採用候補者のスキルの見極め方とは？面接の質問内容やありがちな失敗例も

採用候補者のスキル見極めに苦戦していませんか？スキルを見極められないと、優秀な候補者を逃したり、採用後のミスマッチが発生するおそれがあります。

本記事では、優秀なエンジニアが持つ普遍的なスキルを解説した上で、候補者の真の実力を見極める具体的な方法をご紹介します。面接での効果的な質問や、ありがちな失敗例とその対策も解説していますので、IT人材の採用精度を高めたい人事担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

優秀な人材が持つスキルとは

「優秀な人材」と一言でいっても、その定義は企業や職種によってさまざまです。しかし、どのような環境でも共通して高く評価され、企業の成長に大きく貢献する人材には、いくつかの普遍的なスキルが備わっています。

しかし、優秀な人材が持つスキルを見極めることは簡単なことではありません。レバテックが行った「IT人材の採用・定着に関する実態調査」によると、IT人材採用担当者の6割以上が、採用後に「採用時の見立てとギャップがあった」と感じたと回答しました。さらに、その具体的なギャップ内容として、「スキル・経験が期待よりも不足していた（39.1%）」が最多の回答となりました。このように、多くの採用担当者がIT人材のスキルの見極めに苦戦していることが分かります。

引用：IT人材の早期離職が「増加した」と約4割の採用担当者が回答、 AI活用によるミスマッチ防止も

では、優秀な人材が持つスキルには一体どのようなものがあるのでしょうか。以下、解説していきます。

技術力や専門知識

技術力や専門知識は、担当する業務を遂行する上で土台となるスキルです。特に中途採用では、入社後すぐに活躍してもらう「即戦力」としての期待が大きいため、このスキルは極めて重要視されます。

たとえば、エンジニアであればプログラミングスキル、マーケターであればWeb解析や広告運用の知識などが挙げられるでしょう。これらの専門性は、企業の生産性や競争力に直接影響を与えます。ただし、単に知識があるだけでなく、実務で成果を出した経験があるかどうかが重要な判断基準となります。

主体性や課題解決能力

主体性とは、指示を待つのではなく、自ら課題を発見し、その解決に向けて率先して行動する力です。そして、その課題を論理的に分析し、効果的な解決策を導き出して実行する能力が課題解決能力となります。

変化の激しい現代のビジネス環境において、常に正解が用意されているわけではありません。自ら考えて行動できる人材は、業務プロセスの改善や新しいアイデアの創出、予期せぬトラブルへの対応など、あらゆる場面で価値を発揮します。このような人材は、チームや組織全体の生産性を向上させ、イノベーションを促進する上で欠かせない存在となるのです。

柔軟性や適応力

市場の動向、技術の進化、組織体制の変更など、ビジネスを取り巻く環境は常に変化しています。柔軟性や適応力とは、こうした変化を前向きに受け入れ、新しい環境や状況に素早く対応できる能力を指します。

未知の業務や新しい役割を任された際にも、臆することなくスムーズに順応し、パフォーマンスを発揮できる人材は、組織にとって非常に貴重です。特に、スタートアップや事業の変革期にある企業では、このスキルが組織の安定と成長の鍵を握るといっても過言ではありません。

コミュニケーション能力

コミュニケーション能力は、チームで成果を出すために必須のスキルです。これは単に「話がうまい」ということではありません。相手の話を正確に理解する「傾聴力」、自分の考えを論理的かつ分かりやすく伝える「伝達力」、意見の異なるメンバー間の利害を調整する「交渉・調整力」など、多岐にわたる能力を含みます。

高いコミュニケーション能力を持つ人材は、社内の円滑な連携を促進するだけでなく、顧客やパートナー企業とも良好な関係を築き、ビジネスチャンスを拡大させる上で重要な役割を果たします。

チャレンジ精神や学習意欲

企業の持続的な成長は、従業員一人ひとりの成長によって支えられています。現状に満足することなく、常に新しい知識やスキルを貪欲に吸収し、未経験の分野にも果敢に挑戦する「チャレンジ精神」や「学習意欲」は、イノベーションの源泉となるのです。

このような姿勢を持つ人材は、自身の市場価値を高め続けると同時に、その学びや挑戦のプロセスで得た知見を組織に還元し、周囲のメンバーにも良い刺激を与えます。成長意欲の高い人材が集まる組織は、変化に強く、未来を切り拓く力を持つことができるでしょう。

採用候補者のスキルを見極める方法

優秀な人材を採用するには、候補者のスキルを的確に見極めることが重要です。書類選考だけでは分からない実力や人間性を評価するためには、複数の角度から候補者を評価する仕組みが必要となります。ここでは、採用候補者のスキルを効果的に見極めるための6つの方法をご紹介します。

採用基準を明確にする

スキルの見極めにおいて重要なのは、「何を基準に評価するか」を明確にすることです。採用基準が曖昧だと、面接官の主観や「なんとなく良さそう」という印象で判断してしまう危険性があります。

具体的には、「必須スキル」と「あれば望ましいスキル」を分けて定義しましょう。たとえば、Webエンジニアの採用であれば、「JavaScriptの実務経験3年以上（必須）」「TypeScriptの経験（望ましい）」といった形で明確化します。また、技術力だけでなく、コミュニケーション能力やチームワークなど、ソフトスキルの基準も設定することが大切です。

明確な基準を持つことで、応募者間の公平な比較が可能になり、組織に本当に必要な人材を選定できるようになるでしょう。

質問シートを作成する

面接で何を聞くべきかを事前に整理し、質問シートを作成しておくことで、候補者の能力を漏れなく評価できます。技術的な質問だけでなく、過去のプロジェクト経験や直面した課題とその解決方法など、実践的なスキルを問う質問を含めることが大切です。

質問シートは、面接官によって質問の質や量にばらつきが出ないよう、標準化されたものを用意しておくと良いでしょう。たとえば「あなたが関わった最も複雑なプロジェクトについて教えてください」「そのプロジェクトであなたはどのような役割を担いましたか」といった質問は、候補者の実務経験の深さを見極めるのに役立ちます。また、技術トレンドや将来の展望に関する質問で、学習意欲や好奇心も評価できるでしょう。

現場のエンジニアが面接に同席する

現場のエンジニアに面接へ同席してもらうことで、業務で必要となる具体的な技術スキルについて、より専門的な質問や評価ができます。特にエンジニアのような専門性の高い技術職の場合、人事担当者だけではそのスキルレベルを適切に評価するのは難しいでしょう。

また、現場のエンジニアは、業務に直結する具体的な技術質問を投げかけることができるだけでなく、チームとの相性や適合性も見極められるという利点があります。ただし、面接前には評価基準や質問内容について現場のエンジニアと人事担当者で認識を合わせておくことが重要です。技術的な専門知識ばかりを重視して、コミュニケーション能力などの重要なソフトスキルの評価がおろそかにならないよう、バランスの取れた質問を行うようにしましょう。

面接でプレゼンテーションしてもらう

候補者に特定のテーマについてプレゼンテーションをしてもらうこともスキルの見極めに有効です。技術的な知識だけでなく、論理的思考力や説明能力、コミュニケーションスキルを総合的に評価することができます。

たとえば、「あなたが過去に取り組んだ技術的課題とその解決策について10分程度で発表してください」といった課題を事前に出しておくと良いでしょう。プレゼンの内容や質疑応答を通じて、実務経験の深さ、問題解決能力、知識の応用力なども見極めることができます。

技術テストを実施する

書類選考や面接だけでは見極められない実践的なスキルを評価するために、技術テストの実施が効果的です。コーディングテストやアルゴリズムの問題解決など、実際の業務に近い課題を出すことで、候補者の技術的な実力を客観的に測定できます。

技術テストは、オンラインのコーディングプラットフォームを使ったリモートテストや、対面でのペアプログラミング形式など、さまざまな形式で行えますが、自社の実際の業務内容に沿ったテスト内容を設計すると良いでしょう。単なる難問を出題するのではなく、日常業務で必要となるスキルを評価できる内容にすることで、入社後のパフォーマンスを予測しやすくなります。

適性テストを実施する

技術的なスキルだけでなく、チームへの適応力や長期的な成長可能性を評価するために、適性テストも有効な手段となっています。論理的思考力やストレス耐性、チームワーク志向など、様々な側面から候補者の特性を把握できるのがメリットです。

ただし、適性テストの結果だけで判断するのではなく、あくまで総合評価の一要素として扱うことが大切です。適性テスト選びの際は、エンジニア職に特化したテストや、自社の企業文化との相性を見極められるテストを選ぶと良いでしょう。

エンジニア採用で実施するテストについては、下記記事で詳しく解説しています。テストの導入を検討されている方はぜひ参考にしてください。
エンジニアの採用テストは必要？主な種類や実施する際のコツを解説

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面接で質問しておきたい内容5選

エンジニア採用の面接は、候補者の技術力を測るだけでなく、その人物の思考プロセスや価値観、ポテンシャルを深く理解するための重要な機会です。職務経歴書だけでは見えてこない候補者の本質を見抜くために、効果的な質問を投げかけることが採用成功の鍵となります。

ここでは、候補者のスキルや人柄を多角的に評価するために、面接で質問しておきたい内容を5つ厳選して解説します。

1.過去のプロジェクトの経験や実績

過去に経験したプロジェクトや実績を確認する質問です。単に「どんなプロジェクトでしたか？」と聞くだけでなく、候補者がプロジェクト全体を俯瞰し、自身の役割を客観的に説明できるかを確認しましょう。特に、成功体験だけでなく、失敗から何を学んだかを引き出すことで、学習意欲や成長性を評価できます。

＜具体的な質問例＞

• 「これまでに最も成果を上げられた、あるいは印象に残っているプロジェクトについて、背景、ご自身の役割と具体的な行動、結果を教えてください。」
• 「そのプロジェクトで、技術的に最も困難だった点は何でしたか？それをどのように乗り越えましたか？」
• 「もしもう一度同じプロジェクトを担当するとしたら、改善したい点はありますか？」

2.トラブルが発生した場合どのように対処するか

予期せぬ問題が起きたときにどう対応するかは、エンジニアにとって不可欠なスキルです。この質問では、候補者の問題解決能力や論理的思考力を評価できます。

トラブル発生時に、冷静に原因を分析し、論理的な手順で解決策を導き出せるかどうかを確認しましょう。

＜具体的な質問例＞

• 「過去に経験したシステムトラブルについて教えてください。その際、どのように状況を把握し、対処しましたか？」
• 「もし本番環境で深刻なバグが見つかったら、あなたはまず何をしますか？」
• 「自身のコードが原因で障害を発生させてしまった場合、どのように対応しますか？」

3.過去の経験やスキルをどう活かすか

候補者のこれまでの経験やスキルをどのように活かすかを質問することで、候補者が自社の事業やポジションをどれくらい理解しているか、またその上で能力を発揮できるかどうかの確認ができます。

具体的には、自身のスキルと自社の事業を結びつけて話せるかどうかを評価しましょう。「自分のスキルは〇〇です」という事実だけでなく、「△△という事業に対し、私の〇〇というスキルを活かしてこのように貢献したい」といった、具体的なビジョンを持っているかが重要です。

＜具体的な質問例＞

• 「あなたのこれまでのご経験やスキルを、弊社の開発チームでどのように活かせるとお考えですか？」
• 「入社後、まずどのようなことに取り組んでみたいですか？」

4.チームでの開発経験やクライアントと関わった経験

過去のチーム開発経験や、クライアントと関わった経験について確認することもおすすめです。この質問を通じて、チームの一員として円滑に業務を遂行できるか、また、ビジネス的な視点を持って業務を遂行できるかを確認できます。

チーム内での自身の役割をどのように認識しているか、意見が対立した際にどう合意形成を図るかなど、具体的なエピソードを交えて話してもらいましょう。また、非エンジニア（企画担当者やクライアントなど）に対して、専門的な内容を分かりやすく説明できるかも重要な評価項目です。

＜具体的な質問例＞

• 「チームで開発を進める上で、あなたが最も大切にしていることは何ですか？」
• 「技術的な意見が他のメンバーと対立した際、どのように議論を進め、合意形成を図りますか？」
• 「クライアントから技術的に難しい要望を受けた際、どのように対応した経験がありますか？」

5.キャリアプランや目標

キャリアプランや目標の確認は、長期的な視点で自社に貢献してくれる人材かどうか、また企業としてその候補者の成長を支援できるかを判断する材料になります。

目標が明確であるか、そしてその目標達成のためにどのような行動をするかを確認しましょう。また、候補者のキャリアプランと、自社が提供できる環境や機会が一致しているほど、入社後の定着率や活躍が期待できます。

＜具体的な質問例＞

• 「3年後、5年後には、どのようなエンジニアになっていたいですか？」
• 「その目標を達成するために、現在どのような自己投資や学習をしていますか？」
• 「弊社で働くことで、あなたのキャリアプランの実現にどのように貢献できるとお考えですか？」

エンジニアの採用面接における質問内容についてもっと知りたい方は、下記記事もあわせてご活用ください！

エンジニアの採用面接で聞くべき質問26選！優秀な人材の見極め方とは

エンジニア採用でありがちな失敗例と対策

優秀なエンジニアを確保するために努力しているにもかかわらず、思うような結果が得られないケースも少なくありません。ここでは、エンジニア採用でよく見られる失敗例と、その対策について解説します。

採用基準が厳しすぎる

エンジニア採用において、理想の人材像を追求するあまり、採用基準を高く設定しすぎてしまうことがよくあります。必要以上に多くの技術スタックを求めたり、経験年数にこだわりすぎたりすると、応募者のほとんどが基準に満たないという状況に陥ります。

対策としては、業務に本当に必要なスキルだけを必須とし、それ以外は入社後に学んでもらう姿勢を持つことが大切です。また、経験の浅い人材でもポテンシャルがある場合は育成を前提とした採用も検討すべきでしょう。スキル内容だけでなく、学習意欲や成長性を重視した採用基準への見直しが有効です。

採用基準の定め方についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの記事もぜひ参考にしてください。
人材要件とは？定義するメリットや設定に役立つフレームワークを紹介

先入観を持ってしまう

「経験年数が短いエンジニアは高いスキルを持っていない」といった決めつけや「中途採用なのだから、即戦力としてすぐに活躍してくれるはず」といった期待や思い込みがあると、結果的に採用を失敗してしまうことがあります。先入観は、経験が浅くても優秀なポテンシャルを秘めている人材の見逃しや、「即戦力」という言葉を過信しすぎて採用のミスマッチを引き起こす原因となります。

面接の際は、スキルに基づいた評価シートを作成し、候補者が持つ能力を客観的に評価しましょう。また、技術的なスキルだけでなく、適応力や協調性、問題解決能力なども評価基準に加え、候補者が自社で本当に活躍できるかどうかを総合的に判断することも大切です。

なお、評価の際は、同僚と結果を共有・議論することで、個人の偏見を排除した判断が可能になるでしょう。

面接官によって評価基準が異なる

エンジニア採用では複数の面接官が関わることが一般的ですが、各面接官が異なる評価基準を持っていると、一貫性のない採用判断につながってしまいます。また、候補者の総合評価が定まらず、採用判断が迷走する原因にもなるでしょう。

評価基準にばらつきがでないようにするには、採用プロセスを標準化することが大切です。採用担当者全員で求める人材像や評価方法など採用基準のすり合わせを行い、共通の評価基準と質問リストを作成しましょう。

また、面接後すぐにフィードバックを記録するシステムを導入することで、記憶が新しいうちに評価を残せます。

企業のビジョンや価値観を明確に伝えられていない

候補者の見極めに注力するあまり、自社の魅力やビジョンの発信を怠ってしまうと、採用失敗につながる恐れがあります。魅力やビジョンが明確に伝わらなければ、候補者は自社で働く目的や将来性が見えず、他社を選んでしまう可能性が高まるためです。

対策としては、採用活動の早い段階から企業のビジョンや価値観を積極的に発信することが大切です。求人票に会社の目指す方向性を記載するだけでなく、面接では具体的なプロジェクト例や成功事例を交えながら、エンジニアがどう貢献できるかを伝えましょう。

また、オフィス見学や現場のエンジニアと直接話せる機会を設けることも有効です。実際の開発環境や企業文化について知ることで、応募者は入社後のイメージを具体的に抱けるでしょう。

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採用候補者のスキルの見極め方でよくある質問

Q1.即戦力人材を見極める方法はありますか？

即戦力人材を見極めるには、技術力や専門スキルはもちろん、主体性や課題解決能力、適応力、コミュニケーション能力、チャレンジ精神などのあらゆる側面から評価することが重要です。

これらの能力を見極めるには、採用基準の明確化や、面接時の質問シートの作成、技術テストや適性テストの実施などを行い、候補者を総合的に見極めましょう。

即戦力となる優秀な人材の確保に悩んでいませんか？下記記事では原因や対策を詳しく解説していますので、ぜひこちらもご活用ください！
即戦力が取れないのはなぜ？即戦力人材獲得のための対策や見極め方法を解説

Q2.面接で候補者の本音を引き出す方法はありますか？

面接の緊張を和らげ、候補者がリラックスして話せる雰囲気を作ることが本音を引き出す第一歩です。面接は、企業側が一方的に質問する場ではなく、「相互理解の場」と位置づけ、対話の姿勢を示しましょう。

また、面接官自身が「私も最初は苦労しました」のように適度に自己開示することも、候補者の緊張感を解くのに有効です。何よりも、相手の話を真摯に「傾聴」する姿勢が信頼関係を築き、本音のコミュニケーションにつながります。