転職エージェントの費用はどのくらい？成功報酬の相場や仕組みを解説

人材採用において転職エージェントの活用を検討する際、最も気になるのが費用の問題ではないでしょうか。しかし、その費用対効果や料金体系を正しく理解することで、採用戦略の強力な武器となります。

本記事では、転職エージェントの料金体系や費用相場、採用プロセスの流れ、そして他の採用手法との比較など、人事担当者が知りたい情報を解説。採用コストの最適化と質の高い人材確保を両立させたい方は、ぜひ参考にしてください。

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転職エージェントの料金体系と費用の相場

転職エージェントを利用して人材採用を行う場合、まずはその料金体系や相場を正しく理解しておく必要があります。

成功報酬型の料金体系

一般的に転職エージェントは「成功報酬型」の料金体系を採用しており、採用が決まった際に手数料を支払う仕組みとなっています。このシステムにより、採用が成立しなければ費用が発生しないため、企業側のリスクを抑えられるのがメリットといえるでしょう。

この料金体系の利点は、採用プロセスの途中でコストが発生しないことにあります。何人面接しても、最終的に採用に至らなければ費用は一切かからないため、企業としては採用予算の見通しが立てやすくなるでしょう。

転職エージェントの成功報酬の相場

転職エージェントの成功報酬は、理論年収に対して30～40%程度で設定している企業が多いようです。

理論年収	料金の目安
300万円	90～120万円
400万円	120～160万円
500万円	150～200万円
600万円	180～240万円
700万円	210～280万円

「理論年収」とは、採用された人が企業に1年間勤務した場合に得られる想定年収のことで、基本給だけでなく、各種手当や賞与も含めて算出します。

なお、この手数料率は採用対象の職種や専門性によって変動します。特に、IT人材やマネジメント職などの専門性の高いポジションの場合、成功報酬率はより高額となります。これは、IT人材の市場価値が高く、転職エージェントによる専門的なマッチングスキルが求められるためです。

着手金が発生するケース

一般的な転職エージェントでは着手金は不要ですが、特定のケースでは着手金が発生することがあります。これは主に「サーチ型（ヘッドハンティング）」と呼ばれる転職エージェントを利用する場合に多く見られます。

サーチ型エージェントは、エグゼクティブクラスや専門性の高い人材など、特定の条件に合う候補者を積極的に探し出すサービスです。そのため、採用活動の初期段階から多くのリソースを投入することから、着手金として一定の費用を請求するケースが多いようです。

返金規定

多くの転職エージェントには「返金規定」が設けられています。これは、採用した人材が一定期間内に自己都合退職した場合、支払った手数料の一部が返還される仕組みで、企業側のリスクを軽減するための重要な保証となります。

返金率は、エージェントによって異なりますが、目安は次のとおりです。

保証期間など、返金の適用条件もエージェントによって違うため、契約前に必ず確認するようにしましょう。

転職エージェントの相場については、下記記事でも解説しています！合わせて参考にしてください。
【企業向け】転職エージェントの成功報酬の相場は？料金の仕組みも解説

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転職エージェントの流れ

次に、転職エージェントを使った採用プロセスの流れを解説します。各ステップを理解して、スムーズな採用活動につなげましょう。

1.求人情報や採用条件のヒアリング

まずは、転職エージェントと打ち合わせを行います。ミスマッチを防ぐため、企業が求める人材像や採用条件、企業情報を具体的に共有することが重要です。 募集背景や目的、具体的な職務内容、必須スキルや経験、求める人物像（社風への適合性を含む）、そして給与レンジや福利厚生といった労働条件、さらには選考プロセスについて明確に伝えましょう。

企業側は最新の求人票や会社説明資料などを準備し、自社の魅力と合わせてこれらの情報を提供することで、エージェントは企業のニーズを深く理解し、的確な人材サーチを行うことができます。この初期段階での丁寧な情報共有が、後の採用成功の確度を大きく左右します。

2.エージェントによる候補者選定・人材紹介

ヒアリングで得た情報に基づき、転職エージェントは条件に合致する候補者を選定し、その強みや人物像をまとめた推薦状と共に、履歴書・職務経歴書が企業へ提供されます。

企業はこれらの情報を速やかに確認し、書類選考の結果とその理由を具体的にエージェントへフィードバックすることが重要となります。合否結果だけでなく、具体的な理由も伝えることで、エージェントは紹介精度を高められ、より質の高いマッチングが期待できるでしょう。

3.企業の選考・面接

書類選考を通過した候補者とは、面接へと進みます。候補者との面接日程の調整は主にエージェントが行います。

面接では、職務経歴だけでは分からない具体的な経験や問題解決能力、そして企業文化との適合性を確認しましょう。同時に、企業のビジョンや働く環境、仕事のやりがいなどを伝え、候補者の関心を高めることも大切です。面接は、企業が候補者の能力や適性を見極めるだけでなく、候補者にとってもその企業で働くことの魅力を感じ、入社意欲を高める重要な機会となるのです。

面接後は、合否の結果と評価ポイントを速やかにエージェントに連絡しましょう。

4.採用決定

選考の結果、採用したい候補者が決まったら、内定を通知し、入社手続きを進めます。このフェーズでは、候補者に対して丁寧なクロージングを行い、円滑な入社準備をサポートすることが大切です。

まずエージェントを通じて候補者に内定の意思を伝え、正式な内定通知書で給与や役職などの労働条件を明示します。候補者から条件交渉の要望があった場合は、エージェントが間に入り調整を行います。

候補者が内定を承諾したら入社意思を書面で確認し、入社に向けた準備を進めましょう。内定承諾後も丁寧なコミュニケーションを継続し、スムーズな入社をサポートすることが大切です。

5.手数料の支払い

候補者が無事に入社したら、転職エージェントへの成功報酬の支払いが発生します。事前に締結した契約内容に基づいて確実な処理を行うことが求められます。

通常、候補者の入社日を基準にエージェントから請求書が発行され、企業は記載された手数料と支払期日を確認し、期日までに支払いましょう。請求金額や算出根拠が契約内容と一致しているかを確認することも大切です。

期日通りの確実な支払いは、エージェントとの良好な関係を維持し、将来的な採用活動にも繋がります。

転職エージェントを活用するメリット

採用活動の効率化と成功率向上を目指すなら、転職エージェントの活用は非常に有効な選択肢です。ここでは、企業が転職エージェントを利用することで得られる具体的なメリットを3つご紹介します。

採用担当者の工数を削減できる

転職エージェントのメリットは、採用担当者の業務負担を軽減できることです。母集団形成から書類選考、候補者との連絡、面接日程の調整といった一連の業務をエージェントが代行してくれます。

採用担当者は候補者の見極めや面接、自社の魅力づけといった、本来注力すべきコア業務に集中できるため、 採用活動全体の質を高められ、より戦略的な採用が可能になるでしょう。

自社に適した人材を紹介してもらえる

転職エージェントは、企業の事業内容や求める人物像を専門的な視点でヒアリングし、膨大なデータベースから最適な候補者を選び出して紹介してくれます。

求人サイトなどでは出会えない転職潜在層や、特定のスキルを持つ優秀な人材にアプローチできるため、自社だけで探すよりもミスマッチの少ない、質の高い採用が期待できるでしょう。

非公開で求人募集ができる

「新規事業の立ち上げメンバー」や「経営幹部の後任」など、社内外に公にできない戦略的な求人を、非公開で進めることができます。

競合他社に採用動向を知られることなく、水面下で候補者との接触を図れるため、事業戦略に直結するような重要なポジションの採用において、特に有効な手段となります。

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転職エージェントを活用するデメリット

転職エージェントの活用は採用活動に多くの利点をもたらしますが、同時にいくつかの課題も伴います。これから転職エージェントの利用を検討している企業担当者の方は、以下のデメリットについても理解しておくことが大切です。

コストがかかる

転職エージェントを利用する最大のデメリットは、採用コストの高さです。採用が決まった場合、入社した人材の年収の30～40%程度を成功報酬として支払うことになるため、自社での採用活動と比べると、この費用は決して安くありません。

特に、複数名の採用を予定している企業にとっては、総コストが大きく膨らむ可能性があるため、事前に採用予算の確認が必要でしょう。コストに見合った価値を得るためにも、エージェントとの契約内容や料金体系をよく確認することをおすすめします。

候補者とのコミュニケーション機会が少ない

転職エージェントを介することで、選考プロセスの多くがエージェント経由となるため、応募者と直接やり取りする機会が限られてしまいます。エージェントが間に入ることで効率は上がる一方、候補者の素直な反応や細かな人柄を把握しづらくなるというデメリットがあるのです。

特に最初のスクリーニングや条件交渉はエージェントが担当するため、採用企業側は面接の場でしか候補者を知る機会がありません。このギャップを埋めるため、転職エージェントには採用要件や求める人材像を明確に伝えることが重要になります。

担当者によって人材の質が異なる場合がある

エージェントサービスの質は、担当するリクルーターの経験やスキルに大きく左右される場合があります。業界知識が豊富で熱心な担当者であれば質の高い候補者を紹介してくれますが、経験の浅い担当者や多忙な担当者の場合、自社のニーズを十分に理解しないまま候補者を送ってくることもあるでしょう。

人選のミスマッチは採用側にとっても選考の時間的コストが増大するほか、入社後のミスマッチにもつながりかねません。そのため、担当者との信頼関係構築が非常に重要です。定期的なミーティングを設定したり、求める人物像を詳細に伝えたりするなど、担当者との密なコミュニケーションを心がけることが成功の鍵となるでしょう。

転職エージェントの成功報酬について、さらに詳しく知りたい方は、ぜひこちらの記事も参考にしてください。
【企業向け】転職エージェントの成功報酬の仕組みは？相場やメリットも解説

転職エージェントと他の採用手法との比較

採用手法は、転職エージェント以外にもさまざまな採用手法があります。それぞれの採用手法には特徴があり、目的や状況によって使い分けることが大切です。

「レバテックIT人材白書2025」によると、エンジニアの採用活動においてよく利用されているチャネルは、「掲載型の求人媒体（48.7％）」「転職エージェント（47.4％）」「スカウト型の求人媒体（37.6％）」などでした。

以下、よく利用されている採用チャネルと転職エージェントの比較について解説します。

掲載型の求人媒体

掲載型の求人媒体は、求人情報をWeb上に掲載し、求職者からの応募を待つ形式です。転職サイトやハローワークなどがこれにあたります。

転職エージェントとの主な違いは、転職エージェントが「人」による仲介を行うのに対し、掲載型求人媒体は「場」の提供がメインとなります。エージェントでは担当者があなたの会社と求職者の間に入ってマッチングを支援しますが、掲載型では応募者は自ら情報を見て応募を決めます。

比較的安価な掲載料で多くの求職者に情報を届けられるため、幅広い層の求職者にアプローチでき、一度に多くの応募を集められる可能性があるでしょう。しかし、条件だけで応募してくるため、ミスマッチが起きやすかったり、応募者の選考や面接日程調整など、社内での作業負担が大きかったりなどのデメリットもあります。

スカウト型の求人媒体（ダイレクトリクルーティング）

スカウト型の求人媒体は、企業がデータベースに登録されている求職者情報を検索し、直接アプローチ（スカウト）するサービスです。

転職エージェントとの違いは、エージェントが第三者として求職者と企業の間に立つのに対し、スカウト型では企業が直接求職者とコンタクトすることです。このため、具体的な条件やスキルを持つ人材に的を絞ってアプローチできる、自社の言葉で直接アピールできるため自社の魅力を伝えやすいなどの利点があります。

ただし、スカウト型は自社で候補者を探し、魅力づけを行う必要があるため、採用担当者には相応のスキルと工数が求められるでしょう。

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自社ホームページ

自社の採用サイトや採用オウンドメディアで求人募集を行う方法です。

転職エージェントが能動的に候補者を発掘するのに対し、自社ホームページは受動的に訪問者を待つ形になります。エージェントは市場の動向や求職者の意向を踏まえたアドバイスを提供しますが、自社ホームページでは自社の魅力を直接発信します。

自社ホームページによる採用活動のメリットは、費用対効果が高く、長期的な採用ブランディングにつながることです。また、企業の魅力や文化を深く、自由に表現できます。

ただし、サイトへの流入を増やす施策が別途必要だったり、質の高いコンテンツ制作や定期的な更新に手間がかかったりなどのデメリットがあります。また、即戦力の採用には単体では効果が出にくいため、長期的な運用が必要になるでしょう。このため、自社ホームページで採用手法を行う場合は、他の採用チャネルと組み合わせて運用することをおすすめします。

合同説明会・イベント

転職エージェントが一対一のマッチングを重視するのに対し、合同説明会・イベントは一対多の関係で求職者と接点を持ちます。エージェントは候補者の細かな志向や適性を考慮しますが、説明会では企業の全体像を伝えることに重点が置かれます。

合同説明会・イベントのメリットは、短期間で多くの求職者と対面できることです。また、企業の雰囲気や人柄を直接伝えられたり、求職者の反応をリアルタイムで確認できたりします。

デメリットは、参加費用や人的リソースなどのコストがかかることです。また、特定の専門職や経験者を狙った採用にはあまり向いていないため、他の採用チャネルも組み合わせて活用すると良いでしょう。

リファラル採用

リファラル採用は、自社の社員から友人や知人を紹介してもらう採用手法です。社員が会社の代弁者となり、信頼関係をベースに候補者を集めます。

転職エージェントが市場全体から候補者を探すのに対し、リファラル採用は社員の人脈を活用するため、社風に合う人材が集まりやすく、定着率も高い傾向にあります。また、紹介してくれた社員へのインセンティブを設けたとしても、他の採用チャネルと比べて、採用コストが大幅に削減できるでしょう。

デメリットとしては、社員の人脈に依存するため、採用数に限界があることや、特定の属性や経歴の人材に偏りがちになることです。また、紹介インセンティブなどの制度設計などの工数が必要になります。

転職エージェントは採用工数を削減しながら質の高い候補者を紹介してもらえるメリットがある一方、コストが高いというデメリットもあります。このため、自社の採用ニーズや予算、人的リソースを考慮して、複数の手法を組み合わせた採用戦略を立てることがおすすめです。たとえば、専門職の採用には転職エージェントを活用しつつ、長期的な採用基盤づくりには自社ホームページの充実とリファラル採用の制度設計に力を入れるなど、目的に応じた使い分けが効果的です。

リファラル採用について詳しく知りたい方は、下記記事でも解説していますので、ぜひ参考にしてください。
リファラル採用とは？導入するメリットや成功させるためのポイントを紹介

よくある質問

Q1.転職エージェントの手数用の相場はどのくらいですか？

一般的に、採用が決定した候補者の「理論年収」の30～40%が相場です。この手数料率は、募集する職種の専門性や採用難易度によって変動します。採用競争が激しいITエンジニアや、希少性の高い経営幹部・管理職クラスの採用では、より高額に設定されることもあるでしょう。

Q2.転職エージェントの料金体系の仕組みを教えてください

ほとんどの転職エージェントが「成功報酬型」を採用しています。成功報酬型は、候補者が内定を承諾し、実際に入社した日を以て「成功」とみなされ、手数料の支払い義務が発生します。求人依頼や候補者の紹介、面接の段階では一切費用はかかりません。