ハイスキルエンジニアの獲得で開発効率が2倍以上に。スタートアップの採用を担うダイレクトリクルーティングの魅力とは

Hogetic Labは2020年4月創業のスタートアップ企業。顧客をとりまくさまざまなデータを自動収集し、データの利活用を促進するデータコネクタSaaS「Collectro（コレクトロ）」および、データドリブンなビジネスに欠かせない人材を育成するサービス「BizSchola（ビズスカラ）」を提供しています。今回はデータアナリストであり同社の代表取締役CEOの大竹諒氏と、エンジニア出身で取締役CTOを務める岩尾優一氏に、レバテックダイレクト導入の経緯や活用法などについて話を伺いました。

組織の多様性を確保するためにダイレクトリクルーティングを活用

―まずは御社の事業内容を教えてください。

大竹： Hogetic Labはデータ分析における利活用の格差を埋め、企業の意思決定のプロセスをアップデートすることを目的に設立したスタートアップです。お客様が自社内でお持ちのデータに加え、SNSの投稿データやトレンドデータ、天気をはじめとするオープンデータ、外部の有償データを自動的に収集・格納するデータコネクタSaaS「Collectro（コレクトロ）」や、データ人材の育成や組織化を支援する「BizSchola（ビズスカラ）」を軸に、伴走型のデータ活用サービスを提供しています。お客様はメディアやエンタメ、IT、小売業を営む大手企業が中心で、主にマーケティング戦略の立案や販売予測などにご利用いただいています。

―レバテックダイレクトを導入する以前、どのような採用課題を抱えていたのでしょうか。

岩尾：設立から間もなく知名度も低い中で、優秀なエンジニアを採用しなければならないという非常に高いハードルがありました。そのため、設立当初から現在に至るまで、採用は大学時代の友人や前職の同僚、知り合いのつてからエンジニアを紹介してもらうリファラル採用が中心となっています。

大竹：とくにスタートアップの立ち上げ期は、組織のコアとなるメンバーをいかに集められるかが事業の命運を左右します。いくら人集めが難しいからといって、採用基準を下げるわけにはいきません。その点、知人を介したリファラル採用であれば、採用市場での知名度の低さはあまり問題になりません。実際、エンジニアやカスタマーサクセス、データアナリストの大半は、リファラル採用で獲得した人材で占められています。

―リファラル採用に注力されているとのことですが、採用活動のなかでダイレクトリクルーティングはどのような位置付けなんでしょうか？

大竹：立ち上げ間もないスタートアップにおいては、社員の同質性が事業の成長スピードを押し上げると言われています。そういった面で、リファラル採用は最適な手段であるのは間違いありません。しかし、いつまでも同質性にばかり固執していると組織の柔軟性が失われ、かえって事業成長の妨げになることも否めません。そこで、ダイレクトリクルーティングを通じて社内に新しい視点をもたらしてくれる人材を採用することを決めました。

岩尾：ダイレクトリクルーティングなら、スカウト媒体が提供するデータベースを利用して直接つながりがない方にも出会えます。スキルや経験を踏まえ「この人なら」と思える人にだけ、自社の強みや魅力、採用への意欲を伝えられるので、リファラル採用に近しい部分も感じます。ダイレクトリクルーティングは、リファラルだけでは埋めがたい穴を補うのにもってこいの採用手段という認識です。

候補者を厳選した採用活動にうってつけのレバテックダイレクト

―レバテックダイレクトを導入した経緯を教えてください。

大竹：2022年6月にWeb検索を通じてレバテックダイレクトの存在を知り、問い合わせたのが導入のきっかけです。

岩尾：当時、エンジニアは私を含め2人しかおらず、フロントエンド開発はフリーランスや副業エンジニアにお願いしていました。Collectroの正式版リリースを控え、リファラル採用でも当社のフロントエンド開発の中核を担っていただけるエンジニアを探していたのですが、なかなか良い方に出会えない状況が続き、レバテックダイレクトを試してみることにしたんです。

―レバテックダイレクトを選ばれた理由は？

大竹：同業他社よりも導入コストや運用コストが低く、即戦力となるエンジニアの登録者数が多かったことが決め手です。

長尾：以前、他社の類似サービスを試したことがあるのですが、当社で採用したいミドルクラス以上の経験をお持ちの方が少なく、本格的な活用には至りませんでした。その点、レバテックダイレクトは、当社が求めている層の人材が豊富です。さらに、技術スキルや経験でターゲット条件を絞り込みやすく、過去に経験したプロジェクトの中でどのような役割を担いどんな貢献をしたか、まさにわれわれが知りたい情報を書いている方が多かったのも継続的に活用している理由です。

―導入後の運用体制について教えてください。

大竹：私がデータアナリスト、岩尾がエンジニアの採用をそれぞれ担当しています。候補者の選定や面談は私と長尾、スカウトメールの送信は総務の担当です。データアナリストに関しては、毎朝ログインして新規登録がないかを確認し、採用基準を満たしている方が見つかったらその都度対応するようにしています。

長尾：以前、スカウトメールの返信率が良い時間帯は月曜と金曜の午後1時頃だと聞いたので、この時間帯に合わせて候補者の選定やスカウトメール文面を考えるようにしています。レバテックダイレクトの管理画面には、候補者ごとにメモを書き込める機能があるので、これを使ってプロフィールのどこに注目したか、当社とマッチすると感じた理由などを書いて総務担当者へ共有し、スカウトメール文面を作成する際の参考にしてもらっています。

大竹：現在、スカウトメールの送信枠は数十通あるのですが、スカウトメールを送信する数は、データアナリスト枠で月に数通、残りはエンジニアのスカウトに使用しています。

―採用活動において特に力を入れている工程はありますか。

大竹：採用活動全般に言えることですが、経営陣であるわれわれがきちんと採用にコミットすることですね。候補者の経歴はすべて目を通し、一次面談も私たちが担当しています。

長尾：最初はどんなメールを誰に対してどのタイミングで送るべきかわからず不安もあったのですが、レバテックの営業担当に丁寧にサポートしていただけました。スカウトメール文面のひな形の提供や注意をひく件名の付け方、心に残るメール文面の書き方など、細かなアドバイスをしていただきました。今もそれらを参考に愚直にスカウト活動に取り組んでいます。こうした地道な積み重ねのおかげで、スカウトメールの返信率は10％を越え、結果的に10名ほどの方とお会いしたうえで、優れた能力をお持ちのフロントエンドエンジニアを1名採用できました。

ひとり1人に合った丁寧な対応でフロントエンジニアの採用に成功

―レバテックダイレクト経由で入社された方について教えてください。

長尾：SEを経てフロントエンド開発を経験された30代前半のエンジニアを採用しました。私たちは自社プロダクトを開発するだけでなく、お客様のデータ環境を構築するサービスも提供しているため、エンジニアには開発力に加えて、顧客折衝力やプロジェクトマネジメント能力が強く求められます。

レバテックダイレクト経由で採用したフロントエンジニアは8年ほどSE経験をお持ちで、全体を俯瞰しながらプロジェクトを進めるのはもちろん、どうすればお客様の便益につながるかを意識しながら妥当な落とし所を見つけることが得意な方です。チームマネジメントにも積極的で、すでにフリーランスやオフショアで参画しているエンジニアのとりまとめもしてくれています。1人目のフロントエンドエンジニアとしては申し分ない方です。

―採用によりどのような効果がありましたか？

長尾　フルコミットしてくださるフロントエンジニアがいない状況から、フロントエンド開発についてすべてお任せできるようになったので、私や大竹の指示待ちで開発が停滞することがなくなりました。ディレクションや進捗管理、手戻りに割く時間が目に見えて減ったおかげで、私たちはそれ以外の業務に注力できるようになり、全体の開発生産効率は2倍以上になったと言っても過言ではないと思います。

スタートアップの採用成功には経営者のコミットが不可欠

―今後の事業展開と採用活動について教えてください。

大竹： 引き続き少数精鋭で売上を立てていこうと考えているので、当面は大幅な人員増は計画していません。今後もリファラルとレバテックダイレクトの両輪で、当社にマッチするデータアナリストやエンジニアをピンポイントで採用していきたいと思っています。

長尾：事業フェーズやその時々の需要に合わせて、すぐにでも必要な人材はフリーランス、腰を据えて採用したい社員はリファラル採用とダイレクトリクルーティングを活用しながら、今後も開発力を確保していければと思っています。

―レバテックダイレクトに期待することはありますか。

大竹：テレビCMなどプロモーション活動にも力を入れていらっしゃるようなので、引き続き優秀な人材の確保に努めていただけたらうれしいですね。

長尾：当社ではGO言語をはじめ、モダンな開発環境に対応できるエンジニアを求めています。当社が必要とする人材の流入が増えればスカウトメールを送る頻度も上げられるので、登録者データベースの充実は、私たちがもっとも期待するところです。レバテックダイレクトには、組織に新しい視点を持ち込んでくださる優秀な人材、組織の軸となりチームの柱になる人材との出会いに期待しています。

―最後に、スタートアップがダイレクトリクルーティングで成果を上げるコツをおしえてください。

岩尾：CTOやそれと同等クラスのエンジニア組織のトップが、責任を持ってダイレクトリクルーティングに取り組むことだと思います。ビジネスのグロースにも力を割かねばならない状況では、採用を人事任せにしたくなる気持ちもわかります。しかし、スタートアップにおいてそれでは採用は難しいでしょう。

自身で候補者に目を通し、スカウトで伝えたい内容を考え、面接もする。プロダクトやビジネス開発がそうであるように、手間を惜しまず、愚直に取り組むことで成果につながると考えています。私の場合、本腰を入れて取り組む必要があると思ったら、この期間は採用にフルコミットすると決めて臨むようにしています。

大竹：誰かに判断を委ねている限りは望むような企業文化は育まれません。採用に関しても同様で、岩尾の言う通りだと思います。採用は企業の行く末を左右する重要な経営課題です。スタートアップであればなおさら、経営者は採用に対し真摯に向き合うべきだと思います。