材紹介の場合、紹介された人材の最終的な選考は企業が行いますが、人材派遣は、派遣先の企業が労働者を選考できないのが一般的です。

このため、より譲れない条件がある場合は人材紹介、選考をしなくてもひとまず人材を確保したい場合は人材派遣が向いているといえるでしょう。

Q.人材紹介を利用するメリットを教えてください

人材紹介を利用する主なメリットは、自社での採用活動だけでは出会えない優秀な人材を紹介してもらえることです。人材紹介会社は豊富な求職者のデータベースを持っているため、非公開求人に応募する転職希望者とのつながりを得られる場合もあります。これにより、自社の採用活動だけでは見つけられない隠れた人材と出会える可能性が高まるのです。

また、採用業務の工数削減も大きなメリットといえるでしょう。書類選考や一次面接などのプロセスを人材紹介会社が代行してくれるため、採用担当者の負担が軽減されます。