人材要件とは？定義するメリットや設定に役立つフレームワークを紹介

採用活動を成功に導くためには、自社に最適な人材を見極める基準となる「人材要件」の設定が重要です。しかし、どのように人材要件を定義すれば良いのか悩む企業も多いのではないでしょうか。

本記事では、人材要件の概要、設定するメリット、具体的な定義方法まで詳しく解説します。定義の際に役立つフレームワークや注意点なども紹介しているので、より効果的な採用活動の実現に役立ててください。

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人材要件とは

人材要件とは、企業が事業戦略を達成するために必要な人材像を明確にした基準のことです。採用活動において、自社に最適な人材を見極めやすくすることを目的としています。

人材要件の具体的な項目は主に以下のとおりです。

• 職務経験
• スキル・知識
• 性格
• 志向
• 期待する役割

これらの要件を明確にすることで、採用基準が定まり、効率的な採用活動が可能になります。

人材要件を設定するメリット

採用活動において人材要件を明確に設定することで、より効果的な採用活動が実現できます。人材要件設定の主なメリットは以下の2つです。

• 応募者への評価のばらつきを防ぐ
• 自社に最適な人材を採用できる

人材要件を設定することにより、応募者への評価基準が統一され、評価のばらつきを防げます。たとえば「Javaでの開発経験3年以上」「AWSでのインフラ構築経験必須」など、具体的な基準があることで、面接官による評価の差をなくすことができます。

また、自社が必要とする人材を的確に採用できることも大きなメリットです。事業戦略や組織の課題に基づいた要件を設定することで、会社の成長に貢献できる人材を見極めやすくなります。また、採用後のミスマッチも防ぐことができるため、離職率の低下にもつながります。

このように、人材要件の設定は、効率的な採用活動に役立つのでおすすめです。

採用ペルソナとの違い

人材要件は、採用したい人材に求める要件をまとめたものです。それに対し、採用ペルソナは、さらに具体的な人物像を設定したものです。

たとえば、年齢や学歴、家族構成、趣味など、採用したい人物の架空の設定を行います。これは求める人材のイメージを社内で共有するために作成するもので、人材要件とは異なる目的で活用されます。

ペルソナ設計の具体的な方法について詳しく知りたい方は、下記記事をご覧ください。
採用におけるペルソナの設計方法は？作成のメリットやフォーマットも紹介

人材要件の定義方法

ここでは、人材要件を定義する方法について具体的に解説していきます。ぜひ参考にしてみてください。

自社の経営方針・経営戦略を確認

人材要件を定義するには、まず自社の事業計画や経営戦略を確認しておきましょう。そうすることで採用の目的が明確になります。たとえば、新規事業立ち上げなのか、既存事業の強化なのかによって、求める人材像は変わります。目的が曖昧だと、採用後のミスマッチにつながる可能性があります。

そのため、自社の経営方針や経営戦略を確認し、採用活動を行う目的を明確にしておくことが重要です。

募集ポジションの業務内容を分析

次に、募集したいポジションの業務内容を分析し、必要なスキルや適性を洗い出します。

たとえばWebアプリケーションの開発であれば、使用する言語やフレームワークを明記します。また、チームでの作業が多いのか、個人作業が中心なのかといった働き方も分析しましょう。業務内容を具体的に把握することで、より適切な人材要件を設定できます。

関係部署にヒアリングを実施する

人材要件を設定する際には、採用したいポジションが所属する部署にヒアリングを行うことが大切です。現場で働く社員に聞き取りを行うことで、現場で求められている人物像が分かり、要件に反映させることができます。

人材要件を管理職や採用担当者だけで決めてしまうと、現場とのミスマッチが起こる可能性があるため注意が必要です。

具体的に関係部署にヒアリングすべき内容としては以下が挙げられます。

• 現在の状況と課題
• 部署としての目標
• 任せたい業務

必要条件の整理

業務内容の分析や関係部署へのヒアリングから要件が出揃ったら、内容を項目ごとに整理しましょう。項目としては大きく分けて「条件」「スキル」「性格」の3つです。

次に要件に対し優先順位を設定します。優先順位のつけ方としては「MUST（必須条件）」「WANT（歓迎条件）」「NEGATIVE（不要条件）」に振り分けます。

すべての要件を満たす人材は稀であるため、優先順位をつけて基準を定めることが重要です。これにより、現実的な採用活動が可能になります。

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人材要件定義に役立つフレームワーク

人材要件を効果的に定義するためのフレームワークを紹介します。これらを活用することで、より適切な採用基準を設定できます。

ペルソナ設定

人材要件を定義する際には、採用したい人材のペルソナを設定することが効果的です。

たとえば、「30代前半、Web系企業での開発経験5年以上、スタートアップでのリーダー経験あり」といった具体的な属性や経歴を設定します。さらに「新しい技術への興味が強く、個人でも技術情報を発信している」など、より詳細な特徴を加えることで、求める人材像がより鮮明になります。

ペルソナ設定のメリットとしては、採用に関わる社員全員が目指すべき採用像を具体的にイメージ・共有できることです。これにより、採用基準のブレを防ぎ、より効率的な採用活動を展開することが可能になります。また、求人原稿作成時にも、ペルソナをもとに具体的な訴求ポイントを設定できます。

効果的な求人票の作成方法などについて興味がある方は、以下の記事をご覧ください。
【記入例あり】求人票の書き方のコツとは？必須項目と禁止事項を紹介

コンピテンシーモデル

コンピテンシーモデルとは、自社で活躍している社員の共通点をもとに作成する「理想の社員像」です。作成することで、活躍する人材がもつ志向性や価値観を分析でき、人材要件を定義する際に役立ちます。

具体的には「主体的に課題を発見し解決できる」「チーム内でのコミュニケーションが円滑」といった特徴を言語化します。

このモデルを採用活動に活用すると、学歴や資格といった表面的な情報で判断するよりも、入社後の活躍が期待できる人材かどうかを見極めやすくなります。

STP分析

STP分析は、採用市場を細分化して最適なターゲット層を特定するフレームワークです。以下の3ステップで進めます。

• セグメンテーション：経験年数や専門分野などで細分化しグループに分類
• ターゲティング：分類したグループの中から自社に最適な候補者層を選定
• ポジショニング：選定した層に対する自社の魅力を定義

STP分析を人材要件定義に用いることで、具体的なターゲット層を定め、より効果的な採用活動が可能になります。

自社の魅力を伝えるための方法について興味がある方は、下記記事もあわせてご覧ください。
採用ブランディングとは？メリットや実施方法、行う際のポイントも解説

人材要件定義のポイントと注意点

効果的な採用活動を行うために、人材要件の定義には以下のポイントと注意点があります。これらを押さえることで、より適切な人材採用が可能になります。

採用対象に合わせた要件設定を行う

人材要件を定義する際は、採用対象に合わせた要件設定を行うことが大切です。

たとえば、新卒と中途では求める要件が大きく異なります。新卒では「基礎的な技術への理解」「学習意欲の高さ」「コミュニケーション能力」などを重視しますが、中途では「実務経験」「開発スキル」「マネジメント経験」などを重視する傾向です。

採用対象によって適切な要件を設定することで、効果的に採用活動を進められます。

適切な条件数と内容にする

必須要件を増やしすぎると、本来なら活躍できる人材を見逃してしまう可能性があります。たとえば「特定の言語経験5年以上」「マネジメント経験必須」「資格保有必須」など、複数の条件を組み合わせすぎると、該当する人材が極端に少なくなってしまうのです。

一方で要件が少なすぎると、能力不足の人材を採用してしまうリスクも出てきます。必須要件（MUST）は3〜5個程度に絞り、そのほかは歓迎要件（WANT）として設定するのがおすすめです。

主観的な要素を入れない

人材要件を定義する際は、評価者によって解釈が変わる主観的な表現を避け、客観的な基準を設定することが重要です。

「コミュニケーション能力が高い」「責任感がある」といった主観的な表現は、評価基準が曖昧になり、採用担当者によって判断が異なる可能性があります。これにより、評価のばらつきが生じ、ミスマッチにつながるリスクが高まります。

経営方針や関係部署の意見を踏まえ、採用基準を明確化することが重要です。各部署のニーズを理解し、共通の認識を持つことで、主観的な要素を排除し、より客観的な人材要件を定義することができます。

PDCAサイクルを回して改善する

効果的な人材要件を定義するには、定期的な見直しが重要です。たとえば「応募者が少ない」「入社後の早期退職が多い」といった課題が見つかった場合は、要件が現実的かどうかを検討します。採用実績やフィードバックをもとに、継続的な改善を行うことで、より適切な人材要件を定義できます。

エージェントへの相談もおすすめ

人材要件の設定は、採用成功の重要な鍵となりますが、自社だけで最適な要件を定義するのは難しい場合があります。そこでおすすめなのが、IT業界に特化した転職エージェントへの相談です。

レバテックでは、豊富な採用支援実績をもとに、企業の課題や戦略について詳しくヒアリングを実施し、実現性の高い人材要件の設定をサポートします。また、採用市場における競合企業の動向や、求職者から見た魅力的な求人条件など、客観的な視点からのアドバイスを提供することも可能です。

まずは無料相談からお気軽にご連絡ください。

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