同一労働同一賃金の適用と請負契約

同一労働同一賃金とは、非正規雇用労働者と正社員における不合理な待遇差の解消を目指す制度のことで、2020年4月から適用されています。また、請負契約とは、クライアント企業（発注者）から依頼された業務を完成させ、その対価として報酬を得る契約形態であり、準委任契約とは、クライアント企業から依頼された特定の業務を遂行し、その対価として報酬を得る契約形態です。

本記事では、同一労働同一賃金の概要と派遣事業を行う雇用主側の注意点について詳しく解説しています。同一労働同一賃金とあわせて押さえておきたい請負契約や準委任契約についても触れているので、非正規雇用エンジニアの確保を検討している企業の方は、ぜひ目を通してみてください。

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同一労働同一賃金の概要

2020年4月に導入された「同一労働同一賃金」について解説します。

同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金とは、非正規雇用労働者と正社員における不合理な待遇差の解消を目指す制度のことです。同一労働同一賃金の対象となるのは派遣労働者、パートタイム労働者、有期雇用労働者の非正規雇用労働者。

同一労働同一賃金は、労働者派遣法、パートタイム・有期雇用労働法の施行とともに2020年4月から適用されていますが、中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法への適用は2021年4月からとなっています。

同一労働同一賃金の具体的な取り組み

同一労働同一賃金の取り組みとして行われたのは、大きく分けて「不合理な待遇差を解消する規定の整備」と「労働者への待遇に関する説明義務の強化」「行政ADR（判外紛争解決手続き）の規定の整備」の3つです。

具体的には、同一企業内で非正規雇用労働者と正社員の間で、基本給や賞与、各種手当、福利厚生、教育訓練といった待遇について、不合理に待遇差をつけることを禁止する「均衡待遇規定」「均等待遇規定」が設けられました。これにより雇用主は、正規雇用や非正規雇用の雇用形態に関わらず、職務内容等に応じた待遇を行わなければなりません。

また、非正規雇用労働者の雇入れや派遣先への労働者派遣時には、労働者に対して待遇に関する説明義務が課されます。雇用主は非正規雇用労働者から待遇について説明を求められた際に、「待遇決定に際しての考慮事項」や「待遇差の内容とその理由」を説明しなければなりません。

さらに、「行政ADR（判外紛争解決手続き）の規定の整備」として、雇用主と非正規雇用労働者との間で待遇差に関するトラブルが生じた際に、都道府県労働局や紛争調整委員会などを無料で利用できるようになりました。「均衡待遇・均等待遇」や「待遇差の内容とその理由に関する説明」についても対象とされています。

※参考：厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」
※参考：厚生労働省 「同一労働同一賃金」

関連記事 : 同一労働同一賃金で理解すべき基本給の3要素

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派遣事業を行う派遣元事業主側の注意点

同一労働同一賃金は、非正規雇用労働者と正社員の待遇差を無くすことが目的のため、非正規雇用労働者にとってメリットが多い仕組みとされています。制度を適正に運用する為、派遣元事業主側は以下のような点に注意しなければなりません。

「派遣先均等・均衡方式」または「労使協定方式」の選択

同一労働同一賃金では不合理な待遇差を解消する規定の整備の一環として、「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」が整備されました。簡単にいうと、「派遣先均等・均衡方式」は派遣先の正社員との均等・均衡待遇のこと、「労使協定方式」は労使協定を締結することにより待遇を確保することです。派遣元事業主はいずれかを選択し、派遣労働者の待遇を公平に保つ必要があります。

派遣元事業主が「派遣先均等・均衡方式」を選択した場合、派遣先企業が自社の正社員の給与や賞与といった情報を派遣元事業主へ提供しなければなりませんが、情報の開示を懸念する派遣先企業は少なくないようです。また、「労使協定方式」を選択した場合は、以下のような要件を満たす必要があります。

• ・派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金の額と同等以上の賃金額であること
• ・派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等の向上があった場合に、通勤手当等を除く職務の内容に密接に関連して支払われる賃金が改善されること

上記は、賃金の決定方法に関する要件ですが、労使協定にはほかにも「基本給」「退職金」「通勤手当」の支給水準などが定められています。同一労働同一賃金の導入前と比べて派遣料金が増加する可能性が高いため、派遣のエンジニアを確保しようと考えている企業は、その点も踏まえて派遣を活用する必要があるでしょう。

参照：厚生労働省「第４部（「労使協定方式」における点検・検討事項）」

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請負契約と準委任契約について

エンジニアを確保する方法は、派遣契約だけではありません。これから派遣のエンジニアを活用しようと考えている企業の方は、請負契約や準委任契約についても知っておくと良いでしょう。

請負契約とは

請負契約は、クライアント企業（発注者）から依頼された業務を完成させ、その対価として報酬を得る契約形態です。請負契約では、クライアント企業側に請負労働者に対する指揮命令権はなく、労務管理を行うこともありません。

派遣契約との違い

派遣契約は、派遣元事業主と労働契約を締結した派遣労働者を派遣先企業へ派遣する契約形態です。請負契約と違い、派遣契約は派遣先の指揮命令を受けます。

請負契約と派遣契約は混同されやすいですが、労務管理や労働者の安全衛生の確保に関して雇用主が負うべき責任が違っているため、どちらの契約かを明確にしておかなければなりません。

請負契約の基準

派遣契約か請負契約かは、契約形式ではなく実態に即して判断されます。たとえば、請負契約にはクライアント企業に指揮命令権がないため、「業務の遂行方法に関する指示・管理を請負会社が行う」「請負労働者の技術的な指導や能力評価・査定は請負会社が行う」といったさまざまな基準を満たす必要があります。

書類上は請負契約であっても実態として労働者派遣と同様に指揮命令を行っていた場合は「偽装請負」と見なされる可能性があります。偽装請負は法令違反にあたるので、請負事業を行う際は十分注意しましょう。

準委任契約とは

準委任契約とは、クライアント企業から依頼された特定の業務を遂行し、その対価として報酬を得る契約形態です。（法律に関わる業務を行う場合は「委任契約」となります。）請負契約と同様、クライアント企業側に作業者に対する指揮命令権はなく、労務管理を行うこともありません。

準委任契約の特徴

準委任契約は、業務の遂行自体が目的となるため、仕事の完成義務は基本的に負うことがなく、契約不適合責任も発生しません。ただし、善管注意義務はあるため、一般的に要求されるレベルの注意が必要となります。また、準委任契約は請負契約と比べて、クライアント企業に駐在して作業するケースが多いようです。指揮命令権のある派遣事業とも、業務の完成を問われる請負契約とも異なるので、これらの特徴は必ず押さえておきましょう。

参照：厚生労働省 「同一労働同一賃金」

※本記事は2020年08月時点の情報を基に執筆しております。

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