人件費率とは？計算方法や業種別の適正目安、削減方法などを解説

人件費率は、会社の利益を計算する際に必要な数字です。人件費の管理やコスト削減の施策を立てるうえで重要な指標になります。また、経営利益を確認するには、人件費率以外にも算出すべき項目があります。

この記事では、人件費率の計算方法や数値が高い場合の対処法、人件費の詳細や経営利益算出に不可欠な要素例などをまとめました。ぜひ参考にしてください。

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人件費率の概要と計算方法

人件費率（売上高人件費率）とは、売上高に対し、どの程度人件費がかかっているのか表す指標です。会社の利益を計算する際に重要な数字となります。人件費率は、企業の人件費を管理し、コスト削減を考えるうえで必要不可欠なデータです。

人件費率は、人件費の合計を売上で割ると算出できます。

具体的な計算式は以下のとおりです。

人件費率(％) ＝ 人件費 ÷ 売上 × 100

式を見てわかるとおり、売上に対する比率のため「売上高人件費率」とも呼ばれています。詳しくは以下の記事もご参照ください。
売上高人件費率とは

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人件費に含まれる費用

人件費率を割り出すには、人件費としてかかった数値が必要です。人件費に該当する費用・手当は複数あります。適切な計算ができるよう、ここでは正従業員を対象とした場合の主な人件費を確認しておきましょう。

給与手当

給与手当とは、雇用契約に基づいて支払う従業員の労働への対価です。給与手当では、以下の内容が含まれます。

• 基本給
• 歩合給
• 賞与
• 残業手当
• 休日出勤手当
• 職務手当
• 扶養家族手当
• 通勤手当
• 住宅手当

アルバイトやパートなどの非正規従業員に発生する時給も、基本的には給与手当です。

法定福利費

法定福利費とは、福利厚生に関する保険料のなかでも法律によって支払いを義務付けられている費用の会社負担分を指します。法定福利費に該当する保険料は、以下のとおりです。

健康保険料

健康保険とは、従業員やその家族が傷病・死亡した場合や、出産の際などの出費に備える医療保険制度です。保険料は事業主である会社と従業員で半分ずつ負担します。

厚生年金保険

厚生年金とは、会社などに所属する人が加入する公的年金です。将来、国民年金に上乗せして給付されます。保険料は企業と従業員が半分ずつ負担します。

介護保険

介護が必要になった際、適切なサービスを受けられるよう費用の一部が給付される制度です。40歳になると支払い義務が生じ、企業と従業員が半分ずつ負担します。

労災保険

通勤を含む業務上で起こった事故や災害によって傷病・死亡が発生した場合、従業員または遺族に保険金が給付される制度です。企業は原則加入しなければならず、保険料は全額企業が負担します。

雇用保険

従業員が失業した際、一定期間給付金を受け取れる制度です。保険料は、従業員より会社側が多く負担します。

福利厚生費

福利厚生費は、従業員への慰安・健康促進・モチベーションアップなどを目的に、給与以外で用意する報酬・サービスに対し支払う費用を指します。法定福利費は法律で各種保険への加入・支払いが義務付けられていますが、福利厚生費は企業が任意で用意する報酬であるのが違いです。

たとえば、従業員旅行費、健康診断の受診費用、忘年会・新年会費などが該当します。ただし、福利厚生費として計上する際、下記の条件を満たさなければなりません。

• 全従業員を対象としている
• 常識的に考えて妥当な金額である
• 現物支給ではない

基本的に上記のすべてを満たしていない場合、福利厚生費として計上できないとされているので、注意しましょう。

退職金

退職金は、従業員が退職する際、過去の労働に対する慰労金・対価として支払われるものです。退職金の支払い方法には、退職時に一括支払いする「退職一時金」と、年金方式で支払う「退職年金」があります。

従業員一人あたりの人件費の目安を知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
従業員一人当たりの人件費はいくら？

役職・雇用形態別に見た人件費

上記で紹介した人件費の対象は、正従業員でした。ここでは、パートやアルバイト、契約従業員、派遣従業員の場合の人件費について紹介します。

パート・アルバイト・契約従業員

パート・アルバイト・契約従業員に関しては、人件費の対象範囲は正従業員と同じです。雇用形態が違っても、給与をはじめ各種手当てや福利厚生費、教育費用などすべて人件費に含まれます。

派遣従業員

常勤の派遣従業員の場合は、正従業員と同じような働き方で労働生産性などを管理しやすいため、正従業員同様に支払う報酬を人件費で計上して問題ありません。しかし、短期間での契約となる臨時の派遣従業員の場合は外注に近く、雑費として計上したほうが経営状態を把握しやすくなります。

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人件費率の適正目安

人件費率の目安は業種によって異なるため、東京都産業労働局が調査した東京都中小企業業種別経営動向調査報告書などの資料をもとに確認すると良いでしょう。令和元年度の調査では、主要な業種の場合に以下のような数値となっています。

出典：産業労働局「業種別経営動向調査」令和元年度

人件費率が高いときの改善策

割り出した自社の人件費率が高すぎると感じたら、以下の改善方法を試してみましょう。

売上を伸ばす

自社の売上を伸ばすことで、人件費率を下げられます。売上を上げる方法としては、新規顧客の獲得や既存顧客からのリピート率アップなどがあります。

まずは経営上の自社の課題を洗い出し、売上を上げるための最善の策を見つけましょう。

課題を洗い出すには、自社の展開している商品やサービスが適正価格になっているか見直しをします。また、商品・サービスの説明が不十分だったり、展開方法がターゲットとマッチしていなかったりして売上が伸び悩んでいることもあります。

価格設定と合わせて、販売促進活動や、製品・サービスが市場の需要に応えているかなども合わせて見直しましょう。

ただし、売上が伸び悩んでいるのが市場環境によるものなどであれば、自社の対策だけではすぐに結果が出ないこともあるでしょう。そのような場合、自社で売上が減少している分野の改善を試みるよりも、売上が増加傾向にある分野の事業拡大・進出などを考えた方が効果的な場合もあります。

人件費計算を時間単位で行う

人件費の計算を月単位や日単位で計算している場合は、「時間単位」で行い、工数管理を細かくすることで人件費の無駄を省けます。時間単位で工数管理を行えば、早いサイクルで業務改善を行え、収益性・生産性の向上にもつながるでしょう。

採用数を減らす

人件費削減の効果的な方法として、従業員数の削減が挙げられます。仮に月収30万円の正従業員を雇った場合、年間でみた人件費は500万円以上かかるといわれています。

さらに退職金の積み立て・備品費といった経費の増加を考えると、従業員を新たに雇うことでのコスト負担は大きいといえるでしょう。採用人数を減らせば、人件費の大幅な削減が見込めます。

ただし、現在働いている従業員の解雇は、あくまで経営が立ち行かなくなったときの最終手段と考えましょう。正当な理由なく解雇すると、不当解雇とみなされるので注意が必要です。

業務効率を上げられるよう整備する

社内の設備やシステム上の不備によって人件費がかさむことも多くあります。たとえば、パソコンが旧型のものだったり、導入しているシステムの操作性が悪かったりすると、作業効率が低下し、結果的に人件費がかさむ可能性があります。

そのため、従業員がスムーズに業務を進められるよう社内の設備やシステムを整えてみるのも人件費を下げる1つの手段といえるでしょう。

人事評価制度を見直す

人件費が高い場合、売上に対し生産性・成果が伴っていない可能性があります。従業員に支払う報酬額が多すぎる、成果に見合っていない額を支払っているということが考えられます。従業員の成果に見合った報酬にするため、人事評価制度を見直すのも効果的です。

正当な評価により報酬が支払われることは、多くの従業員の労働意欲・生産性向上にもつながります。ただし、給与を下げすぎると従業員のモチベーション低下リスクが生じるので、報酬の見直しは慎重に行いましょう。

人件費を削減するさらに詳しい方法については、以下の記事を参考にしてください。
人件費を抑える方法とは？

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人件費率とともに見るべき指標

会社の利益は、人件費率だけで求められるものではありません。経営利益を調べる際は、人件費率以外のコストに関しても確認していく必要があります。主にどのような点に注目すべきか、代表例を紹介します。

労働分配率

労働分配率とは、粗利（売上総利益）に占める人件費の割合です。人件費が適正な数値となっているか確かめる際に役立ちます。労働分配率が高いと人件費の割合が大きいといえ、従業員満足度は高い反面、数値によっては経営を圧迫している状態といえるでしょう。
労働分配率の計算式は以下のとおりです。

労働分配率（％）＝ 人件費 ÷ 粗利 × 100

必ずしも人件費率・労働分配率が低ければ良いというわけではありません。低すぎると、従業員へ十分な給料を支給できていない可能性があります。人件費を下げると従業員のモチベーション低下や、それに伴う辞職での人手不足、経営悪化などを招く恐れもあるので、施策を打つ際は十分に注意しましょう。

また、労働分配率は業種によって比率が大きく変わるため、業種ごとの比率を参考にすると良いでしょう。経済産業省が発表した2023年企業活動基本調査確報ー2022年度実績ーでは、業種別に2022年度の労働分配率が示されています。

• 製造業：46.7％
• 卸売業：44.1％
• 小売業：49.3％

労働生産性

労働生産性とは、従業員一人あたりまたは1時間の労働あたりで得られる成果を算出した数値です。労働生産性が高いと、効率的に成果をあげられていることになります。
労働生産性の計算方法は以下のとおりです。

労働生産性＝成果÷労働量（従業員数もしくは従業員数×労働時間）

人時生産性

人時生産性とは、従業員一人あたりが労働1時間のうちでどれくらいの粗利益を生み出せているかを図る指標です。人時生産性が高ければ、生産性も高いことになります。
以下の計算式で求められます。

人時生産性＝売上総利益（粗利）÷総労働時間（従業員数×労働時間）

一人あたりの売上高

一人あたり売上高とは、売上高を従業員数で平均化した数値です。一人あたり売上高が高かったとしても、利益が生み出せているとは限りません。原価の上昇など従業員の生産性以外のコストが上昇していれば、純利益が減少することがあります。
計算方法は以下のとおりです。

1人あたり売上高＝売上高÷従業員数

一人あたりの経常利益

一人あたり経常利益とは、経常利益を従業員数で平均化した指標です。事業全体の利益の平均値を指します。
計算式は以下のとおりです。

1人あたり経常利益＝経常利益÷従業員数

一人あたりの付加価値（伸び率）

前期と比べて従業員がどれくらい成長しているかを測る指標です。算出した数値がプラスであれば、各従業員が成長していると判断できます。
計算式は以下のとおりです。

1人あたり伸び率＝1人あたりの売上高（当期）÷1人あたりの売上高（前期）×100

一人あたりの人件費

従業員一人に対して、どれくらいの人件費をかけているかが分かる数値です。数値が高ければ、従業員一人あたりの待遇が良いと考えられます。
以下の計算方法で求められます。

一人当たり人件費＝人件費÷従業員数

原価率

原価率は、売上高のうち原価にかかった割合を示す数値です。原価率が高いと得られる利益が少なくなります。人件費率が高くても、原価率を抑えられていれば利益を得ていけることもあります。経営利益について考えるときは、人件費率と原価は合わせて計算していくべきといえるでしょう。
原価率の計算方法は以下のとおりです。

原価率 ＝ 売上原価 ÷ 売上高 × 100

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人件費率に関するよくある質問

ここでは、人件費率に関してよくある疑問を解消します。

Q.人件費率の求め方を教えてください

A.人件費率は「人件費率（％） ＝ 人件費 ÷ 売上 × 100」の計算式で求められます。なお、経営状況を把握するには、人件費率以外にも労働分配率や一人あたりの売上高、原価率なども参考にしましょう。

Q.人件費率の目安を教えてください

A.業種や会社の規模によるため、東京都産業労働局が調査した東京都中小企業業種別経営動向調査報告書などの資料をもとに目安を把握すると良いでしょう。令和元年度の場合、製造業では31.4％、卸売業は12.1％、小売業は19.6％、ソフトウェア関連の業種では43.3％、クリーニング関係は44.0％です。

Q.人件費率が高いとどうなりますか？

A.人件費率が高いと経営利益が少なくなります。すぐに事業に影響はなくても、徐々に経営を圧迫していく可能性があるでしょう。ただし、人件費率を低くしすぎると従業員のパフォーマンスに悪影響が出るリスクも発生します。人件費率の目安を知り、適正な水準を保つべきといえるでしょう。