採用の費用対効果の算出方法と最大化のポイント

「採用コストに見合う人材を確保できているのか？」と不安を感じている方は多いのではないでしょうか。

この記事では、採用活動における費用対効果の考え方と具体的な算出方法を解説します。さらに、費用対効果を最大化するための7つのポイントや、IT領域で注目されている採用チャネルについても詳しく紹介しています。

採用活動の費用対効果を把握したい、効果を高める方法を知りたい採用担当の方は、ぜひ参考にしてください。

採用活動における費用対効果とは

採用活動における費用対効果とは、企業が人材採用に投じたコストに対して得られる価値や効果の割合のことです。

採用予算内で予定人数を確保できた場合でも、採用者が十分な利益を生まなかったり、早期退職したりすれば、費用対効果は低下します。
一方で、採用計画通りに人数を確保できなくても、採用した人材が期待以上の成果を上げれば、費用対効果が高いといえます。

費用対効果を図るには、単に採用数だけでなく、採用した人材の質や定着率なども含めて総合的に評価する視点が必要です。

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採用活動における費用対効果の算出方法

採用活動における費用対効果（％）は以下の計算式で算出できます。算出結果の数値が高いほど、採用活動の費用対効果が高いと判断できます。

（採用で得られた効果 – 採用にかかったコスト） ÷ 採用にかかったコスト × 100

「採用活動で得られた効果」の定義は企業によって異なり、売上増加額を対象とする企業もあれば、採用者による獲得案件数を指標とする企業もあります。そのため、採用活動における費用対効果の算出には、どの指標を用いるかを事前に明確に定義しておく必要があります。

「採用にかかったコスト」とは、求人媒体の利用料や採用担当者の人件費、面接会場費用など採用活動にかかった費用全般のことです。

【採用における費用対効果の算出例】 費用対効果の検証対象を売上増加額とし、採用コスト600万円に対して売上が1,000万円増加したケースを見てみましょう。 （1,000万円 – 600万円） ÷ 600万円 × 100 = 400万円 ÷ 600万円 × 100 = 0.666… × 100 = 66.6％

「一人あたりの採用コスト」も、採用活動の費用対効果を図る指標になります。一人を採用するためにどれだけの費用がかかっているかを把握することで、採用活動の効率性や投資対効果をより詳細に分析できるからです。たとえば、採用コスト総額が同じでも、採用人数が少なければ一人あたりのコストは高くなり、費用対効果が低いと考えられます。

一人あたりの採用コストの計算方法は以下の通りです。

採用にかかったコスト ÷ 採用人数

採用コストの具体例について詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。
1人当たりの採用コストの相場は？計算方法や費用削減のポイントを解説

採用活動の費用対効果を最大化する8つのポイント

採用活動の費用対効果を高めるには、戦略的に行動する必要があります。ここでは、費用対効果を高めるポイントを紹介します。

1. ペルソナを明確にする

採用活動の費用対効果を向上させるためには、採用ペルソナを明確に定義することが重要です。求める人材像を具体的に定めることで、採用メッセージや選考基準などを絞り込め、マッチング精度が高まります。

たとえば、「サーバーサイドエンジニア」とするのではなく、「サーバーサイド開発を3年以上経験し、チームでの協働を重視する30代前半のエンジニア」と詳細に決めます。

これにより、ペルソナが利用する可能性の高い採用チャネルの選定や、興味を引くキーワードや情報を求人票に盛り込むことができ、応募につながりやすくなるでしょう。また、経験やスキル要件が明確なため、採用担当者間での評価基準のばらつきを抑えられ、一貫性のある選考が可能になります。

ペルソナの設計方法について詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。
採用におけるペルソナの設計方法を解説！作成時に役立つフォーマットも紹介

2. 採用ブランディングを行う

採用活動の費用対効果を高めるには、企業の魅力を発信する採用ブランディングが欠かせません。自社の働く環境や成長機会などを積極的にアピールすることで、自社に合う人材からの応募が期待できます。採用サイトやSNSなどを活用し、一貫したメッセージを発信しましょう。

ただし、採用ブランディングは、長期的な視点での取り組みとなるため、すぐに目に見える効果を期待しないよう注意しましょう。

採用ブランディングの方法について詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。
採用ブランディングとは？メリットや実施方法、行う際のポイントも解説

3. 採用市場を調査する

採用活動の費用対効果を高める場合、採用市場の正確な把握も不可欠です。 求める人材の需給状況や給与相場、競合他社の求人要件などを詳細に分析することで、応募につながる採用計画を策定できます。

市場調査をせずに採用活動を進めると、求職者のニーズと自社の提示条件が合わず、応募者不足や、要件を満たさない人材からの応募増加につながる可能性があります。

たとえば、求める人材が市場で不足している場合、その採用難易度を考慮した上で、予算や待遇などを検討しましょう。

4. 欲しい人物像が集まる採用チャネルを選ぶ

採用活動の費用対効果を向上させる際は、ペルソナに合わせて採用チャネルを選択することが重要です。なぜなら、採用チャネルにはそれぞれ特性があり、ターゲットとする人材によって利用する媒体が異なる傾向があるからです。

たとえば、高度なスキルを持つ経験豊富な人材は、ハイクラス向けの転職サービスを利用することが少なくありません。一方、ポテンシャルを主軸とした転職活動となりやすい若手人材は、若手層に強い求人媒体やSNSなどを通じて活動することが多い傾向にあります。

また、必要に応じて複数のチャネルを組み合わせることも有効です。具体的には、ハイクラス向け転職サービスとSNS広告を併用することで、より広範囲なターゲット層にアプローチできます。

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5. 求人票に盛り込む内容や文章を工夫する

採用活動の費用対効果の向上に向けた取り組みには、求人票に記載する内容を工夫することも挙げられます。より詳細な情報があることで、応募者は入社後の働き方やキャリアパス、プライベートを充実させられるかを具体的にイメージでき、応募意欲の向上につながるからです。
さらに、ペルソナが使用しそうな検索キーワードを盛り込むことで、求人情報が検索上位に表示される可能性があり、採用サイトへのアクセス数増加も期待できます。

たとえば、求人票には職務内容や必要なスキル、給与、福利厚生など最低限の情報のほか、導入している制度の紹介や目指せるキャリアプランなどを盛り込むと良いでしょう。

6. 選考フローを見直す

費用対効果の高い採用活動を行うには、選考フローの見直しが不可欠です。優秀な人材は複数の企業から声がかかっている可能性が高く、選考が遅いと他社に採用機会を奪われかねません。また、選考が長引けば応募者の入社意欲の低下や社内リソースの圧迫にもつながります。

選考フローの見直しでは、合否連絡の迅速化や面接回数の削減、オンライン面接の導入や採用管理システムの活用などを検討しましょう。

7. 内定者フォローを実施する

採用活動の費用対効果向上には、内定者に対する継続的なフォローが重要です。内定承諾後であっても、法律上は入社辞退が認められているため、再度の採用活動が必要となるケースがあります。

内定者が入社するまでの期間は、定期的なコミュニケーションを図るようにしましょう。たとえば、入社前研修を実施したり、配属先の上司や同僚との交流機会を設けたりすることで、内定辞退を防ぎやすくなります。

8. 継続的な効果測定を行う

採用活動における費用対効果を高めるには、定期的な効果測定と改善が不可欠です。採用チャネルごとの応募者の属性や入社後のパフォーマンスデータを収集・分析することで、今後の採用戦略の精度を高めることができます。具体的には、KPIを設定し、応募者情報と各採用チャネルの効果を記録・測定しましょう。

測定指標としては、応募者数や書類選考通過率、面接通過率、内定承諾率、採用コスト、入社後の定着率などが挙げられます。

これらのデータに基づき、採用チャネルごとの費用対効果を算出すれば、次回以降の採用活動に役立つ知見を得られます。効果の低い施策は見直し、効果的な施策は強化する、といったPDCAサイクルを継続的に回すことが重要です。

IT領域で注目が集まっている採用チャネルの例

参考として、IT領域で注目されている採用チャネルの例を紹介します。

レバテックの「IT人材白書2025」によると、採用活動で利用されているチャネルは掲載型の求人媒体が48.7％、転職エージェントが47.4％、スカウト型の求人媒体が37.6％です。また、新たな採用チャネルとして導入されているのは、スカウト型の求人媒体が47.6％、転職エージェントが39.2％、掲載型の求人媒体が37.0％という結果でした。

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ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法です。企業の採用担当者は、専門プラットフォームを活用して候補者を検索し、スカウトメールでコンタクトを取ります。

この採用チャネルは、企業が主体的に人材にアプローチできるため、認知度の低い企業でも求める人材からの応募を期待できる点がメリットです。一方で、採用担当者は、候補者の検索やメッセージ作成などの業務負担が増加する課題があります。また、これらの作業を効率的に進めるためのスキル習得も必要です。

ITエンジニア特化型のダイレクトリクルーティングサービスであるレバテックダイレクトは、スカウト文面の作成支援から効果測定まで、包括的なサポートを提供しています。「ダイレクトリクルーティングを導入したいものの、メッセージ作成に不安がある…」といった課題をお持ちの場合、ぜひご活用ください。

エージェント

エージェントは、アドバイザーが企業と求職者の仲介者となり、両者のマッチングを支援するサービスです。求職者の経験やスキル、希望条件、そして企業側の採用要件などを丁寧にヒアリングし、精度の高いマッチングを実現します。

エージェントを利用するメリットは、人材選定や面接日程の調整といった業務を代行してもらえるため、採用担当者の負担を軽減できることです。ただし、他の採用チャネルと比較すると、採用コストは高くなる傾向があります。

IT領域特化型フリーランスエージェントのレバテックフリーランスでは、ハードスキルやソフトスキル、パーソナリティなどを踏まえて、企業のニーズに合致する人材をご紹介しています。採用担当者の業務負担を減らしつつ、精度の高いマッチングを求める場合は、ぜひご活用ください。

求人サイト

求人サイトは、企業がプラットフォームに求人情報を掲載し、それを閲覧した求職者が応募する従来型の採用チャネルです。

求人サイトを活用するメリットは、多くの求職者にリーチできることです。また、料金プランによっては、比較的低コストで複数名の採用が可能となります。

ただし、応募のハードルが低いため、応募者のスキルや経験が、企業の求める要件と一致しないケースがあり、結果として選考プロセスが長引くことも少なくありません。また、競合他社の求人も数多く掲載されるため、求職者の目に留まりにくいという課題もあります。

この他にも採用チャネルは多々あります。採用チャネルについてより詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。
採用チャネルを徹底解説！種類やメリット・デメリット、選び方を紹介

費用対効果に関するよくある質問

ここでは、費用対効果に関するよくある質問に回答します。

Q.採用における費用対効果の算出方法を教えてください。

採用における費用対効果は、「（採用で得られた効果 – 採用にかかったコスト） ÷ 採用にかかったコスト × 100」で算出することが可能です。また、「一人あたりの採用コスト」を指標とすることもできます。一人あたりの採用コストは「採用にかかったコスト ÷ 採用人数」で算出できます。

Q.費用対効果と労力対効果の違いを教えてください。

費用対効果とは、金銭的な投資額に対する成果の比率を測定する指標です。一方、労力対効果は、投入した時間や人的リソースといった労力に対する成果の割合を表します。

採用活動を例に挙げると、費用対効果は採用にかかった経費に対し、採用人材が企業にもたらす利益の比率として計測します。これに対し、労力対効果は、採用担当者の作業時間や面接官の負担など、人的資源の投入量に対する、獲得人材の質と量の比率を評価するものです。