ダイレクトリクルーティングは、スタートアップが自社の魅力を候補者に伝える最良の手段

株式会社SocialDogは、Twitterアカウントの運用、効率化、自動化、分析、管理機能を備えたマーケティングツール「SocialDog」を開発・運営するテクノロジースタートアップです。プロダクトドリブンな開発体制を敷く同社では、適切な人材を適宜獲得するためにダイレクトリクルーティングを積極的に活用していると言います。今回はそんな同社でエンジニアの中途採用を担当する大森真奈美氏にダイレクトリクルーティングの魅力、利用のポイント、さらにレバテックダイレクトを活用するメリットなどについて伺いました。

本格的な事業拡大に向け、エンジニアの採用が急務に

―御社の事業内容について教えてください。

SocialDogは「テクノロジーで世界をもっとスマートに」というミッションを掲げているスタートアップです。現在は「SocialDog（ソーシャルドッグ）」という、SNSアカウントマネジメントに特化したSaaS型のプラットフォームを提供しています。

2016年5月のリリース以降、個人、法人を問わずさまざまなお客様にご利用いただき、2022年10月に登録アカウント数が100万を突破。SocialDogは、国産SNSツールカテゴリーにおいて、ユーザー数No.1（※）を誇るSNSマーケティングツールとして認知が広がっています。

※日本マーケティングリサーチ機構調べ 調査概要：2021年2月期実績調査

―組織の特徴をお聞かせください。

SocialDogは「Product-Led Growth（プロダクト・レッド・グロース）」、つまり「製品が成長を主導する」という考えのもとで事業戦略や組織づくりを行っています。そのため、社員の大半がエンジニアやマーケターなど、モノづくりに携わるメンバーで構成されています。私を含め間接部門は数名程度しかおらずセールスもおりませんので、かなりプロダクト開発に振り切った組織だと思います。

―レバテックダイレクトを導入する以前、どのような採用課題を抱えていたのでしょうか。

私が入社する前の話になりますが、2021年までは数名の社員、役員が、業務委託のエンジニアやインターン生を率いてプロダクト開発を行っていました。その後、SocialDogのご利用アカウント数が80万を超えた2021年末を境に、以前から計画していた対応SNSの拡大やエンタープライズ向けの機能強化、海外進出などを視野に、プロダクト開発を加速させることが決まり、2022年春からエンジニアの中途採用にも力を入れていくことになりました。

しかし、限られた人員で、自社のカルチャーや事業フェーズに合ったエンジニア採用を実現するのは容易ではありません。効率的かつ適切な採用プロセスの確立が当初の課題でした。

一人ひとりに届く響く情報を届けるためには、人材検索の精度と応募者体験が重要

―レバテックダイレクトを導入した経緯を教えてください。

レバテックダイレクトと最初に契約を結んだのは、私が入社する2カ月ほど前にあたる2022年3月です。当時採用を担当していた役員が、エンジニア採用に強い複数の採用メディアと接触するなかでレバテックの存在を知り、お付き合いが始まりました。

当時、他のサービスも利用していましたが、レバテックダイレクトは候補者の開発言語やスキルの観点で他社サービスよりも検索性が良く、導入を決めたと聞いています。

―これまでにダイレクトリクルーティングの利用経験はありましたか。

はい。主要なサービスはいくつか利用したことがあり、過去にはダイレクトリクルーティングを通じてインターン生やマーケター、カスタマサポートを採用した実績があります。

当社はプロダクトの成長にフォーカスした組織運営を行っているため、間接部門を担う人員は必要最小限の人員しかおりません。また、組織自体もそれほど大きくないため、採用広告で広く候補者を集めても採用できる数は限られています。

選考作業に多くの時間を割くことも難しいので、採用したいと思う候補者に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングがもっとも効率的な採用手段だと考えています。

―レバテックダイレクト導入後の運用体制について教えてください。

まず、開発現場のニーズを人事が取りまとめ、エンジニア出身の役員と募集要件を設定します。その後、該当する候補者を検索し、募集条件や欲しい人材のペルソナに合致する方々かどうか再度協議したうえで、スカウトメールを送信するのが一連の流れです。

ログイン頻度は週1、2回、作業時間は週3時間程度です。スカウトの文面作成は複数のひな形を使い分け、一人ひとりにアピールポイントを変えて送信しています。難しいのは候補者の職歴やスキルから、その人の「得意なこと」「やりたいこと」などを類推して、当社に関心を持ってもらうことかもしれません。

―一連の採用プロセスの中で重視していることは何ですか？

採用したい人材のペルソナを検索条件に落とし込む際、本当にこれでいいのか時間をかけて話し合うようにしています。また、応募いただいた後の応募者体験も重視しているポイントです。

SocialDogにはエンジニアが働きやすい制度や就労環境が整っており、会社制度やその利用方法、各種ガイドラインは「SocialDog情報ポータル」として社外に公開しています。また、それだけに留まらず、選考の過程でコミュニケーションがうまく取れたか、候補者が抱える不安や懸念点を払拭できたか、社内連携がスムーズだったかなどについて、毎週の定例ミーティングで課題を共有し改善につなげるようにしています。

―複数のサービスを使いわけているそうですが、レバテックダイレクトの魅力はいかがですか。

若手からベテラン層まで登録者が幅広く、開発言語やフレームワークなどで検索できる点が魅力で使いやすいサービスです。また、契約時に初期費用をお支払いすると、月に数十通までは無料でスカウトメールが送れるという点で、当社の採用ボリュームともマッチしているように思います。

例えば、月間100通のスカウトメールを送るのが当たり前とされるサービスだと、登録者が受け取るメールの数は膨大になります。採用する立場からしても、それだけの数を送るとなれば、候補者お一人おひとりと向き合える時間もおのずと限られてしまいます。

しかし、月間数十通なら無理をせず、候補者の目に留めていただけるよう送信内容を吟味して使い切れます。レバテックダイレクトは、ローコストで自社に合った候補者に正確にアプローチできるのが魅力ですね。

技術力、チームワークに優れたエンジニアの採用に成功

―レバテックダイレクト経由で入社された方について教えてください。

2022年7月にレバテックダイレクト経由で即戦力のフロントエンジニアを1名採用しました。この方は入社から半年でチームリーダーに昇格し、チーム体制の整備や開発方針の意思決定、チーム間連携などを積極的に推進してくれています。

ほかにも、社内外で技術ブログを執筆し技術広報にも貢献してくださっています。期待以上の成果を挙げてくださったことから、昨年末には社員表彰でMVPを授与させていただきました。

すでに当社にはなくてはならない存在ですし、こうした優秀な人材を採用できたのは、候補者の持つ技術力や経験だけでなく、志向性と当社のニーズを丁寧にすり合わせた結果だと自負しています。

―今後の採用活動や組織の展望について教えてください。

Twitter以外の主要SNSへの対応やエンタープライズ向けの機能強化、海外進出も視野にプロダクト開発を進めていくことになります。事業拡大に加え、「テクノロジーで世界をスマートに」という当社が掲げるミッションを実現するためにも、モノづくりを支えるエンジニアの中途採用に力を注いでいくつもりです。

具体的には、現在のプロダクト開発組織の約半数にあたる人材の採用計画を立てているので、今後の採用活動が事業に与えるインパクトは非常に大きいですね。

―レバテックへの要望があればお聞かせください。

この1年、自社内で試行錯誤を繰り返し、SocialDogなりのやり方を確立したつもりですが、まだまだ伸び代はあるはずです。レバテックには、ペルソナを検索条件に落とすテクニックや優秀な人材と出会う確率を高めるノウハウ、効率的で効果的な採用プロセスなどを提案いただけたらうれしく思います。

―最後に採用に苦戦するスタートアップにアドバイスをお願いします。

設立間もないスタートアップは名前を知ってもらう機会が少なく、採用に苦戦することが少なくありません。その点、ダイレクトリクルーティングは、理想的な人材に対して自社の魅力や志を直接伝えられる貴重な手段です。

運用方法を工夫すれば限られた人員でも対応できますし、自社に合ったサービスを選べば優秀な人材を効率よくピンポイント採用できる可能性が高まります。そうした意味でダイレクトリクルーティングはスタートアップに適した採用手法と言えるのではないでしょうか。エンジニアやデザイナー採用に特化したレバテックダイレクトは、その有力な選択肢の一つだと思います。