採用コストの計算方法とは？平均単価や削減のポイントを紹介

「採用コストがどれくらいかかっているのか把握するために、計算方法を知りたい」と思う方がいるのではないでしょうか。

この記事では、採用コストの計算方法や平均相場を紹介します。また、採用活動の効率化を図り、限られた予算で最大の効果を得るための実践的なヒントも挙げていきます。採用コストを「見える化」して不要な費用を削減したい方は、ぜひ最後までお読みください。

採用コストとは

採用コストとは、新たな人材を獲得するために企業が投じる費用の総額を指します。主に外部に支払う「外部コスト」と社内で発生する「内部コスト」の2種類に分けられます。

採用コスト = 外部コスト + 内部コスト

なお、採用単価とは、採用コストの総額を採用した人数で割った「一人当たりの採用にかかる費用」のことです。たとえば、採用コストの総額が600万円で6人採用できたなら、採用単価は100万円となります。

外部コスト

外部コストは、採用活動において社外へ支払う費用の総額です。主な項目としては、求人広告の掲載費や人材紹介サービスの利用料、企業説明会への出展料などが含まれます。特に人材紹介会社へ支払う紹介手数料は、採用した人材の想定年収の30～40%程度が相場であるため、外部コストの大きな部分を占めることがあります。

求人広告掲載費	求人情報サイト、求人情報誌、新聞広告、Web広告（リスティング広告、SNS広告など）への出稿費用
人材紹介サービス利用料	人材紹介会社への成功報酬（理論年収の30～40%が一般的）、契約金など
企業説明会・イベント関連費	合同企業説明会への出展料、自社開催説明会の会場費、運営委託費、ノベルティ制作費など
採用関連資料の制作費	会社案内パンフレット、採用オウンドメディアの制作・改修費用、採用動画など

外部コストは予算として計上しやすく、可視化されやすいという特徴があります。しかし、各媒体や手法によって費用対効果は大きく異なるため、自社に合った適切な選択が必要です。

内部コスト

内部コストとは、社内で採用活動にかかるコストのことを指します。特に多くを占めているのは、採用担当者の人件費です。面接官や筆記試験の採点者など、採用プロセスに関わるあらゆる社員の人件費や時間的コスト、リファラル採用で社員に支払う報酬なども含まれます。

採用担当者の人件費	採用計画策定、母集団形成、書類選考、面接、内定者フォローに費やした時間分の給与・賞与・社会保険料など
面接官の人件費	現場社員や役員が面接や面接の準備に費やした時間分の給与
リファラル採用のインセンティブ	紹介してくれた社員へ支払う報奨金
社内研修費	新入社員受け入れ準備のための研修や、面接官トレーニング費用など
その他諸経費	採用活動に伴う通信費、候補者の交通費（企業負担の場合）など

内部コストは数値化がしにくいため、見過ごしてしまいがちです。採用担当者一人が一日の勤務時間のうちどれくらいの割合を採用活動に費やしているか、面接に参加する役職者の時給換算はいくらになるかなど、細かく計算することで、より正確な採用コストが見えてくるでしょう。

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採用単価の計算方法

採用単価（1人あたりの採用費用）は、内部コストと外部コストを合わせた総採用コストを採用人数で割ることで求められます。

1人あたりの採用コスト = 総採用コスト（外部コスト＋内部コスト） ÷ 採用人数

外部コストと内部コストを漏れなく把握するには、以下のような一覧表を作成すると良いでしょう。

一人あたりの採用コストの相場を知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。
一人当たりの採用コストの相場は？費用の内訳や削減のコツ

採用手法別の採用コスト平均

採用コストがどれくらいかかるかは、採用手法によって差があります。厚生労働省の調査報告書によると、採用手法別の正社員1人当たりの採用コストは以下のとおりです。

採用手法	1人当たりの採用コスト（平均）
民間職業紹介事業者	85.1万円
求人情報誌・チラシ	11.2万円
インターネットの求人情報サイト	28.5万円
インターネットの求人情報まとめサイト（※）	6.4万円
スカウトサービス	91.4万円
新聞広告・屋外広告	7.1万円
ＳＮＳ	0.9万円
知り合い・社員等からの紹介（縁故）	4.4万円
自社HPなどからの直接応募	2.8万円

上記のとおり、人材紹介会社やスカウトサービスを利用する場合は、特に高額なコストがかかります。しかし、即戦力人材や自社にマッチした人材をより獲得しやすいというメリットがあります。

採用コストを検討する際は、単純な広告費や手数料だけでなく、費用対効果や採用担当者の人件費なども含めた総合的な視点が大切です。自社のニーズや採用難易度に合わせて、最適な採用手法を選択することをおすすめします。

新卒の採用コスト平均

新卒採用の平均コストは1人あたり90万円程度といわれています。新卒採用では、求人広告費や合同説明会への出展料、会社説明会の会場費、採用担当者の人件費などが主なコスト項目となります。

新卒採用では、採用数が多い場合でも1人あたりのコストを抑えられる「スケールメリット」が働く点が特徴的です。多くの学生に一度にアプローチできるため、採用人数が多いほど効率的になる傾向があります。

中途採用のコスト平均

中途採用の平均コストは1人あたり100万円程度と、新卒採用より高めの傾向にあります。中途採用では、即戦力となるようなスキルや経験を持つ人材を獲得するために、人材紹介やスカウトサービスを利用する傾向があるためです。一方で、新卒採用と比べると入社後の研修コストが比較的抑えられるというメリットがあります。

新卒と中途の採用コストを比較する際は、単純な採用コストだけでなく、入社後の育成コストや活躍までの期間なども含めた総合的な視点が重要だといえるでしょう。

採用コストを削減するためのポイント

採用コストを効果的に削減するには、単に費用を抑えるだけでなく、採用の質を維持しながら効率化を図ることが重要になります。以下で具体的なポイントを確認していきましょう。

ミスマッチを防ぐ工夫をする

採用コストを削減するためには、ミスマッチを防ぐことが重要です。ミスマッチは採用コストの中でも特に大きな増加要因であり、入社後すぐに退職されると、採用コストが無駄になるだけでなく、再度採用活動を行う必要が生じます。

レバテックが行った「IT人材の採用・定着に関する実態調査」によると、IT人材採用担当者の6割以上が採用後に「採用時の見立てとギャップがあった」と回答しました。以下は、採用後に感じた具体的なギャップの内容です。

引用：IT人材の早期離職が「増加した」と約4割の採用担当者が回答、 AI活用によるミスマッチ防止も

ギャップの内訳は、「スキル・経験が期待よりも不足していた（39.1%）」が最多です。続いて「業務内容と志向がマッチしていなかった（32.6%）」「自社のカルチャー・価値観とのフィット感が薄かった（15.2%）」といった志向や価値観のズレも目立ちます。

こうしたミスマッチを防ぐには、以下のような取り組みを行いましょう。

自社の詳細な情報を伝える

求職者に対して、会社の文化や仕事内容、評価制度などについて正確かつ詳細な情報を提供しましょう。会社のビジョンや価値観、実際の職場環境、プロジェクトの特性など具体的な情報を伝えることで、入社後のギャップを最小限に抑えられます。オフィス見学や現場社員との交流会など、リアルな企業体験の機会を設けるのも効果的な方法です。

候補者のビジョンを確認する

応募者の将来のビジョンが自社で実現できるか確認しましょう。スキルだけではなく将来的なビジョンを確認することで、長期的に活躍してくれる人材かどうかを見極められます。具体的には、「5年後どうなっていたいか」といった質問を通じて、企業の方向性と応募者の目標やニーズが合致するかを見極めましょう。

ターゲット層が集まりやすい環境を構築する

自社の採用サイトやブログ、SNSなどで社内のリアルな情報を発信し、ターゲット層が集まりやすい状態をつくりましょう。会社の雰囲気が分かる環境をつくることで、自社の方針や環境に魅力を感じる人材からの応募を増やせます。この方法は、単に多くの応募を集めるだけでなく、定着率の高い質の良い採用につなげられることがポイントです。

歩留まりを分析し改善策を考える

採用プロセスの各段階で発生する歩留まりを分析し、改善することで採用効率を高められます。歩留まりとは、選考の各段階において次のステップに進む候補者の割合を示す指標です（書類選考通過率や面接通過率など）。

応募から書類選考、一次面接、最終面接、内定、入社までの各段階の歩留まり率を計測し、特に歩留まりが低いフェーズがあれば原因を探り対策を講じましょう。具体的な計測・改善方法は、以下の記事で確認してください。
採用の歩留まりとは？計算式や低下の理由、フェーズごとの改善方法を紹介

選考フローを見直し効率化する

選考フローの効率化もコスト削減につながります。たとえば、一次面接をオンライン面接に変更したり、グループ面接を活用したりすることで、面接官の拘束時間を減らせるでしょう。また、面接の評価基準や質問項目を標準化すると、選考の精度と効率を同時に高められるため、結果的に採用にかかるコストを抑えることができます。

以下の記事では、選考フローを効率化するさらに詳しい方法を紹介しています。
採用リードタイム短縮の秘訣！平均やメリット、短縮方法を徹底解説

採用プロセスを効率化するツールを導入する

採用プロセスの一部にツールを導入することも有効です。AIによる適性検査や面接日程の調整ができるツールなどを導入することで、採用担当者の業務負担を減らせます。ほかにも、採用サイトを簡単に作成できるツールや、採用プロセスを一元化して管理できるツールを使っても良いでしょう。

以下の記事では、採用活動にデジタル技術を取り入れる「採用DX」について解説しています。ツールの詳細を知りたい方は、ぜひ参考にしてください。
採用DXとは？ツールの種類やメリット、導入時のフローを解説

利用中のサービスを見直し費用対効果が高い手法を選ぶ

採用手法ごとの費用対効果を分析し、効果の低いチャネルは思い切って中止・縮小し、費用対効果の高いチャネルに予算を集中させることで全体の採用コストを下げられます。「どの採用チャネルから何人の応募があり、最終的に何人採用できたか」というデータを取ることで、効率の良い手法を選定しましょう。

採用数が少ない場合や、費用を無駄にしたくない場合は、成功報酬型のサービスを使うのも手です。成功報酬型の場合、初期費用が不要で採用が決まったときのみ費用が発生するので、採用できなかった場合にコストがかかるリスクを抑えられます。

内定後のフォローを手厚くして辞退を防ぐ

内定を出した候補者が他社へ流れないよう、内定から入社までの期間のフォローを充実させましょう。内定辞退が一人でも減れば、その分の再採用コストを削減できます。

内定者同士の交流会や、配属予定部署の社員との面談機会を設けるなど、入社前から会社との関係性を深める施策が効果的です。また、入社後のキャリアパスや研修計画を具体的に提示することで、入社への不安を軽減できます。辞退を防ぐ方法の詳細は、以下の記事を参考にしてください。
内定辞退を防止する5つの施策！採用市場における現状や理由も紹介

採用コストの削減に効果的な採用手法

採用コストを抑えつつ質の高い人材を獲得するためには、従来の手法に捉われず新しい手法の導入も検討しましょう。ここでは、コスト削減効果が期待できる4つの採用手法を解説します。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者へ直接アプローチする採用手法です。自社の魅力やビジョンを直接伝えることで、潜在的な候補者層にもリーチできます。自社が求める人材に絞ってアプローチできるため、選考プロセスを効率化できます。入社後のミスマッチも防止しやすく、結果的に採用コストの削減を図れるでしょう。

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リファラル採用

リファラル採用は、自社の社員に人材を紹介してもらう「社員紹介制度」です。自社をよく知る社員からの紹介であるため、自社への適合性が高い人材が集まりやすいという特徴があります。候補者は紹介者から事前に社風や具体的な業務内容について詳しく聞いていることが多いため、入社後のミスマッチも起こりにくいでしょう。

紹介者に対してインセンティブを支給するのが一般的ですが、外部サービスを利用する場合と比較すれば、総コストを安価に抑えられる可能性が高いです。

リファラル採用の詳しいやり方については、以下の記事をご覧ください。
リファラル採用とは？導入するメリットや成功させるためのポイントを紹介

SNS

X（旧Twitter）やFacebook、InstagramなどのSNSを活用する採用手法も、現代においてコスト効率の高い選択肢の一つです。多くのSNSプラットフォームは基本的に無料で利用できるため、コストをかけずに社内の様子や独自の文化、社員の声をリアルタイムに発信できます。すぐに転職を考えていない潜在的な候補者層に対しても、企業の魅力を伝えることで、将来的な応募につなげられる可能性があるでしょう。

具体的な方法としては、企業の公式アカウントを運用し、社内イベントの様子や社員インタビュー、業界の最新トレンドといった情報を定期的に発信します。特定のハッシュタグを戦略的に活用することで、ターゲットとする層により情報を届けやすくなるでしょう。

オウンドメディア

自社で運営する採用特化サイトやブログなどのオウンドメディアの運営も、採用コストを抑えられる手段の一つです。オウンドメディアを活用することで求人広告への出稿頻度を減らせば、外部媒体への依存度を低減できるでしょう。

自社運営のメディアであれば、自社の魅力や求める人物像を詳しく、そして自由な表現で伝えられます。発信コンテンツの例は、社員の1日の仕事内容やキャリアパス、過去に手がけたプロジェクトの事例、企業が大切にしている文化などです。質の高いコンテンツを継続的に発信することで、企業に興味を持つ候補者を増やせるでしょう。

このほかの採用チャネルについて知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。
採用チャネルを徹底解説！種類やメリット・デメリット、選び方を紹介

フリーランスの活用で採用コストを抑える方法もある

正社員採用だけでなく、フリーランスの活用もコスト削減の選択肢となります。
フリーランスのメリットは、正社員と比べて採用コストを抑えて活用できることです。正社員のように複数回の面接が不要で職務経歴書やポートフォリオを中心に評価を行うので、採用の手間を抑えられます。すでにスキルを持った人材を即戦力として起用できるため、教育コストも削減できるでしょう。

また、プロジェクトの繁閑に合わせて必要なときだけ契約できるため、人的リソースの柔軟な調整も可能です。
特に、期間限定のプロジェクトや特定の専門スキルが必要な場面では、フリーランス活用を検討する価値があるといえます。

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採用コストの計算方法に関するよくある質問

採用コストの計算方法に関するよくある質問に答えていきます。

Q.採用コストの計算式を教えてください

採用コストには「外部コスト」と「内部コスト」があり、その合計が総採用コストとなります。外部コストとは、人材紹介の利用料といった外部サービスの利用にかかる費用です。内部コストは、人事担当者の人件費といった社内で発生するコストを指します。
また、1人あたりの採用コスト（採用単価）は、総採用コストを採用人数で割ったものになります。

Q.一人あたりの採用にかかる費用はどのくらいですか？

1人あたりの採用コストは、企業規模や職種などによって変わります。おおよその目安は新卒採用で90万円程度、中途採用で100万円程度です。

Q.採用コストを削減するにはどうしたら良いですか？

採用コストを削減するには、採用の質や採用サービスの費用対効果を考慮することが大切です。ミスマッチによる早期離職は結果的にコスト増につながるため、求める人物像を明らかにして採用活動を行う必要があります。また、利用しているサービスの効果を分析し、費用対効果が低いサービスは見直すといった対応をとりましょう。