エンジニアの探し方6選！自社に合う採用手法と人材確保のポイント

エンジニア不足が深刻化する中、従来の採用手法だけでは優秀な人材の確保が難しくなっています。「求人を出しても応募がこない」「自社に合うエンジニアの探し方が分からない」と悩む採用担当者も多いでしょう。

この記事では、エンジニアの具体的な探し方を解説します。採用とは別の手段でリソース不足を解消する方法も提案するので、エンジニアが足りないとお悩みの際はぜひご覧ください。

エンジニアの探し方

エンジニアを採用する方法は複数あります。それぞれの特徴を理解し、自社に合った探し方を選びましょう。

求人媒体を活用する

求人媒体の活用は、転職を希望するエンジニアが自ら情報を見つける手法であり、採用活動のベースとなります。これは、多くの人にアプローチができる基本的な手法です。求人媒体には、多くの職種を扱う総合転職サイトや、特定の業界・職種に特化した媒体があります。

ただし、媒体に掲載するだけでは、応募がくるとは限りません。応募数を増やすためには、求人票の内容を工夫しましょう。具体的な業務内容や使用する技術スタック、企業の魅力などを詳細に記載し、候補者の興味を引くことが応募を増やすポイントです。

人材紹介サービス（エージェント）を利用する

人材紹介サービスは、人材紹介会社が企業とエンジニアをマッチングする手法です。自社のニーズや文化に合う候補者を紹介してもらえるため、採用決定までの効率を高められます。

人材紹介サービスでは、転職意欲の高い人材を紹介してもらえる点が大きな利点です。ただし、採用が決まった際の成果報酬が比較的高額であるため、費用をかけても採用工数を削減したい企業におすすめの手法といえます。

エンジニアを探しているなら、レバテックをはじめとするエンジニア特化型の人材紹介サービスがおすすめです。レバテックでは、IT業界に精通したアドバイザーが専門的な知識に基づいてご要望に合った人材を紹介しているので、ぜひご相談ください。

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ダイレクトリクルーティングで直接アプローチする

ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者に直接メッセージを送る「プッシュ型」の採用手法です。転職意欲がまだ表面化していないエンジニアにもリーチできる点が大きな魅力です。

たとえば、ビジネスSNSやスカウトに特化したプラットフォームを使ってアプローチできます。企業はこれらのサービスで候補者のプロフィールを検索し、スカウトメッセージを送信することでカジュアル面談や選考参加を促すことが可能です。

レバテックダイレクトはIT人材に特化したサービスです。職種や開発環境、⼯程、希望条件といった複数の条件を掛け合わせた絞り込み検索ができるので、効率よく人材を探したい際はぜひご利用をご検討ください。

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リファラル採用を導入する

リファラル採用は、自社の社員から人材を紹介してもらう手法です。自社をよく知る社員の紹介であるため、企業の文化や価値観にフィットした人材を見つけやすくなります。

リファラル採用を軌道に乗せるには、社内制度の整備が欠かせません。紹介者に報奨金を設定したり、制度を社内に定期的に周知したりすることが成果につながります。紹介された人材は、「知り合いがいる」という安心感から定着率も高い傾向にあるため、採用単価を抑えつつ、質の高い人材を確保できる方法といえるでしょう。

クラウドソーシングを活用する

クラウドソーシングはインターネット上で業務を発注できるプラットフォームで、外部のエンジニアに一時的に業務を依頼したい場合の選択肢となります。近年、多様な分野の案件を扱うクラウドソーシングサイトが増えてきています。業務内容や予算、納期を明示して案件を公開し、応募者の中から適任者を選びましょう。

勉強会の開催

自社で勉強会や技術イベントを主催・協賛することも、エンジニアと接点を持つ有効な手段です。特定の技術テーマに関心が高い層が集まるため、スキルレベルが高く、学習意欲の旺盛なエンジニアに出会える確率が高まります。

この手法のメリットは、転職市場には出てこない転職潜在層にアプローチできる点です。選考の場ではなく、技術共有の場で社員と交流することで、自社の雰囲気や技術力を自然に伝えることもできます。すぐに採用につながらなくても、中長期的なタレントプール（候補者リスト）の形成に役立つでしょう。

エンジニアの採用手法についての詳細は以下の記事もご参照ください。
エンジニアの採用方法10選！人材確保が難しい理由や成功のポイントを解説

自社に合ったエンジニアを探すポイント

どの方法でエンジニアを探す場合も、自社に合った人材を見つけるためのポイントを押さえておく必要があります。採用活動の効率を高め、ミスマッチを防ぐためにも以下の点に注目しましょう。

求めるスキルレベルを明確にする

エンジニア採用を滞りなく進めるには、候補者に求めるスキルレベルを具体的にすることが必要です。具体的な技術スタックや経験年数、担当してほしい業務内容を明示することで、適切な候補者とのマッチングが実現するでしょう。

たとえば、「JavaScriptの経験3年以上、React.jsでのSPA開発経験がある方」のように、具体的な要件を示すことで候補者自身が自分の適性を判断しやすくなります。逆にスキル要件が曖昧だと、選考でのミスコミュニケーションが生じやすく、採用後のギャップを生む可能性があります。プロジェクトの状況や既存チームの構成から、本当に欠かせないスキルは何かを見極めましょう。

スキルを評価するには面接での質問内容が重要になります。以下の記事では、エンジニアの実力を見抜く質問集をまとめました。
エンジニアの採用面接で聞くべき質問26選！優秀な人材の見極め方とは

労働条件や待遇を具体的に提示する

スキル面だけでなく、業務内容や働き方、報酬などの労働条件や待遇を明確に提示することも不可欠です。透明性の高い情報発信は、候補者の信頼を得られるとともに、候補者が自社との相性や適性を応募前に判断できるようになるため、応募者の質を高める効果があります。

具体的には、業務内容やプロジェクトの体制、開発環境、リモートワークの可否、給与の幅、福利厚生などを明確に伝えましょう。これらの情報は、候補者が自分のキャリアプランと照らし合わせて転職先を判断する材料となります。

優秀なエンジニアは複数の企業から声がかかり、すでに内定を獲得していることが少なくありません。そのため、魅力的な条件を具体的に提示することで応募や面談への意欲を高められるでしょう。

フリーランスのエンジニアを活用する

正社員採用が難航する場合や、急を要するプロジェクトでは、雇用形態にこだわらずフリーランスエンジニアを活用することも有効な選択肢です。

フリーランスがおすすめできる理由は、必要なスキルを持つ即戦力を最短期間で確保できる点にあります。特定の技術領域に詳しいスペシャリストを育成コストをかけずに招き入れることができるため、開発スピードを落とさずにプロジェクトを推進できるでしょう。

レバテックの調査によると、実際に多くの企業がフリーランスを活用していることが分かっています。特に、DX推進においてフリーランスを活用する企業は多く、具体的な活用領域は以下の通りです。

引用：DX推進におけるITフリーランス活用が進む、 AI・データ分野での活用は約6割｜レバテック

特に、AI・データ活用分野では、先端技術を実装できるAI人材の需要が高まっており、正社員だけではなく、即戦力となるフリーランスと協働して市場の変化に対応する企業が増えつつあります。

採用以外でエンジニアを確保する方法

正社員採用や外部人材の活用が難しい場合、別の角度からエンジニアリソースを確保する方法もあります。状況に応じて柔軟に対応しましょう。

オフショア開発を検討する

オフショア開発とは、海外の開発会社やエンジニアに開発業務を委託する方法です。現地の人件費が日本国内よりも安価な傾向にあるため、国内採用が難しい状況での選択肢となり、コスト削減効果も期待できます。

主なオフショア開発先としては、中国やベトナム、インド、フィリピンなどのアジア諸国が挙げられます。国によって得意な技術分野や単価が異なるため、プロジェクトの性質に合わせて選択しましょう。

オフショア開発は国内よりも低コストで開発リソースを確保できますが、言語や時差の問題、コミュニケーションコストが発生するデメリットもあります。これらの課題に対応するため、定期的なミーティング設定など、コミュニケーション体制の構築が重要となるでしょう。

オフショア開発についてより詳しく知りたい方は、以下の記事もご参照ください。
オフショアとは？業界別の意味やニアショアとの違いを解説

システム開発会社やSIerに委託する

システム開発会社やSIerへの業務委託も、エンジニアリソースを確保する方法の一つです。専門性の高い人材をプロジェクト期間のみ確保できるため、正社員雇用に伴う固定費の負担を避けられる利点があります。

業務委託先の選定では、過去の実績や得意分野、対応可能な技術スタックをしっかり確認することがポイントです。また、複数の会社から見積もりを取り、費用対効果を比較検討することもおすすめします。

業務委託のメリットは、専門知識や経験を持つチームにまとめて依頼できる点です。人材採用や育成にリソースを割くことなく、プロジェクトの立ち上げや推進を迅速に行えるでしょう。業務委託の効果を発揮するためには、委託前に十分な準備と明確な要件定義を行うことが成功の鍵となります。

社内エンジニアを育成する

長期的な視点では、社内人材のエンジニア育成も有効な選択肢です。ITに興味のある社員や若手人材を育成することで、自社に必要な開発リソースを確保できます。育成方法としては、社内研修や外部研修、OJTなどがあります。オンライン学習プラットフォームを活用し、基礎から学べる環境を整えることも役立つでしょう。

社内育成の利点は、企業文化への適応度が高く、長期的な人材の確保につながる点です。ただし、一人前のエンジニアになるまでに時間を要するため、短期的な課題解決には向きません。
この手法は長期的な組織力強化を優先する企業に向いているでしょう。すぐに戦力が必要な場合は、外部採用やフリーランス活用といったほかの手法と並行して進めることをおすすめします。

主なエンジニアの教育方法としては、以下のようなものがあります。

エンジニア育成の方法については、以下の記事でも詳しく解説しています。
エンジニア育成はどうやって行う？教育計画の立て方や即戦力を育てるコツ

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エンジニアの探し方についてよくある質問

ここでは、エンジニアの探し方に関してよくある質問に答えます。

Q.エンジニアはどうやって探す？

エンジニアを探す主な方法としては、求人媒体への掲載や人材紹介サービスの利用、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用などがあります。また、フリーランスエージェントやクラウドソーシングを活用した外部人材の確保も選択肢の一つです。自社の状況や優先順位に合わせて、最適な方法を選択しましょう。

Q.自社に合ったエンジニアを探すポイントは？

自社に合ったエンジニアを探すには、以下のポイントが重要です。

• 求めるスキルレベルを明確にする
• 労働条件や待遇（業務内容、環境、報酬など）を具体的に提示する
• それぞれの採用手法のメリット・デメリットを理解する

技術スタックや業務内容を具体的に提示することで、ミスマッチを防ぎ、適切な人材とのマッチングが実現します。

Q.採用以外でエンジニアを確保する方法は？

採用が難しい場合の代替手段としては、オフショア開発の活用やシステム開発会社・SIerへの委託、社内人材の育成などがあります。短期的な課題解決には外部委託が、長期的な視点では社内育成が効果的です。いずれの方法も、自社の状況や目標に合わせて検討しましょう。