スタートアップの採用が難しい理由は？人材獲得に役立つ5つの戦略

「事業を成長させたいのに、肝心の人材が集まらない…」
スタートアップの経営者や採用担当者で、このような悩みを抱えている方は少なくありません。

この記事では、スタートアップの採用が難しいといわれる原因や、よくある失敗例を紹介します。そのうえで、採用を成功に導くための5つの戦略と採用手法を解説するので、採用活動をスムーズに進めたい方はぜひご覧ください。

スタートアップの採用が「難しい」と言われる原因

スタートアップの採用が大手企業やメガベンチャーと比べて「難しい」と言われる原因は以下の2つです。

• 知名度が低い傾向がある
• 採用活動に投入できるリソースが足りない

多くのスタートアップは、実績が少なく世間的な知名度がまだ高くありません。そのため、求人を出しても求職者にとって魅力となる要素を伝えられずに他社の募集に埋もれてしまい、母集団形成が難しい傾向があります。人材を採用しても、実績や待遇の面で魅力がある他社からのオファーがあった場合、内定を辞退されるケースが少なくありません。

また、成長途上のスタートアップでは、採用活動に割けるリソースが限られていることが多くあります。よく見られる状況としては、専任の採用担当者がおらず、経営者や他の業務を行う人が採用活動を兼任しているケースが挙げられます。採用に集中できる人材がいない場合、候補者を探したり、内定者をフォローしたりする余裕がなくなり、採用がスムーズに進まなくなってしまうでしょう。

さらに、採用にかけられる予算が少なく、大々的に求人広告を出したり、成功報酬が高額な人材紹介サービスを利用したりするのが難しい場合もあると考えられます。

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スタートアップにありがちな採用の失敗

ここでは、スタートアップが陥りがちな典型的な失敗パターンを紹介します。自社に当てはまるものがないか、確認してみましょう。

社内のカルチャーに合わない人材を採用してしまう

採用できたとしても、社内のカルチャーに合わない人材だと入社後に問題が生じてしまいます。

急成長を目指すスタートアップには、独自の価値観や仕事の進め方、熱量といったカルチャーが特に強く存在するケースが多いです。しかし、採用時に独特の雰囲気や自社のミッション・ビジョンを候補者に十分に伝えきれないと、スキルはマッチしていてもカルチャーに合わない人材を採用してしまいます。

社風に合わない人材は、入社後のパフォーマンスが上がらない、早期離職するなどのリスクが高く、採用しても思うような成果が得られない可能性があるので注意が必要です。

求める人材のハードルが高く見つからない

採用ハードルが高く条件に合う人材が見つからないことも、スタートアップにありがちな問題です。スタートアップは、一人ひとりが担う役割が大きく、育成に割くリソースの余裕もないため、入社後すぐに活躍してくれる即戦力を求める傾向にあります。
しかし、求めるスキルや経験のハードルを高く設定しすぎると、該当する人材が市場にほとんど存在せず、いつまで経っても採用できないという事態に陥ります。

自社に合わない採用手法を選んでしまう

スタートアップの採用がうまくいかない理由には、自社に合わない採用手法を選んでいることも考えられます。

「採用といえば、まずは求人広告」と考える企業は多いですが、これがスタートアップにとって最適な選択とは限りません。たとえば、大手求人サイトでは多くの企業が広告を出しており、上位に表示させるためには追加のオプション料金が必要です。予算の少ないスタートアップの求人は、競合の求人に埋もれてしまい、効果が出にくいケースが少なくありません。

スタートアップが採用を成功に導く5つの戦略

では、どうすればリソースの限られたスタートアップが採用を成功させられるのでしょうか。ここでは、大手企業とは異なる戦い方で採用を成功させるための5つの戦略を紹介します。

1.採用したい人物像（ペルソナ）を明確に定義する

採用活動の軸となるのが、「どのような人物を採用したいか」というペルソナの定義です。採用におけるペルソナとは、ターゲットとする人材を具体的に設定した仮想の人物モデルのことです。スキルや経験だけでなく、価値観や志向性まで具体的に設定したペルソナを定義することで、採用基準が明確になり、ミスマッチを防げます。

ペルソナを決める際は、スキルセットに加えて以下のような「スタートアップ向きの人物像」を意識することも大切です。

成長意欲が高い：会社の成長と共に自身も成長したいと考えているか自律的に行動できる：指示待ちではなく自ら課題を見つけて意思決定し、行動できるかミッション・ビジョンへの共感：会社の目指す世界観に共感し、共に実現したいと思っているか

2.採用広報を通じて自社の魅力やカルチャーを発信する

知名度の低さをカバーし、応募につなげるためには、自社の魅力を積極的に発信する採用広報が不可欠です。採用広報を行うことで、今すぐ転職を考えていない「潜在層」にもアプローチできるようになります。

自社のサイトやブログ、SNSなどを活用し、以下のような情報を発信しましょう。

• ミッションやビジョン
• 創業ストーリー
• 事業内容やプロダクトの社会的価値
• 社員インタビュー
• 一日の仕事の流れ
• 独自の福利厚生
• 社内イベントの様子

以下の記事では、採用広報の際に役立つブランディングについてまとめているのでぜひこちらもご覧ください
採用ブランディングとは？メリットや実施方法、行う際のポイントも解説

3.候補者体験（CX）の質を高め他社との差別化を図る

候補者に「この会社で働きたい」と思ってもらうためには、候補者体験の質を高めることが大切です。候補者体験とは、候補者が企業を認知してから選考に参加し、入社に至るまでの一連の体験のことです。

以下のような試みを通して候補者体験を向上させましょう。

• 応募や問い合わせへのレスポンスを1営業日以内に行う
• 面接前に会社のカルチャーが分かる資料を送付する
• 面接時にお菓子や飲み物を用意しリラックスして話せる雰囲気をつくる
• 選考結果の連絡時に評価した点や懸念点を具体的にフィードバックする

4.カジュアル面談といった企業文化を伝えられる場を設ける

選考の前に、お互いをカジュアルに知るための「カジュアル面談」を設けることも有効です。カジュアル面談とは、選考よりもリラックスした雰囲気の中で、企業と候補者が相互理解を深める場を指しています。カジュアル面談を通じて、自社のカルチャーや事業の魅力を直接伝えることで、候補者の入社意欲を高める効果が期待できます。

カジュアル面談のほかに、現場で働くメンバーとの会食や座談会を設定し、よりリアルな社風を感じてもらうのも良いでしょう。

カジュアル面談の進め方を知りたい方は以下の記事を参考ください。
カジュアル面談とは？面接との違いや実施目的、事前準備、当日の流れも解説

5.スクラム採用を実践する

専任の採用担当者がいない、または少ないスタートアップは、スクラム採用を実践すると良いでしょう。スクラム採用とは、人事担当者だけでなく、経営陣や現場の社員など、全社一丸となって採用活動に取り組む手法です。

社員全員が「自分たちの仲間を探す」という当事者意識を持つことで、SNSでの情報発信やリファラル採用に協力してくれるようになり、採用担当者の負担を軽減できます。また、社員全員が採用基準を把握していれば、面接時のカルチャーフィットの見極め精度向上にもつながります。

ここまで、スタートアップが採用を成功させるための戦略を紹介してきました。特にエンジニアを採用したいと考えている企業は、以下の記事を参考にしてください。
ベンチャー企業がエンジニアを採用するためのポイント10選！優秀な人材の見極め方は？

スタートアップにおすすめの採用手法

ここでは、スタートアップにおすすめの採用手法を紹介します。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、スカウトサービスやSNSを活用し候補者に直接アプローチする「攻め」の採用手法です。知名度が低いスタートアップでも求める人材に直接接触できます。

以下では、レバテックダイレクトを使ったダイレクトリクルーティングの事例を紹介します。

【株式会社SocialDogの成功事例】
SocialDogは、SNSアカウントマネジメントに特化したSaaS型のプラットフォームを提供する企業です。同社は開発を加速させるために採用に注力しますが、限られた人員で社風にあった人材を採用するのは簡単ではありませんでした。

そこで同社は、候補者に直接接触できるダイレクトリクルーティングが効率的な手段と考え、スカウトサービスのレバテックダイレクトを導入します。無料枠を使ってスカウトメールを送信し、最小限のコストでエンジニアの獲得に成功しました。
採用したエンジニアはわずか半年でチームリーダーに昇格し、即戦力として活躍しています。

人材獲得の詳しい経緯を知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
ダイレクトリクルーティングは、スタートアップが自社の魅力を候補者に伝える最良の手段

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人材紹介サービス

人材紹介サービスは、希望条件を伝えることで自社にマッチした人材を紹介してもらえるサービスです。候補者の選定はもちろん、選考日程調整も代行してくれるので社内の採用工数を削減できます。

採用決定時の手数料はほかのサービスに比べると高額ですが、採用活動の負担を大幅に減らせるため、社内のリソースが少ないスタートアップにおすすめです。人材紹介サービスの料金相場については、以下の記事を参考にしてください。
【企業向け】転職エージェントの成功報酬の相場は？料金の仕組みも解説

リファラル採用

リファラル採用は、自社の社員から人材を紹介してもらう採用方法です。自社をよく知る社員から知り合いを紹介してもらうため、カルチャーフィットが叶いやすい傾向があります。紹介された候補者は会社の内部事情をある程度知った上で応募するため、入社後のミスマッチが少なく定着率が高くなることもメリットといえるでしょう。

リファラル採用のそのほかのメリットは、採用コストを大幅に抑えられることです。紹介してくれた社員にはインセンティブを支払うのが一般的ですが、外部サービスと比べるとコストを抑えられるでしょう。

オウンドメディアを使った採用

オウンドメディア採用は、自社サイトやブログなどのプラットフォームで情報発信を行い、ファンを増やしながら採用につなげる手法を指します。スタートアップが持つ独自の技術や知見、カルチャーなどを発信することで、「この会社で働いてみたい」と思う人材を引き寄せられるのが特徴です。

コンテンツ作成には時間がかかりますが、一度作ったコンテンツは半永久的に残り、長期的な採用資産となります。特に技術力をアピールしたいエンジニア採用においては、技術ブログの運営が大きな武器となるでしょう。

インターン採用

インターン採用は、学生に一定期間の就業体験をしてもらい、その中から優秀な人材を見極めて採用する手法です。日常的な業務を通じて学生の能力やカルチャーフィットを見極められると同時に、学生側も入社後の業務を体験できるため、お互いにとってミスマッチを防ぐ効果があります。

特に新卒採用において有効な手段で、早期に優秀な学生との接点を作ることができます。スタートアップならではの仕事の進め方や意思決定のスピードを体感してもらうことで、自社に魅力を感じる学生を見つけ出せるでしょう。

フリーランスや副業人材の活用もおすすめ

正社員の採用にこだわらず、フリーランスや副業人材を柔軟に活用するのも、スタートアップにとって賢い選択です。フリーランスや副業人材であれば、終身雇用の正社員と違って事業フェーズに合わせて柔軟に人員を調整できるため、余計なコストがかかりません。

レバテックが行ったITエンジニアの副業先に関する調査では、副業先の約5割が「100人未満」のベンチャー企業であるというデータもあり、スタートアップと副業人材の親和性の高さがうかがえます。

引用元：エンジニアの副業先の5割がベンチャー企業、大手企業の副業活用はなかなか進まず/ITエンジニアにおける副業の実態調査（前編）｜レバテック

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スタートアップの採用担当者に必要なスキル

スタートアップが限られたリソースで採用を成功させるためには、担当者に以下のようなスキルが求められます。

• コミュニケーション能力
• 調整力
• 採用マーケティングの知識

コミュニケ－ション能力は、候補者に自社の魅力を伝えて入社意欲を高める、現場社員に採用活動への協力を求める、といったあらゆる場面で必要になります。また、経営陣や現場社員と密に連携し、限られた予算や人員の中で最適な採用活動を進めるための調整力も大切になってくるでしょう。
自社の認知度を高め候補者を集めるには、マーケティングの視点でSNS運用やコンテンツ作成を行うスキルも求められます。

スタートアップの採用に関するよくある質問

採用が難しいと感じるスタートアップに向けて、人材獲得に関するよくある疑問に答えていきます。

Q.スタートアップの採用が難しい理由は？

主に、「知名度の低さ」と「リソース不足」が原因です。知名度が低いスタートアップは大手企業に比べて応募者が集まりにくく、採用にかけられる人や予算も限られているため、採用活動が難しくなる傾向があります。

Q.スタートアップが採用を成功させるには？

まずは採用ペルソナを明確にし、採用広報でペルソナの興味を惹く自社の魅力を発信することが大切です。応募があったら、カジュアル面談でカルチャーフィットを見極めたり、丁寧な対応で候補者体験を高めて動機づけを行ったりしましょう。

Q.スタートアップにおすすめの採用手法は？

自社から候補者に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングや、社員の紹介で採用するリファラル採用がおすすめです。社内に専任の採用担当者がいない場合は、人材選定や面接日程の調整などを代行してくれる人材紹介サービスの活用も有効な選択肢となります。