内定承諾率を上げる効果的な施策とは？代表的な辞退理由と平均値も解説

「内定承諾率を高めたいのに、方法が分からない…」と悩んでいる人もいるでしょう。

本記事では、内定承諾率を高める8つの具体的な方法をご紹介します。内定承諾率の平均値や、内定辞退が発生する主な理由、内定承諾率を高めるのにおすすめなサービスもまとめました。

人材獲得競争が激化する中、自社の採用力を高めたい方は、ぜひ最後までお読みください。

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内定承諾率とは

内定承諾率は、企業が内定を出した候補者のうち、実際に内定を承諾した人の割合を示します。たとえば、10人に内定を出して8人が承諾した場合、内定承諾率は80%です。

内定承諾率は、企業の採用プロセスが適正か、候補者に魅力が伝わっているかを知る指標となります。内定承諾率が高いと、その企業の採用プロセスが適切で、求職者にとって魅力が伝わっていることを示唆しています。

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内定承諾率の平均値

内定承諾率の平均値は、一般的に、新卒採用の場合は30～50％程度、中途採用の内定承諾率は約90％といわれています。

新卒者と中途採用者で内定承諾率に差が見られるのは、応募企業数と内定数の違いによるものと考えられるでしょう。

新卒者は、複数の企業に応募し多くの内定を得る傾向があるため、選択肢の広がりから内定を辞退するケースが多いです。

一方、中途採用者は、現職との両立を図りながら転職活動を行うため、応募先を絞り込む傾向にあります。そのため、内定を得る機会自体が少なく、結果として辞退する可能性も低くなると考えられます。

内定辞退が発生する理由

選考時点ではもちろん、内定を承諾したにもかかわらず、入社までの間に辞退する人も少なくありません。なぜ内定辞退が発生するのか、主な理由を確認しておきましょう。

より志望度の高い企業に採用された

求職者が内定を辞退する理由の一つとして、複数企業への同時応募によって、他社からの内定が出たことが挙げられます。たとえば、第一志望の企業を含め、より志望度の高い企業から内定が出た場合や、魅力的な提案をされた場合、自社からの内定を辞退する可能性が高まるでしょう。

魅力的な提案内容としては、待遇面や労働条件面、キャリアパス面などが、より希望に沿っていることが該当します。

業務内容や待遇面が合わないと感じた

求職者が内定辞退する理由には、就職・転職活動の焦りからくる十分な検討不足があると考えられます。たとえば、転職活動の長期化や現職場からの早期離脱を望むあまり、「とりあえず内定をもらうこと」を優先させてしまう求職者は少なくありません。

この場合、業務内容や待遇などについてある程度確認していても、入社前に改めて精査した結果、ミスマッチに気づき辞退に至る傾向にあります。

また、求人で確認した情報と、面接での会話を通して得た情報とで相違を感じて辞退する人もいます。

企業の雰囲気や社員の態度に不安を感じた

内定辞退の理由の一つに、選考過程における企業や社員への不安感があります。たとえば、社員同士の関係がぎこちない、面接官の態度が冷淡など、企業の雰囲気や社員の態度が求職者の期待と異なっていると、不安を感じて辞退につながります。

また、企業からの案内不足や質問への対応の遅れなども、不信感を抱かせる要因となります。

内定通知後のフォローが不足していた

内定辞退の要因として、内定通知後のフォロー不足も挙げられます。入社までの期間に、定期的な連絡や情報提供、研修プログラムの案内などのフォローがなければ、求職者の不安や疑問は解消されず、辞退につながる可能性があります。

特に、入社までの期間が長いほど、このリスクは高まるでしょう。

選考から入社までの採用率向上に関心のある方は、以下の記事もご参照ください。
採用の歩留まりとは？計算式や低下の理由、フェーズごとの改善方法を紹介

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内定承諾率を高める8つの方法

ここでは、内定承諾率を高め、入社してもらうための方法を紹介します。

1. 採用担当者の教育をする

内定承諾率を高めるには、まず採用担当者の教育を行いましょう。前述の通り、面接官の態度に不安を感じて内定辞退する人は少なくないからです。

採用担当者には、応募者の話を丁寧に聞き、リラックスできる雰囲気を作るコミュニケーションスキルを磨いてもらいましょう。業界や自社に関する深い知識を習得し、あらゆる質問に的確に答えられるようにすることも大切です。

ロールプレイング形式の研修で実際の面接場面を想定した練習を重ねると、こうしたスキルを身につけやすいでしょう。

2. 採用フローの見直しをする

内定承諾率を上げるには、採用フローの見直しも行いましょう。選考期間が長引くと、応募者のモチベーションが低下し、より早く内定を得た企業に流れてしまう可能性があります。

採用フローを見直す際は、面接回数の削減やオンライン面接の導入などによる、応募者の選考時の負担軽減と選考スピードの向上を図ることが効果的です。

3. 採用ブランディングをする

内定承諾率向上のためには、採用ブランディングも行いましょう。採用ブランディングによって企業の魅力が伝われば、入社意欲の向上につながるからです。

採用ブランディングとは、求職者や潜在的な転職希望者を含む幅広い層に対し、企業の魅力を効果的に伝え、企業ブランドの向上を通して応募者数の増加を目指す取り組みです。

具体的には、各種広告やSNSなどを活用し、企業理念や価値観、入社メリットなどを分かりやすく発信します。

ブランディング前には、自社の魅力や特徴がどのようなものか、明確にします。このとき、入社後のキャリアパスや社内制度、福利厚生、企業文化などの見直しが必要であれば改善もあわせて行いましょう。

採用ブランディングの具体的な導入方法は、以下の記事も参考にしてください。
採用ブランディングとは？メリットや実施方法、行う際のポイントも解説

4. 採用ターゲットを明確にする

内定承諾率を上げるには、採用ターゲットを明確にすることが大切です。採用ターゲットを明確にすると、ターゲット層の興味を引くような採用活動を実現できるからです。

たとえば、新規事業の立ち上げ時にはチャレンジ精神旺盛な人材をターゲットにして、ハッカソンをはじめとするイベントを通して自社の認知度を高められます。特定の技術スキルが必要な場合は、該当分野の経験者や関連資格保有者をターゲットにして、専門性の高い技術系メディアに求人広告を掲載するといった活動ができるようになるでしょう。

具体的なターゲットの設定方法については、以下の記事も参考にしてください。
採用におけるペルソナの設計方法は？作成のメリットやフォーマットも紹介

5. ターゲットに合うチャネルを選択する

内定承諾率を高めるには、採用ターゲットにが利用すると考えられるチャネルを選択することも重要です。求職者は、自分の年齢や経験、スキル、興味などに応じて採用チャネルを選ぶ傾向があるからです。

たとえば、ハイスキル人材の獲得には、エージェントやダイレクトリクルーティングサービスを利用すると良いでしょう。ハイスキル人材は、自身のスキルや経験に合致した転職先を求めている傾向があり、これらのサービスの利用で実現しやすいためです。

特にIT系の人材を確保したい場合には、IT特化型のエージェントを利用するのがおすすめです。正社員の採用活動を支援するレバテックキャリアや、ダイレクトリクルーティングをサポートするレバテックダイレクトは代表的なサービスといえます。

採用チャネルにはどのようなものがあるのか確認したい方は、以下の記事も参考にしてください。
【13選】中途採用の方法を紹介！トレンドや各手法のメリット・デメリットを解説

6. 応募者とコミュニケーションをとる機会をつくる

内定承諾率を向上させるためには、応募者とのコミュニケーションを図ることが重要です。丁寧なコミュニケーションは応募者の不安や疑問を解消し、入社意欲を高める効果が期待できるからです。

たとえば、面接時に質問時間を設け応募者の疑問に丁寧に答えたり、在籍社員との交流会や職場見学会を開催し、入社後のイメージを持ってもらったりすると良いでしょう。

これらの施策を通じて、応募者はより具体的な仕事のイメージを持ち、安心して入社を決断しやすくなります。

7. 内定者フォローを実施する

内定承諾率を高め入社してもらうには、内定通知後のフォローも欠かせません。内定から入社までの期間は、内定者が他社の選考結果を待っていたり、就職への不安を感じていたりする重要な時期です。適切な内定者フォローによって内定辞退を防ぎ、内定承諾率と入社率の向上に繋げられます。

たとえば、内定者専用のSNSグループを作成して交流を促進する、入社前にビジネススキル研修や技術の勉強会を実施するといった取り組みは入社への不安軽減に効果的です。

8. 就職・転職支援サービスを利用する

内定承諾率の向上には、就職・転職支援サービスの活用も有効です。これらのサービスのなかには、企業と求職者のニーズのミスマッチ発生のリスクを低減できるものもあるからです。

しかし、すべての就職・転職支援サービスがミスマッチのない採用につながるわけではありません。サービスによって、専門分野、サポート体制、企業とのネットワークなどが異なるため、ミスマッチ発生リスクの低減効果も異なるからです。

どのようなサービスが役立つのか、次項で紹介します。

内定承諾率の向上に役立つサービス

内定承諾率を高めるのに役立つ就職・転職支援サービスには、エージェントやダイレクトリクルーティングなどのサービスがあります。

たとえば、エージェントでは、アドバイザーが企業と求職者の希望条件を基にマッチ度の高い紹介をすることで、ミスマッチを減らし内定承諾率向上に貢献しています。

ダイレクトリクルーティングサービスでは、企業が自ら適切な人材を探し、直接アプローチできる仕組みのため、自社に合う人材であるかの判断がしやすいです。求職者側も、企業の情報や求人の詳細をダイレクトメッセージで把握できる、なぜ自分が必要とされているかを理解しやすいといった理由から入社意欲がわきやすいです。

特に、レバテックキャリアやレバテックダイレクトは、IT・Web業界に特化したサービスで、求職者と企業の双方にとって最適なマッチングを実現しています。専門性の高い人材をお探しの方は、ぜひご活用ください。

レバテックダイレクトは、ITエンジニア・クリエイター特化型のダイレクトリクルーティングサービスです。
レバテックダイレクトの特徴を詳しく知りたい方はこちらの資料を参考にしてください。
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レバテックダイレクトで内定承諾率を上げた例

ここでは、レバテックダイレクトを活用して内定承諾率が上がった例を紹介します。

SES企業の株式会社ダブルクロップは、SES事業のマイナスイメージから採用に苦戦していました。しかし、レバテックダイレクトを活用し、社員の働き方や福利厚生、プライム案件例などを紹介することで「きつい」というイメージの払拭に努め、自社の魅力を伝えました。

さらに、コンサルタントの支援を受け、アプローチ方法を改善し、導入1ヶ月で1件の採用を実現しました。

レバテックダイレクトの活用事例を詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。
「SES」のイメージから採用に苦戦。レバテックダイレクトを通じて直接自社の魅力を伝え、導入から1ヶ月で採用に成功

内定承諾率に関するよくある質問

ここでは、内定承諾率に関するよくある質問にお答えします。

Q1. 内定承諾率の平均値を教えてください。

新卒採用の内定承諾率は30～50％程度、中途採用は約90％と差があります。これは、応募企業数と内定数の違いが要因です。新卒者は多くの企業に応募し、複数の内定を得るため、選択肢が多く辞退しやすい傾向があります。一方、中途採用者は現職との両立で転職活動を行うため、応募先を絞り込み、内定を得る機会が少ないため辞退率も低いと考えられます。

Q2. 内定辞退が発生する理由を教えてください。

内定辞退が発生する理由はさまざまですが、主に以下の要因が考えられます。

• より志望度の高い企業から内定が出た
• 求人情報と面接での印象が違った
• 企業の雰囲気や社員の態度が合わないと感じた
• 内定後のフォローが不足していると感じた

内定を辞退されないため、企業は選考から入社に至るまで候補者に対して入念なフォローが必要ということです。