【記入例あり】求人票の書き方のコツとは？必須項目と禁止事項を紹介

「応募者が集まる求人票の書き方を知りたい」という方はいませんか？

求人票を魅力的に感じてもらうためには、求職者にとって関心のある項目を具体的かつ分かりやすく記載することが重要です。この記事では、魅力的な求人票の書き方や明示すべき項目、記載してはならない項目などを解説しています。記入例も紹介しているので、書き方に悩んだ際に活用してください。

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求人票の書き方が重要な理由

求人票の書き方が重要な理由は、求職者が記載されている情報をもとに応募を決めたり、他社と比べたりするためです。そのため、求人票の情報が不十分だったり適切でなかったりすると、採用活動に悪影響を及ぼします。

企業が採用活動を成功させるには、自社や仕事内容の魅力を最大限伝えられる求人票の作成が不可欠です。求職者が企業の概要や仕事内容を知る最初のきっかけとして、必要な情報を分かりやすく記載することが大切です。

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求人票に記載しなければならない項目

求人票には、最低限明示すべき項目が決められています。法改正が行われている影響で度々必要内容が増えることがあるため、作成前にはよく確認しましょう。2025年1月時点では、以下の項目が必要とされています。

• 業務内容（従事すべき業務の変更の範囲を含む）
• 契約期間（有期労働契約を更新する場合の基準を含む）
• 試用期間の有無
• 就業場所（就業場所の変更の範囲を含む）
• 就業/休憩時間
• 休日/時間外労働
• 賃金
• 加入保険
• 事業者名
• 派遣労働者の雇用の場合はその旨の記載
• 受動禁煙防止措置の状況

参考：募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！｜厚生労働省

必須項目の記載例

必須項目の書き方の例は、以下のようなものが挙げられます。

参考：募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！｜厚生労働省

求人票の書き方で禁止されている事項

求人票には、記載が禁止されている内容が存在します。記載禁止事項を知らずに求人票に盛り込んで公開すると、懲役や罰金などの罰則を科せられたり、是正勧告といった行政指導を受けたりする可能性があります。

ペナルティが発生しなくても、求職者からネガティブなイメージを持たれるリスクもあるでしょう。このようなリスクを避けるために、求人票に記載できない内容について事前に把握しておきましょう。

年齢や国籍、身体的特徴に制限はかけられない

求人募集にあたり、求職者が自身の努力で変えられない要素の募集条件は原則禁止されています。たとえば、年齢や健康状態、身長・体重、容姿、国籍などが該当します。

時折、特定の年齢幅を指定して採用募集を行っている企業が見受けられますが、禁止事項に抵触している可能性があるので注意しましょう。厚生労働省は、一人ひとりにより均等な雇用機会が与えられること、少子高齢化社会における日本の経済成長に向けた個人の能力の最大化を目的として、採用活動における年齢制限を禁止しています。

これらの禁止事項に抵触するのは、以下のような書き方が該当します。

• 30歳以下歓迎
• 20～30代を募集
• 50歳未満のみ採用
• 心身ともに健康な方
• 身長170cm以上の方
• 外国籍の方歓迎
• 国籍不問

ただし、厚生労働省の「その募集・採用年齢にこだわっていませんか？」によると、次の条件にあてはまる場合は例外として年齢制限を設けた採用活動が可能です。

参考：その募集・採用年齢にこだわっていませんか？｜厚生労働省

性別を限定してはならない

一部の例外を除き、性別を限定した採用募集は原則できません。これは男女雇用機会均等法第5条で定められており、性別による差別は違法行為となります。

性別に関する禁止事項に抵触する書き方は、以下のような文です。

• 男性歓迎
• 男性の選考は書類/面接のみ、女性は書類/筆記/面接を行う

ただし、一部例外として性別を限定した募集が可能な場合もあります。たとえば、業務の遂行上男女いずれかでなければならない職務の場合や、ポジティブ・アクションを目的とした場合は性別を限定可能です。

ポジティブ・アクションとは、男女の均等な機会・待遇の確保の支障となっている事情を改善するために、事業主が女性のみを対象とする、または女性を有利に取り扱う措置を指します。たとえば、女性管理職比率が4割を下回っており、これを改善するために女性に限定した募集を行うことはポジティブ・アクションに該当します。

参考：男女均等な採用選考ルール｜厚生労働省

最低賃金を下回ってはいけない

求人票に記載される給与が、都道府県ごとに設定されている最低賃金を下回っていないか注意しましょう。なお、最低賃金は毎年10月に改訂されるため、気づかない間に最低賃金を下回ることがないように注意が必要です。最低賃金は厚生労働省の「地域別最低賃金の全国一覧」にて確認できます。

参考：地域別最低賃金の全国一覧｜厚生労働省

居住地域の制限はできない

求人募集時は居住地域の制限を行うことも禁止されています。明確に必須条件に含めるだけでなく、特定の居住地を歓迎する表現についても禁止されているため注意しましょう。

居住地域制限に該当する書き方は以下のような文です。

• ◯◯県（都）在住の方
• 通勤時間◯分以内で出社できる方

虚偽や権利を侵害する内容は書けない

応募を集めたくて実際よりも好条件の内容を記載したり、条件があまり変わらないからと他社の求人票を転用したりしないようにしましょう。労働条件を良い内容で記載しても、実態が違えば入社後に早期退職されてしまう可能性は高くなります。あまりにも内容がかけ離れていれば、トラブルに発展するリスクもあるでしょう。

賃金幅にゆとりを持たせるのは問題ありませんが、あまりにその幅が大きいと下限額での内定を出したときに求職者が承諾するか悩みやすくなってしまう点にも注意です。

また、求人票には著作権があるため、他社の内容を利用すると著作権侵害にあたり、罰則があります。書きたい内容が他社とほとんど同じでも、参考に留めてより自社の魅力を伝えられる内容にできないか検討する必要があります。

求人票の書き方のコツ6選

明示が必要な項目をただ記載するだけでは、良い求人票とはいえません。何を書くかと同様に、どのように書くかも重要です。魅力的な求人票を作成するためのコツを把握しておきましょう。

1.求人名や業務内容は分かりやすさを重視する

求人名（募集ポジション）や業務内容の記載は分かりやすさを重視しましょう。

求職者にとって聞き馴染みのない横文字や社内用語の使用は厳禁です。求職者が仕事内容をイメージできるよう、作業の流れや業務詳細を整理して書きましょう。仕事内容の具体性が高まれば、働くイメージがしやすくなります。

また、業務内容の記載欄はボリュームが多くなりがちなため、グルーピングや箇条書きを活用して読みやすさを意識しましょう。適度に改行することも重要です。

2.資格、経験、志向性など求める人物像や歓迎条件を書く

求人票の応募条件には、必須スキル以外にも歓迎条件やマッチしやすい志向性を記載しておくと良いでしょう。求職者は、労働条件が希望を満たしているかだけでなく、「自身の経験を活かせるのか」「自分は向いているのか」といった観点でも求人票を見ています。

たとえば、業務で活かせる資格やこれまでの経験、活躍している人材の傾向などを記しておくと、求職者が参考にできます。

3.キャリアパス例を記載する

求職者は今よりも良い労働環境を求めており、中には「叶えたいキャリアパスがある」という理由で転職活動を行っている人もいます。そういった求職者の中には、実際に入職してから、どのようなキャリアを築けるのかを知りたいと考えている人もいます。

実際にあった例を添えたり、実例はなくても用意しているキャリアパスを記載したりすると、参考になるでしょう。

4.福利厚生は具体的に記載する

福利厚生はできる限り具体的に記載しましょう。福利厚生は、仕事内容と同じくらい求職者が重要視することが多い要素です。情報が少ない場合は応募につながらない可能性があります。求職者が気にするであろう情報や魅力に感じるであろう情報は、できるだけ具体的に記載しましょう。

5.自社ならではの強みや魅力をアピールする

求人票には、自社ならではの強みや魅力を記載し、求職者が自社を選ぶメリットを訴求しましょう。

求職者は複数の求人の中から応募先を選びます。そのため、採用競合が多い職種では他社との差別化ができなければ応募獲得は難しくなります。自社のターゲットになる求職者がほかに応募を検討しそうな、または実際に応募している求人を把握し、差別化を図りましょう。

ただし、自社が伝えたいことだけを一方的に求人票に盛り込んではいけません。想定したペルソナが魅力に感じることは何なのかを整理したうえで、自社ならではの魅力を求人票に盛り込みましょう。

6.求人票は定期的にブラッシュアップする

採用成功につながる求人票を作成するには、記載内容の定期的な見直しとブラッシュアップが必要です。事業展開に合わせて欲しい人材は変わりますし、ペルソナが違えば既存の訴求内容では求職者とマッチしなくなってしまうでしょう。この場合、求人票の内容を修正しなければ採用活動は前進しません。

そのため、求人票を作成した後は「応募は発生しているか」「応募があった人材はターゲットやペルソナに沿っているか」などを確認しながら、ズレがある場合は調整していきましょう。

ペルソナの設計方法を知りたい場合は、以下の記事を参考にしてください。
採用に使えるペルソナ設計術｜必要な項目や採用活動での活用法とは

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良くない書き方と魅力が伝わる記載内容の記入例

ここでは、求人票の書き方のコツで紹介した内容を中心に、求職者からの注目度が下がってしまう良くない書き方と魅力が伝わる文面の例をそれぞれ紹介します。

求人名、業務内容

募集する職種（求人名、ポジション）や業務内容は以下のように記載します。

必須・歓迎条件、求める人物像

必須条件と歓迎条件は分け、求める人物像もできるだけ詳しく記載します。必須条件が厳しかったり多かったりすると、母集団が形成されません。業務遂行に絶対に必要な能力・経験を取捨選択し、必要不可欠以外の内容については歓迎条件に含めましょう。

キャリアパス例、福利厚生

キャリアパスは実例があればその内容を、まだ例がない場合でも選択可能な道筋を示しましょう。福利厚生は、ただあることを示すだけでなく、支給している金額や対象などの詳細を記載しておくと訴求になります。

自社ならではの魅力

事業内容や成長率、クライアントの種類、規模など企業の魅力はさまざまです。ペルソナへの訴求となる魅力は何か検討し記載しましょう。

求職者が気にする求人票の内容

求職者が求人票を見る時に気にするポイントはある程度決まっています。もちろん人によって異なる部分もありますが、多くの求職者が気にするポイントについては情報を充実させて懸念が生じないようにしておきましょう。

業務内容

求人票を読んだ求職者が「自分の経験を活かせそう」と感じられるかは重要です。活躍できるイメージを持ってもらうには、業務内容を具体的に記載したり、同じ業務に就いている社員の情報や業務とマッチする人物像などを記載したりすると良いでしょう。

求人募集の背景

求人募集の背景を気にする求職者も少なくありません。たとえば、新規事業開発のための増員募集なのか、欠員補充のための募集なのかなど、募集背景によって入社後の立ち回りは変わります。募集背景を記載することで、求職者はそのポジションで何を求められているのかをイメージしやすくなります。

求人票を作成する際は、採用募集の背景をできるだけ具体的に書けると良いでしょう。

想定年収の下限金額

求職者は、求人票に設定されている年収の下限金額に注目する傾向があります。たとえば、「年収400万円〜600万円」と設定されている場合、上限の600万円ではなく、下限の400万円の方が気にかかります。

そのため、その求人で求める人材の市場価値と求人の下限年収で乖離が生じている場合は注意が必要です。上限金額は市場価値にマッチしているとしても、下限金額を見て「年収が下がる」「他社よりも年収が低い」などと感じられてしまうリスクがあります。

機会損失を防ぐためにも、求人票の年収設定は注意しましょう。

就業場所、交通手段

自宅からの通いやすさは就職・転職先選びのポイントになるため、勤務地の最寄り駅や、最寄り駅からのアクセスの良さなどを気にする求職者は多いです。たとえば、自宅から勤務地の最寄り駅が近くても、駅から離れた場所に会社があると通いにくくなってしまいます。

駅から離れた立地に会社がある場合には、駅からバスは出ているか、バスでの所要時間はどれくらいか、車やバイク通勤は可能かなども詳しく書きましょう。

休暇

休日は、求人票の記載項目としてルール化されています。そのため、休みの日数や曜日、シフト制なのかなどの記載はしなければなりません。しかし、有給・連休の取りやすさや実態については入職してからでないと不明瞭な企業が多いといえます。

例として、直近の有給消化率や、連休を取得できる旨を記載しておくと、休暇のイメージがしやすくなるでしょう。

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求人票に応募が集まらない理由と対策

そもそも、求人票を出しているのに応募が集まらないのは何故なのか、理由を紹介します。対策も合わせて解説するので、該当する内容があれば対処していきましょう。

採用したい人材が登録していない媒体を利用している

近年は採用媒体が数多くあり、特徴もサービスによって異なります。たとえば、職種を問わず総合的に扱っている媒体もあれば、エンジニアや介護職など職種を限定しているサービスもあります。

同じエンジニア向けでも、外資系企業に強い媒体、Webやゲーム系を中心に扱っている媒体などさまざまです。このため、求職者は自身の望む条件やキャリアパスを叶えられる求人と出会えそうな媒体に登録します。

想定したペルソナが登録していない媒体を利用していると、いつまでも欲しい人材が見つかりません。ペルソナが利用しそうな媒体を厳選し、活用しましょう。

条件が厳しくなりすぎている

ペルソナが登録している媒体を利用しても、条件を厳しくしすぎてしまうと応募は集まりません。求人に興味を持つ人材がいても、条件を見てプレッシャーを感じてしまったり、「条件を満たしていない」と感じたりして応募を取りやめてしまいます。

必須条件と歓迎条件は明確に分け、入社時点で必須ではないスキルや資格は「入社後の習得（取得）可」などとすると、選ばれやすくなるでしょう。

事業内容や職場のイメージがわきにくい

事業内容や職場のイメージがわかず、応募につながらないパターンも考えられます。

事業内容は会社の個性や強みを伝えられる項目ですが、情報が足りないと十分に自社の魅力を伝えられません。ただ単に、「〇〇事業」とだけ説明するのではなく、具体的なサービス内容やこれまでの販売・導入実績、同業他社と比べた特長を記載しましょう。

また、人間関係を重視する求職者は、職場の雰囲気を知りたいと考えていることがあります。交流が多い職場なのか、比較的一人での作業が多いのかなど、具体的な雰囲気を伝えましょう。社内や社員が働いている光景を撮影し載せるのも有効です。社員インタビューのページを作成し、何人かの社員を載せるのも良いでしょう。

他社よりも待遇が悪い

単に他社よりも条件が悪ければ、応募は集まりません。同業界・同職種の年収相場のほか、休日や福利厚生などを調査して、他社よりも待遇が悪いところがあれば見直しましょう。

検索されやすいワードを盛り込んでいない

求職者は、自分の興味のある内容や希望条件に該当するワードで求人を検索します。検索されるワードを求人票に盛り込んでいないと、求職者に見つけてもらえないため、応募は期待できません。

求職者が気になりやすいワードを把握し、できる限り盛り込んでいきましょう。

選考方法や回数に問題がある

複数の企業に応募する求職者にとって、選考方法や選考回数の多さは応募するか否かの判断材料になります。たとえば、働きながら求職活動をしている求職者は忙しく、なかなか時間を作れません。そのような状況の中で企業に直接訪問しての面接回数が多い場合、「時間が取れないかもしれない」と諦めてしまうでしょう。

応募を増やすには、オンライン選考を導入したり、、選考回数を減らしたりして、応募のハードルを下げることが必要です。

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求人票に関するよくある質問

ここでは、求人票についてよくある質問に回答します。

Q.求職者の目に留まる求人票の書き方のコツは？

A.求人票の書き方のコツは、業務内容や労働条件、福利厚生などを詳細に記載することです。ポジション名は、社内特有の呼称ではなく一般的に用いられている職種名を使いましょう。また、必須条件と歓迎条件はできるだけ分けると、応募のハードルが下がります。

Q.求人票に応募が集まらないのはなぜ？

A.記載している条件が他社よりも悪かったり、利用している採用媒体に欲しい人材が登録していなかったりする可能性があります。事業や職場のイメージが湧かない内容になっている、検索されやすい言葉が用いられていないなどの理由もあるでしょう。

Q.求人票で求職者が気にしている内容は？

A.業務内容の詳細のほか、求人募集の背景、想定年収の下限金額、勤務地の立地と交通手段、休暇の実態などを気にする求職者が多いです。自分の経験が活かせる業務であるかや、募集背景から分かる求められる役割、得られる対価、通いやすさ、リフレッシュのしやすさなどを把握したいためと考えられます。