採用失敗の原因と対策とは？成功率を高めるポイントを解説

「応募が集まらない」「内定辞退が増えている」「採用しても早期離職してしまう」
こうした採用の悩みを抱えていませんか？

採用失敗は単なる人材不足だけでなく、採用コストの無駄や既存社員の負担増加など、企業に深刻なダメージをもたらします。

本記事では、採用失敗の定義や主な原因、失敗を防ぐための具体的な対策を詳しく解説します。採用成功率を高めたい人事担当の方はぜひ参考にしてください。

そもそも採用失敗とは？企業が被る深刻なダメージ

採用失敗とは、採用活動において期待した成果を得られなかった状態のことです。具体的には、応募者が集まらない、採用した人材が早期に離職してしまう、あるいは入社後に期待していたほどの活躍ができていないといった状況を指します。

こうした採用失敗は、企業に以下のようなダメージをもたらします。

採用活動にかけたコストが無駄になる

採用活動には多くのコストがかかっているため、採用失敗が起きると、これらの投資が無駄になってしまいます。

たとえば、求人広告の掲載料、選考にかかる人件費や時間、内定者への研修費用などが無駄になります。

採用活動にかけたコストを回収するには、採用した人材に一定期間以上、活躍をしてもらう必要があるのです。

機会損失を招く

人材を確保できても企業のニーズとマッチしていないと機会損失につながるため、採用失敗といえます。優秀な人材を採用しても、その人のスキルや志向性が企業のニーズとマッチしていなければ、本来の力を発揮できず、事業の停滞やプロジェクトの失敗を招く可能性があります。

たとえば、新たな発想や改革が得意な人材に、安定志向の運用フェーズを任せてしまうと、その人の強みを活かせず、期待した成果が挙げられないでしょう。どれだけ優秀な人材であっても、ニーズに合った採用でなければ、市場での競争優位性を失うことにもなりかねません。

既存社員の負担増やモチベーション低下を招く

採用に失敗して必要な人数を確保できないと、既存の社員に負担がかかります。人手不足による残業や休日出勤の増加は、社員のワークライフバランスを崩し、モチベーションの低下につながります。

人員が補充されないまま、長期間ハードワークを強いてしまうと、既存社員の不満が高まり、離職につながってしまうケースもあるでしょう。連鎖的な離職を招かないためにも、採用活動を成功させ、人員を補充する必要があります。

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採用活動で起こりがちな失敗パターン

採用活動ではさまざまな失敗パターンがあります。以下では主な失敗パターンを紹介していきます。

応募が集まらず母集団を形成できない

引用元：地方企業の約7割が副業IT人材の受け入れに興味を持つ結果に｜レバテック株式会社

そもそも応募が集まらなければ、選考のしようがありません。レバテックの調査によると、IT人材の正社員採用の課題について「応募数が集まらない」と回答している企業は全体の34.9%にのぼります。特にITエンジニアは売り手市場であるため、魅力的な求人でなければ応募が集まりにくいという現実があるのです。

このように、応募が集まらずそもそも母集団形成ができないことがよくある採用失敗パターンの1つです。

上記の調査や事例について詳しく知りたい方は、下記記事をご覧ください。
地方企業の約7割が副業IT人材の受け入れに興味を持つ結果に

有力な候補者が辞退する

引用元：新卒エンジニア採用、約3割が開始時期を「前倒し」、 長期化による現場社員の負担も｜レバテック株式会社

選考プロセスの途中で有力候補者に辞退されるケースも多くあります。レバテックが実施した新卒エンジニア採用に関する調査では、「内定辞退が増加した／増加見込み」と回答した企業は3割を超えています。優秀な候補者ほど、複数の企業から内定をもらえるため、提示された条件を比較検討してより待遇の良い企業を選ぶ傾向があるのです。

上記で紹介している調査についてさらに詳しく知りたい方は、下記記事をご覧ください。
新卒エンジニア採用、約3割が開始時期を「前倒し」、 長期化による現場社員の負担も

入社後に能力や価値観のミスマッチが判明する

引用元：IT人材の早期離職が「増加した」と約4割の採用担当者が回答、 AI活用によるミスマッチ防止も｜レバテック株式会社

入社後にミスマッチが発覚することも、採用失敗のよくあるケースです。レバテックの調査によると、採用後「採用時の見立てとギャップがあった」と感じた企業は全体の64.8％に達します。入社後に感じたギャップ例としては、スキル不足やキャリア志向のミスマッチ、企業文化に合わないなどが挙げられました。

このように、人材を採用できたからといって採用成功ではないという点に注意が必要です。

上記で紹介したIT人材の採用や定着率に関する調査について詳しく知りたい方は、下記記事をご覧ください。
IT人材の早期離職が「増加した」と約4割の採用担当者が回答、 AI活用によるミスマッチ防止も

採用失敗の主な原因

採用に失敗する原因はさまざまですが、主な要因を理解することで対策を立てることができます。以下で確認していきましょう。

採用したい人物像が明確でない

採用失敗の原因の1つとして、採用したい人物像が明確になっていないことが挙げられます。「どんな人材が必要か」を具体的に定義できていないと、評価基準があいまいになり、ミスマッチが起こりやすくなります。

まずは、企業が求める人材要件を明確にすることが大切です。スキルセットだけでなく、価値観や働き方の面でも合致する人材を見極められるよう、採用要件を具体化しましょう。

採用チャネルや選考方法が適切でない

採用がうまくいかない場合、採用の目的や採用したい層に対して、選考方法が適切でない可能性があります。

たとえば、専門的でハイスキルな人材を確保したいのに、オールジャンルの求人サイトに掲載しているだけでは応募がくるまで時間がかかってしまうでしょう。理由としては、オールジャンルの求人サイトは、さまざまな職種やスキルレベルの求職者が登録しているため、専門分野のハイスキル人材へのリーチが難しいからです。

また、求人で「未経験可」と掲げているのに研修体制についての情報を記載していなかったり、エントリー層向けの採用なのに選考基準が厳しすぎたりするケースもあります。

採用の目的やターゲット層に合った選考となっているか確認することが大切です。

自社の魅力や働く価値を言語化できていない

採用失敗の主な原因として、自社の強みがうまく伝わっていないということがあります。魅力や働く価値を明確に提示できなければ、応募者が集まりません。

特に優秀な人材は複数の企業から入社先を選べる立場のため、他社と比較されても負けない自社ならではの強みをアピールする必要があるでしょう。給与や福利厚生だけでなく、成長機会や働き方の柔軟性など、多角的な魅力を伝えることが重要です。

面接担当者のスキルが不足している

面接官の人を見極める能力が不足していると、適切な判断ができず、採用失敗につながってしまいます。

面接担当者のスキル不足で起こりうる失敗事例としては以下が挙げられます。

• 応募者のスキルや経験を見誤り、企業と求職者のニーズが合致しない採用をする
• 面接での評価が適切でなく、優秀な人材の採用を見送る
• 面接時に企業の実態や仕事内容を適切に伝えられず、入社後にミスマッチが発覚する

また、面接官の対応が悪いと候補者に悪印象を与え、辞退される原因にもなります。面接官のトレーニングやマニュアル整備、評価基準の統一は、採用成功のための重要な要素です。

内定者へのフォローがない

採用失敗する原因の1つに内定者へのフォローをしていないということがあります。採用活動は内定を出して終わりではありません。内定から入社までの期間に、不安や懸念を払拭するための定期的な連絡や相談機会が必要です。

内定者は他社の選考を受けている場合もあるため、入社までの期間をどうアプローチするかが入社確度に大きく影響します。

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採用失敗を未然に防ぐための4つのポイント

採用失敗を防ぐためには、いくつかの対策が有効です。以下では4つの主なポイントを紹介します。

採用ペルソナを設計し社内で共有する

採用ペルソナとは、自社が採用したい理想の人物像を具体的に描いたものです。年齢層、スキル、経験、価値観などを詳細に設定することで、採用活動の指針となります。このペルソナを社内で共有すれば、採用に関わる人が同じ基準で候補者を評価できるようになり、ミスマッチのリスクを減らせるのです。

採用ペルソナの設計方法について詳しく知りたい方は、下記記事をご覧ください。
採用におけるペルソナの設計方法を解説！作成時に役立つフォーマットも紹介

客観的な評価基準を設け選考の質を高める

評価基準を明確に設定することで、面接官による評価のばらつきを防ぎ、より公平で客観的な採用判断が可能になります。

たとえば、身だしなみやマナー、コミュニケーション能力、技術的スキルなどの項目に分け、5段階評価するといった具体的な基準を設けましょう。これにより採用後のミスマッチが起こりにくくなり、採用の質を高められます。

選考フローを改善する

既存の選考フローをそのまま続けるのではなく、定期的に分析して課題を見つけ、改善していくことが大切です。応募者の動向や辞退理由などのデータを集め、どの段階で歩留まりが起きているかを把握しましょう。たとえば、一次面接から二次面接への通過率が低い場合は、選考基準の見直しや面接官のトレーニングが必要である可能性があります。

定期的に選考の課題を振り返り、より良い選考フローにすることで、採用成功率を向上できます。

採用の歩留まりと改善方法については、下記記事で詳しく解説しています。参考にしてみてください。
採用の歩留まりとは？計算式や低下の理由、フェーズごとの改善方法を紹介

内定から入社後まで一貫したフォロー体制を構築する

内定者が入社するまでのフォローと、入社後の定着支援は連続したものとして捉えるべきです。

内定期間中は定期的な連絡や懇親会の開催で不安を解消し、入社後は研修やメンター制度で早期の活躍をサポートしましょう。一貫したフォロー体制があれば、入社後のミスマッチによる早期離職を防げます。

採用成功の確率を高める方法

採用成功の確率を高めるおすすめの方法を紹介します。

ダイレクトリクルーティングを行う

欲しい人材に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングは、効率的な採用方法の1つです。特に専門性の高い職種や経験者採用では、受け身の求人広告だけでなく、こちらから積極的にアプローチすることで、応募数を増やせる可能性があります。

ダイレクトリクルーティングでは、企業が候補者を選定し、個別にオファーを送ります。求人広告だけではリーチできていなかった人材や転職潜在層に直接アプローチできるため、応募者の母集団を広げることが可能です。また、スカウトメッセージの内容を工夫することで、自社の魅力を直接伝えることができます。

ダイレクトリクルーティングについて興味がある方は、レバテックダイレクトのサービス内容についての資料をご覧ください。

ダイレクトリクルーティングの成功のコツについては、下記記事で紹介しています。
ダイレクトリクルーティング成功のコツが分かる！選考の流れや成功事例を解説

自社メディアやSNSで継続的に情報発信する

自社のWebサイトやSNSなどで積極的に情報発信することで、企業の認知度を高めることができます。社内の様子や社員のインタビュー、技術ブログなど、求職者が知りたい情報を発信すれば、「この会社で働いてみたい」と思ってもらえる可能性が高まるでしょう。日常的な発信が、採用市場における自社のブランディングにつながるのです。

採用エージェントに相談する

採用成功の確率を上げるには、エージェントに相談してみるのも1つの手段です。エージェントは豊富な人材データベースを持っており、企業のニーズに合った人材を紹介してくれます。また、市場動向や適切な条件設定のアドバイスも受けられるため、効率的に採用活動ができます。

専門性の高い職種の採用では特に効果的です。これは、特定の業界や職種に特化しているエージェントの場合、専門性の高い人材ネットワークを構築しているからです。そのため、専門的なスキルや実務経験を持つハイスキルな人材に出会える可能性が高いです。

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採用失敗に関するよくある質問

ここでは採用失敗に関するよくある質問と回答を紹介します。類似の疑問を持つ方は参考にしてみてください。

Q. 採用失敗とは何ですか？

採用失敗とは、採用プロセスで期待した成果が得られなかった状態を指します。具体的には、十分な応募者が集まらなかったり、採用した人材が早期に離職したり、期待していた成果を出せなかったりする状況です。採用失敗は企業に時間的・金銭的な損失をもたらします。

Q. 採用の際に注意すべき人材の特徴とは？

採用を検討する際に注意するべき人材の特徴としては、以下のとおりです。

• 過去の職歴が短期間で変わっている
• 自己PRや志望動機に具体性がない
• 質問への回答に一貫性がない
• チームワークより個人の成果を過度に強調する
• 前職や上司への批判が多い

これらの特徴を持つ人材は、企業文化や職場環境への適応に課題を抱える可能性があるため、注意が必要です。

ただし、これらの特徴だけで判断するのではなく、総合的に見極めることが重要です。