3名のエンジニア採用に成功し、開発組織の内製化を実現したセシールのスカウトメール活用術

株式会社セシールは、1972年（※初代法人）から50年にもわたって女性をターゲットに通販事業を営んできた会社です。同社は2021年3月に「セシール」事業をニフティ・セシール株式会社に譲渡し、ニフティグループが強みとするインターネット事業とのシナジーをもとに、より幅広い顧客ニーズに応えられる会社へと生まれ変わろうとしています。

そんなセシールの課題は、柔軟かつスピーディにシステム開発や障害対応が行える開発組織を内製化することでした。いわゆるウォーターフォール型の開発だけでは、顧客の関心が移ろいやすいEC市場を勝ち抜くことができないと考えていたのです。

そこでセシールが導入したのが、ITエンジニア・クリエイター専門の求人スカウトサービス「レバテックダイレクト」でした。サービスの導入後、レバテックダイレクトを通じて送信したスカウトメールは400通以上。そして、ECサイトのバックエンドエンジニア2名、基幹システム担当1名の採用に成功しています。

手探りの状態から始めたエンジニア採用で、優秀なエンジニアと出会うためにセシールが見出したスカウトメールの活用法とは？　株式会社セシールで執行役員としてITシステム管掌を務める宮北靖也さんに伺いました。

自走できる組織を求めてエンジニア採用を強化。当初はミスマッチに悩まされた

——まず、御社がエンジニアの採用を強化された背景を教えてください。

弊社では長きにわたり、女性のターゲットを中心に通販事業を営んできました。通販事業者の中では老舗の部類ですが、さらなる競争力の強化・ブランド価値の向上をはかるべく、2021年3月より「セシール」事業をニフティ・セシール株式会社に譲渡いたしました。

この新たな体制で事業を開始するにあたり、我々が強く感じていたのはシステム内製化の重要性でした。

これまでは社内でシステム要件をまとめ、開発は外部ベンダーに任せるウォーターフォール型で開発を進めていました。しかしこの体制では、新しいことを始めるたびに見積もりから始まり様々な手続きが必要です。求めるシステムの開発が完了するまでにどうしても時間がかかってしまいますし、一度決めた計画は変更しづらいというデメリットもありました。

加えて、システムの障害発生時もまずは問い合わせからになり、スピード感を担保しにくい状況に危機感を覚えていました。

これでは変化と競争の激しいEC市場を生き抜くことができません。よりお客様のニーズに適したサービスを届けるためには開発組織を内製化すべきだと考え、「本年度中に9名の採用」という高い目標を掲げ、エンジニア採用を強化しました。

——採用を強化するにあたって、レバテックダイレクトを導入された経緯についてもお聞かせください

人事担当役員からレバテックを紹介されたことが問い合わせのきっかけでした。当時、我々にはエンジニアの採用ノウハウが乏しく、何もかもが手探りの状態でしたので、「まずは知っているサービスを頼ってみよう」ということになりました。

そのうえで、レバテックダイレクトはスカウトを始めるにあたって必要なコンサルティングサービスを提供してくれるだけでなく、求人原稿も作ってくれると聞き、「頼りになりそうだ」と感じたことを覚えています。

——採用ではいくつかのサービスを併用する会社も多いですが、御社ではレバテックダイレクト以外のサービスも利用していたのでしょうか？

はい。他社のスカウトサービスや転職エージェントなども導入しましたが、そもそもの紹介数が少なかったり、ミスマッチな人材からの応募が多かったりで、採用には結びつきませんでした。

——具体的にはどのようなミスマッチが起きていたのでしょうか？

我々は上流のシステム企画・設計から開発までできる方を求めていました。しかし、エージェントからはプロジェクトマネージャーやヘルプデスクの方を紹介されることもあり、なかなかマッチする人材が見つからない状況でしたね。

ただ、思い返せば我々にも原因がありました。先述のとおり我々にはエンジニア採用のノウハウがなく、必要なスキルセットを明文化することもできていなかったんです。募集文も「幅広いシステムの知識を持つ人」のような記載になっていたので、ヘルプデスクの方を紹介されるのも仕方のないことでした。

さらには、エンジニアの心理を理解できていなかったのも弱点でした。エンジニアの方は「この仕事を通じてどのようなスキルが向上するか」を気にされることも多いため、この点を明確に提示しなければマッチングが成立しづらいという難しさがありました。

数値分析し、候補者の属性別にスカウトメールを作成することでスカウト反応率を改善

——レバテックダイレクトの導入後は、どのように採用活動を進めましたか。

「本年度中に9名」という高い目標を達成するために、まず意識したのは「待ちの姿勢」をやめることでした。

それまでは転職エージェントをメインで利用していたこともあり、どうしても「良い人が来るのを待つ」姿勢になってしまっていました。しかし、レバテックダイレクト導入後はこれをやめて、スキルがマッチしそうな人に積極的にアプローチしていく姿勢に変えました。

日々の運用については、私がレバテックダイレクトにログインして、気になる方をリストアップ。作成したリストをレバテックダイレクトの機能で人事担当に共有し、スカウトメールの送付は人事担当が行うという流れで進めていきました。

もっとも注力していたときは、ログインはほぼ常時と言っていいくらい頻繁にしていて、スカウトメールは月に80〜100通ほど送信していました。

——リスト作成とスカウトを分業されていたのはなぜでしょうか？

スカウトメールへの反応率を上げるためです。多数の候補者と接する中で、候補者の属性によって刺さるポイントが異なることがわかってきました。具体的には、20代・30代・40代・35歳以上の女性（ワーキングマザー層）などで候補者の関心が違っていたんです。

細かくターゲットを絞りスカウト文を変えることによって、年代ごとの興味に合わせたスカウトを送ることが出来ました。

このような候補者の心理により詳しいのは人事担当者だと考え、スカウトメールの作成は人事側に依頼していました。

——候補者の属性を細やかに分析しながらスカウトの方法を磨き上げていったのですね。

そうですね。とくに最初のほうは、どのスカウト文面に対してどのくらいのリアクションがあったか、きちんとデータに残しながら検討を重ねていました。

「具体的な言語や入社後のポジションを明示したほうがエンジニアからの反応がよい」とわかったのも、こうした地道な分析の結果でした。

——他社サービスと比較して、レバテックダイレクトの使いやすさはいかがでしょうか？

先ほど挙げた気になる候補者をリスト化できる機能も業務効率化の点でありがたかったですし、個人的には、候補者の検索条件がわかりやすく適切だと感じました。

たとえばバックエンドのエンジニアを探したいときに、他社サービスでは「バックエンドエンジニア」という括りすらなく、探しようがなかったんです。レバテックダイレクトはその点、「サーバーサイドエンジニア」「フルスタックエンジニア」「DevOps」など細かく分かれているので探しやすいですし、エンジニアも自分が該当するカテゴリを判断しやすいつくりだと感じました。

また、スカウトメールへの反応率を上げるための数値分析をしている際に、レバテックダイレクトの担当者が目安となる数値を教えてくれたのも助かりました。手探りの採用活動でしたので、スカウトメールへの反応率はどのくらいを目指せば良いのかわからなかったんです。それだけでなく、スカウトメールの書き方をレクチャーしていただいたりテンプレートを共有していただいたりと、たいへん心強かったです。

若手からベテラン人材まで3名を採用。成功の鍵は「まずは会う」こと

——レバテックダイレクトを通して、何名の採用に繋がりましたか？

ECサイトのバックエンドエンジニアが2人、基幹システムまわりを担当するプロジェクトマネージャーが1人で、合計3名の採用につなげることができました。ご年齢としては、バックエンドエンジニアがそれぞれ20代・30代、基幹システム担当の方が40代です。

基幹システムまわりはやはり一定の経験のある方にお任せしたい一方で、ECについては若い方のエネルギーを入れたい気持ちがありました。それを踏まえると、まさに理想的な採用ができたと感じています。

——採用につなげるために工夫していたことはありますか。

表現が難しいですが、ターゲットど真ん中ではない人にもスカウトメールを送るようにしていました。

というのも、現場の要望を積み上げると非常にレベルが高い人材となり、すべて満たすような方は非常に少ないと理解していたので、「やるべきことに対して前向きに学んでいけるか」ということを重視していました。

そこで、途中からはスカウトを送る段階ではまだ職務経歴書があまり充実していない方や、経験が浅めの方にも思いきってアプローチするようにしました。とくに職務経歴書に関しては、実績があっても埋めていないだけ……というケースもあるので、「詳しいことは面談で」と割り切りました。

職務経歴書が充実している人だけを求めていると必要な母集団を確保できないと確信していたので、少しでも可能性がありそうなら、エンジニアサイドが責任を持って選定するというスタンスが重要だったと思います。

ただこの場合、選考でフォローに回る社員にはあらかじめ「情報が少ない候補者もいるが、少しでも可能性があればアプローチをする」という採用方針であることを丁寧に説明していました。こうした社内調整を進めておくのも、スムーズな採用には欠かせなかったと思います。

——3名を採用するまでに、何名の方をスカウトしたのでしょうか。

おおよそ400通ほどスカウトメールを送り、応募をいただいたのが20名ほどです。そこから面談の可否を判断し、とくにモチベーションとポテンシャルが高かった方を採用しました。

——採用した方の、入社後の働きぶりはいかがですか？

非常に良いですね。既存業務へのキャッチアップを含め、意欲的に取り組んでくださっています。かなり難易度の高いミッションをお願いしているのですが、「会社を建て直すためなら何でもやるぞ」というような気概を見せてくださり、とても嬉しく思っています。

もう1名の方もコミュニケーション能力に優れ、日々真面目に業務にあたってくださっています。入社から間もないこともあり、目立つ実績はこれからという状況ではありますが、期待以上の働きぶりです。

——今後も採用は強化されていく予定でしょうか？

はい、その予定です。具体的には、基幹システムのエンジニアをあと2名、ネットワークエンジニアを1〜2名、ECサイトのフロントエンジニアを2名、データエンジニアも2名ほど採用できたらと考えています。
レバテックダイレクトの活用を通じてエンジニア採用のノウハウが身につき、マッチングの精度はかなり上がってきました。今後はシステム開発だけでなくインフラ周りの体制も強化していきたいと考えているので、引き続きレバテックにはより良い機能の追加やコンサルティング面でより一層のサポートを期待しています。