人件費を抑える方法とは？ポイントやメリット・デメリットも解説

人件費を抑えるには、シフト管理や残業時間の削減、人員の削減、作業のIT化など、さまざまな方法があります。しかし、無理な人員削減やコストカットは従業員の負担になり、かえって業績悪化を招く恐れがあるため避けなければなりません。

本記事では、人件費を抑えたいとお考えの方向けに人件費削減の方法や、メリット・デメリットをご紹介しています。適切な人件費削減を行うためのポイントも解説していますので、ぜひ参考にしてみてください。

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人件費を抑える方法

人件費を抑える方法には、以下のようなものがあります。

シフト管理を行う

シフト管理とは、シフト制で働く従業員に対して配置の変更や勤務時間帯の切り替えを行うことです。「業務が集中する時間に人員を多く配置」「業務が落ち着く時間帯は人員を削減」というように、必要な時間帯に必要な人材を配置できるため、無駄な労働力が出にくいというメリットがあります。

残業時間を削減する

業務量の調整や、労働パフォーマンスの向上を図ることで、残業が発生しないように調整します。従業員に残業をさせる場合、残業代を支払わばければなりません。無駄な残業が発生している場合は見直してみると良いでしょう。

生産性向上を図る

従業員一人ひとりの生産性を向上させ会社全体の売上アップが実現すれば、人件費に対する負担も減らせるという考え方もあります。生産性向上のためには、適切な人材配置や評価制度を行うなど、従業員の職場環境を整えるのが効果的でしょう。

業務のIT化で効率化を図る

作業のIT化を行うことで、人件費の削減につながる場合があります。膨大なデータの処理や管理は人の手で作業するには多くの工数が必要です。クラウドの有効活用やシステムの導入によって工数を削減できれば、ほかの業務に人員を配置できるようになります。

非正規雇用労働者を検討する

正社員の雇用だけでなく、派遣社員、フリーランスといった非正規雇用労働者に目を向けてみるのも良いでしょう。正社員を採用する場合は給与だけでなく、採用や教育にかかるコストなどがかかります。一方、派遣やフリーランスを確保する場合は、採用や教育、社会保険料等の費用はかかりません。必要なときに必要な人材を確保できるのも、非正規雇用労働者を導入するメリットです。

人員を削減する

ほかの手段をすべて試したものの、経営が立ち行かない場合、やむを得ず人員削減を検討することもあるでしょう。リストラや希望退職によって従業員を減らせば、それだけ人件費は抑えられます。

ただし、人員を減らした分、残された従業員の負担やモチベーション低下につながる恐れがあります。希望退職であっても優秀な人材が他社へ流れてしまうリスクがあり、よく検討して実行する必要があるでしょう。

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人件費削減のメリット・デメリット

人件費を抑えたいとお考えの方は、人件費削減におけるメリット・デメリットを理解しておきましょう。メリットだけでなくデメリットもあるため、慎重に考える必要があります。

人件費削減のメリット

人件費削減のメリットは、削減した分の費用をほかの目的に活かせる点でしょう。たとえば、以下のような用途に費用を使うことも可能になります。

• ・給与やボーナスアップ
• ・会社の設備投資や修繕
• ・社員教育（研修や資格取得支援）
• ・事業の拡大

また、人件費削減による相乗効果も期待できます。給与アップや職場環境の改善につながれば、従業員の仕事に対するモチベーションが高まる可能性も。人件費削減分が売上に換算され会社全体の売上アップになれば、銀行評価や株価の上昇につながる場合もあるでしょう。

人件費削減のデメリット

人件費削減によるデメリットは、従業員や会社にマイナスの影響を与えるリスクがあることです。具体的には以下のようなリスクが懸念されます。

• ・人手不足による従業員の負担増
• ・従業員のモチベーション低下
• ・生産性の低下
• ・優秀な人材の他社への流出
• ・品質やサービスの低下
• ・安全性の低下
• ・会社の評判の低下

上記は、人件費削減を行うすべての会社に当てはまるわけではありません。しかし、無理な人件費削減を行った結果、人手不足や生産性の低下、商品・サービスの品質低下を招いてしまうケースは少なくありません。会社にとっても、売上や評判に悪影響を及ぼす恐れがあることを念頭に置き、リスク管理をしっかり行いましょう。

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適切な人件費削減を行うためのポイント

最後に、人件費削減を適正に行うためのポイントをご紹介します。

本当に人件費の削減を実施する必要があるのかを判断するためにも、以下のポイントをしっかり押さえましょう。

人件費の内訳を洗い出す

人件費には、給与のほか、社会保険料、交通費といったさまざまな要素が含まれます。まずは、どの項目にどれだけの費用を費やしているのかを確認してみましょう。

以下は、月収20万円の正社員に必要な年間の人件費の内訳例です。

• ・基本給×12ヶ月分と賞与（年2回、各2ヶ月分とする）…320万円
• ・社会保険料（社会保険料完備の場合）…年間30～40万円
• ・各種手当
• ・交通費
• ・残業代
• ・退職金の積立金
• ・業務に必要な備品代

残業代以下は、会社の規定や勤務状況によって異なるため、具体的な金額は記載していませんが、月収20万の正社員を雇用する場合、基本給と賞与、社会保険料を合せたランニングコスト（維持費用）は最低でも350万円かかることが分かります。

上記の項目のほか、求人広告掲載費用や、新人研修・教育費用、デスクやパソコンなどの購入費といったイニシャルコスト（初期費用）も人件費に含まれますので、忘れずにチェックしましょう。

売上高人件費率から判断する

売上高人件費率とは、売上高に対する人件費の割合のことで、人件費率が高いほど経営における人件費負担が大きいことを示しています。人件費率が高すぎる場合は、人件費が経営を圧迫していると考えられるため、人件費の見直しが必要となる場合が多いでしょう。

反対に、人件費率が低すぎる場合は人材不足や業務量過多に陥っている可能性も。人材不足は商品・サービスの品質や従業員のモチベーション低下につながる恐れがあるため、これまで以上に人件費を抑えるのは避けたほうが良いでしょう。

売上高人件費率の計算式

人件費率は以下の計算式で求められます。

人件費率＝人件費÷売上×100

人件費率は、サービス業で高くなりやすく小売店で低くなりやすい傾向にあり、閑散期や繁忙期などによってもばらつきがでます。人件費率はあくまで目安として捉え、デメリットよりもメリットが上回るかどうかで実行すべきか否かを判断しましょう。

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