求人票の書き方のコツとは？明記すべき項目と記載NG項目もあわせて解説

求人票は、記載内容によって求職者からの反応が変わる重要な資料です。

求職者から求人票を魅力的に感じてもらうためには、求職者にとって関心のある項目を具体的かつわかりやすく記載することが重要です。このコラムでは、求職者視点での魅力的な求人票の書き方や明示すべき項目、記載してはならない項目などを解説しています。

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求人票の書き方が重要な理由

求人票は、求職者に必要な情報をわかりやすく記載することが大切です。多くの場合、求人票は求職者がその企業の概要や仕事内容を知る最初の情報になります。求職者は、求人票に記載されている情報をもとに応募するかどうかや、志望度に影響を与えます。

そのため、求人票の情報が不十分だったり適切でなかったりすると、採用活動に悪影響を与えるリスクもあります。企業が採用活動を成功させるうえで、自社や仕事内容の魅力を最大限伝えられる求人票の作成は非常に重要です。

求人票に記載が必要な項目や魅力的な求人票の書き方のコツを抑え、採用を成功させましょう。

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求人票に必要な項目

求人票には、最低限明示すべき項目が決められています。それが下記の12項目です。

平成29年の職業安定法の改正や令和2年の健康増進法の一部改正などにより、「試用期間の有無」「裁量労働制に関する記載」「受動喫煙防止措置の状況」などの明示が必要になりました。明示すべき情報の記載漏れが無いように注意しましょう。

賞与の記載方法

賞与の支給がある場合、賞与の規定や金額についてもできる限り記載しましょう。求人票において、賞与の記載自体は必須ではありません。しかし、求職者目線では賞与に関する情報は気になるポイントです。また、賞与は他社と比較検討する際の条件のひとつにもなります。

賞与を記載する場合、直近（主に昨年度）の実績を記載しましょう。例えば下記のように記載します。

（例）
賞与：年2回　△月・△月にわけて支給
※昨年度実績：月給●ヶ月分

賞与額が会社の業績や個人の成績などで変動する場合は、その旨も補足しておくと良いでしょう。

求人票の書き方のコツ4選

明示が必要な項目をただ記載するだけでは良い求人票とはいえません。何を書くかと同様に、どのように書くかも非常に重要です。魅力的な求人票を作成するためのコツも把握しておきましょう。

1.労働条件や福利厚生などは具体的に記載する

求人票の労働条件や福利厚生はできる限り具体的に記載しましょう。これらは、仕事内容と同じくらい求職者が重要視する要素です。情報が少ない場合は応募につながらない可能性があります。

どうしても求人票に記載が難しい内容を除き、求職者が気にするであろう情報や魅力に感じるであろう情報はできるだけ具体的に記載しましょう。

2.求人名や業務内容はわかりやすさを重視する

求人名（募集ポジション）や業務内容の記載はわかりやすさを重視しましょう。

ターゲットの求職者にとって聞き馴染みのない横文字や社内用語の使用は厳禁です。また、業務内容の記載欄はボリュームが多くなりがちなため、グルーピングしたり箇条書きにしたりして読みやすい内容を意識しましょう。適度に改行することも重要です。

ただし、簡潔な記載内容が求められる一方で、求人票を見た求職者が仕事内容をイメージできるようになっているかどうかも重要です。求人票に業務内容を記載する際は「誰が、いつ、どのように」の観点で、一度仕事内容を整理してみましょう。仕事内容の具体性が高まれば、働くイメージがよりしやすくなります。

3.求める人物像や歓迎する条件を記載する

求人票の応募条件には、必須で必要なスキル以外にも歓迎する条件やマッチしやすい思考性やタイプを記載しておくと良いでしょう。求職者は、労働条件が希望を満たしているかだけでなく、「自身の経験を活かせるのか」「自分は向いているのか」といった観点でも求人表を見ています。

4.自社ならではの強みや魅力をアピールする

求人票には、自社ならではの強みや魅力を記載し、求職者が自社を選ぶメリットを訴求しましょう。

求職者は複数の求人の中から応募先を選びます。そのため、採用競合が多い求人では他社との差別化ができなければ応募獲得は難しくなります。自社のターゲットになる求職者が他に応募を検討しそうな、または実際に応募している他社求人を把握し、自社ならではの魅力を盛り込みましょう。

ただし、自社が伝えたいことだけを一方的に求人票に盛り込んではいけません。自社の採用ペルソナが魅力に感じることは何なのかを整理したうえで、自社ならではの魅力を求人票に盛り込みましょう。

採用ペルソナの設計方法について詳しく知りたい方はこちらの記事も参考にご確認ください。

関連記事：採用におけるペルソナの設計方法を解説！作成時に役立つフォーマットも紹介

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求人票作成時の注意点

求人票には、記載が禁止されている内容も存在します。求人票における記載禁止事項を知らずに求人票を公開してしまうと、採用市場からネガティブなイメージを持たれてしまうリスクもあるでしょう。このようなリスクを避けるために、求人票に記載できない内容について事前に把握しておきましょう。

年齢や身体的特徴に制限はかけられない

求人募集にあたり、求職者が自身の努力で変えられない要素の募集条件は原則禁止されています。例えば、年齢や健康状態、身長・体重、容姿、国籍などが該当します。

中でも、年齢については違法と知らずに特定の年齢幅を指定して採用募集を行っている企業も多いため注意しましょう。厚生労働省は、一人ひとりにより均等な雇用機会が与えられること、少子高齢化社会における日本の経済成長に向けた個人の能力の最大化を目的として、採用活動における年齢制限を禁止しています。

ただし、次の条件にあてはまる場合は例外として年齢制限を設けた採用活動が可能です。

性別を限定してはならない

一部の例外を除き、性別を限定した採用募集は原則できません。これは男女雇用機会均等法第5条で定められており、性別による差別は違法行為となります。

ただし、一部例外として性別を限定した募集が可能な場合もあります。例えば、業務の遂行上男女いずれかでなければならない職務の場合や、ポジティブ・アクションを目的とした場合は性別を限定可能です。

ポジティブ・アクションとは、男女の均等な機会・待遇の確保の支障となっている事情を改善するために、事業主が女性のみを対象とするまたは女性を有利に取り扱う措置のことを指します。例えば、女性管理職比率が4割を下回っており、これを改善するために女性に限定した募集を行うことはポジティブ・アクションに該当します。

参考：厚生労働省「男女均等な採用選考ルール」

最低賃金を下回ってはいけない

求人票に記載される給与が、都道府県ごとに設定されている最低賃金を下回っていないか注意しましょう。なお、最低賃金は毎年10月に改訂されるため、気づかない間に最低賃金を下回ることが無いように注意が必要です。なお、最低賃金は厚生労働省の「地域別最低賃金の全国一覧」にて確認できます。

居住地域の制限はできない

求人募集時は居住地域の制限を行うことも禁止されています。明確に必須条件に含めることだけでなく、特定の居住地を歓迎する表現についても禁止されているため注意しましょう。

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求職者が気にする求人票のポイント

求職者が求人票を見る時に気にするポイントはある程度決まっています。もちろん人によって異なる部分もありますが、多くの求職者が気にするポイントについては情報を充実させて懸念が生じないようにしておきましょう。

自身の経験を活かせる業務内容か

求人票を読んだ求職者が「自分の経験を活かして活躍できそう」と感じられるかどうかは非常に重要です。活躍のイメージを持ってもらうためには、仕事内容の解像度を高めるために業務内容を具体的に記載したり、どんな人が活躍しているのかの情報やマッチする人物像などを記載したりすると良いでしょう。

求人募集の背景

求人募集の背景を気にする求職者も少なくありません。例えば、新規事業開発のための増員募集なのか、欠員が出たための募集なのかなど、募集背景によって入社後の立ち回りは変わります。募集背景を記載することで、求職者はそのポジションで何を求められているのかをイメージしやすくなります。

求人票を作成する際は、採用募集の背景をできるだけ具体的に書けると良いでしょう。

想定年収の下限金額

求職者は、求人票に設定されている年収の下限金額に注目する傾向があります。例えば、「年収400万円〜600万円」と設定されている場合、上限の600万円ではなく、下限の400万円の方が気にかかります。

そのため、その求人で求める人材の市場価値と求人の下限年収で乖離が生じている場合は注意が必要です。上限金額は市場価値にマッチしているとしても、下限金額を見て「年収が下がる」「他社よりも年収が低い」などと感じられてしまうリスクがあります。

機会損失を防ぐためにも、求人票の年収設定には注意しましょう。

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求人票は定期的にブラッシュアップする

採用成功につながる求人票を作成していくためには、記載内容の定期的な見直しとブラッシュアップが必要です。一度作成した求人票も、時間の経過とともに見られなくなったり、そもそもペルソナや訴求内容がマッチせず、応募が発生しないケースもあります。この場合、求人票の内容を修正しなければ採用活動は前進しません。

そのため、求人票を作成した後は「応募は発生しているか」「応募があった人材はターゲットやペルソナに沿っているか」などを確認しながら、ズレがある場合は調整していきましょう。