エンジニア採用の面白い方法とは？成功事例や採用のポイントを解説

エンジニア採用時に、面白い方法をとる企業があるようです。採用担当者ではなく現役エンジニアがスキルを評価する、面接を実施しない、謎解きゲームを行うなどがユニークなケースとして挙げられます。この記事では面白い採用方法の例以外に、選考フローを決める際に注意すべきこと、およびエンジニア採用で大切になる考え方についても解説します。面白い採用方法に関心を持つ人事担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

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エンジニアの採用方法は面白い方が良い理由

IT業界は人材不足に陥っています。しかし、そのような状況にありながら、面白い採用方法でエンジニアの心をつかんでいる企業もあるようです。まずは、採用方法を工夫した方が良い理由を確認しましょう。

他社との差別化や能力に特化した人材選びができる

エンジニアの採用方法を工夫すると良い理由としては、他社との差別化や、能力に特化した人材選びが可能になることが挙げられます。近年、終身雇用制度に基づくキャリアの考え方は変わりつつあり、即戦力となる人材が求められる傾向が強くなりました。面白い採用方法は、人材の能力に重きを置く点で効果的です。

ネームバリュー以外の部分で勝負をしたい中小企業やベンチャー企業は特に、オリジナリティ重視の採用活動との親和性が高いといえるでしょう。

職場の雰囲気がイメージしやすくなる

求人募集をしても応募が集まらなかったり、選考・内定を辞退されたりする企業の場合、求人票や選考において何らかの課題があると考えられるでしょう。その一端として、「職場の雰囲気が分からない」「働くイメージがわかない」という原因が挙げられます。

ユニークな採用方法を導入すると、チャレンジングな社風が伝わったり、採用や働き方、職場環境づくりにおいて何を大事にしているかが分かりやすくなったりします。実際の選考においては「質疑応答」というやや一方通行なものではなく、社員との関わりも多くなるケースがほとんどでしょう。ユニークな採用手法のなかでも社員との関わりが多い方法を導入することで、社員と働くイメージがわき応募率や内定承諾率が上がるはずです。

採用活動が活発であることが分かる

面白い方法で採用を行う企業はまだまだ少ないのが現状です。一般的な求人サイトやサービスでは、通常の求人掲載しかできないのがほとんどで、ユニークな採用方法で選考をすることを記載できるスペースは少ないでしょう。

そのため、自社の採用ページは常に最新状態に保ち次回の選考について記載しておく、多媒体でも随時告知するなど、自発的なアクションで周知しなければなりません。面白い方法での採用活動を行うのであれば、通常よりも活発に動く必要があるということです。

候補者は求人票など求人情報が更新されていないと、「現在は募集されていないかもしれない」と応募を控えてしまうことがあります。面白い採用方法を実施すれば採用活動が活発になり、、採用情報が更新されて人材に応募してもらいやすくなるでしょう。

応募のハードルが下がり母集団が増える

通常の求人募集では、応募に際してスキルや経験に関する必須要件・歓迎要件などがあり、なかには条件が厳しいものもあります。しかし、ユニークな採用方法ではその内容が必要最低限に留められており、選考時にはスキルや経験よりも、個人の能力を重視してチェックする傾向にあるでしょう。

豊富な経験やハイレベルなスキルがなくても応募しやすく、ポテンシャルのある人材も多数エントリーしてきます。母集団を形成したいのであれば、ユニークな採用手法は向いているでしょう。

企業ブランディングにも役立つ

面白い採用を実施する企業はまだ少なく、認知・周知されればそれだけで世間から注目を浴びます。より変わった方法や楽しそうな内容など、独創的であるほど注目度は高くなるでしょう。

「面白いことをやる企業」「個性を評価してくれる企業」と候補者はもちろん、消費者やクライアントなどからの評価が高まります。企業ブランディングを兼ねたいときにも有用な方法といえるでしょう。

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ユニークな採用方法の成功事例5選

どのような採用方法の事例があるか知っていると、自社でも導入できそうか検討できるでしょう。同じ採用方法の導入が難しくても、似たような内容なら実施できたり、そこからインスピレーションを得て生まれた方法で行えたりする可能性があります。面白い採用方法の成功事例として4つの例を紹介するので、参考にしてください。

1.現役エンジニアが評価

応募者にプログラミングコードをはじめとした制作物をWebに上げてもらい、それらを社内の現役エンジニアが評価する採用手法です。一般的な書類選考とは異なり、「エンジニアに必要なスキルを有しているか＝即戦力になれるか」を直接確認できます。評価者から応募者に対してフィードバックをするケースもあるようです。

2.面接なしの選考

地方在住の応募者向けに、面接なしの選考を行う企業もあります。Webテストや実際の開発作業を通じたスキル測定が採用基準となります。技術面でのパフォーマンスに特化しているため、スキルに自信がある人からの応募が想定されるでしょう。採用において居住地は都心部や近隣にこだわらない、かつ一定以上のスキル要件を満たしている人材を確保したい場合に有効な採用方法です。

3.ゲーム形式

企業によっては、採用活動に「ゲーム」を取り入れているケースもあります。たとえば、応募者同士でグループを組んで取り組む謎解きや、社員も交えて行う対話型推理ゲームなどがあります。応募者の緊張が解け、素に近い姿が見られるのがゲーム形式の利点といえます。グループ制では問題解決力のほか、チーム内での協調性をチェックすることもできるでしょう。

4.「自分らしさ」を見る選考

応募者の人柄など「普段の応募者」を見る採用方法です。応募者は、スーツは着用せず普段着で面接することが求められます。また、面接場所は「普段の自分を表現できる場所」「自身のルーツとなった場所」など応募者側が指定します。

このほか、面接前には独自の質問シートへの記入・提出が求められ、実際の面接ではその内容をもとに対話する時間が設けられているのが特徴です。応募者の普段の様子や素の考え方が分かりやすく、人柄を重視した採用ができます。

5.「理解度メーター」を満たしてからのエントリー

入社後のミスマッチ発覚は、企業にとっても応募者にとっても損失となるでしょう。しかし、通常の選考では採用前に測れるマッチ度には限界があります。もしマッチ度の高い人材を確保したいのであれば、エントリー前に企業理解を深めてもらう採用方法が有効でしょう。

企業の採用ページにある企業紹介や活躍社員のコメントなどを読み進めると、理解度に応じてメーターが溜まります。メーターが100％溜まってはじめてエントリーができるようになるため、「企業知識が浅いまま応募した/採用してしまった」という状況を避けられます。

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選考フローを決める際の注意点

優秀かつ魅力的な人材を獲得するべく、「自社でもユニークな採用方法を検討したい」と考える方は多いのではないでしょうか。ここでは、選考フローを決める際に念頭に置きたいことを解説します。

他社のアイデアに学ぶ

まずは、他社がどのような方法でエンジニアを集めているかを把握することです。前項で述べたやり方以外にも、さまざまな手法で採用活動を行っている企業があります。たとえば、不合格になった人に再挑戦のチャンスを与えたり、多様な人材に来てもらうべく変わった選考フローを数種類用意したり、などです。

各社の試みを概観したら、それぞれのメリット・デメリットを分析してみましょう。スキルのみで判断する方法は幅広いスキルの人材の応募は望めませんが、業務に必要な技術を持つ人にピンポイントで出会うのに有効です。ゲーム形式の採用方法はハードルの低さから母集団が多くなりすぎるおそれがありますが、応募者の本来の行動性・行動力を判断しやすいです。

奇をてらう必要がない場合もある

他社が面白い選考を行っているからといって、あなたの会社でも「必ず」そうしなければならないわけではありません。ユニークな採用方法が効果を発揮するのは、そのやり方が企業文化と合っており、なおかつ求める人材像にも合致する場合においてです。

社内の方向性にマッチした方法であれば、面白いものであるかどうかにかかわらず、求める人材に出会える可能性があります。やみくもに奇をてらう必要はないということを覚えておきましょう。

近年人気の採用手法

自社の方向性を検討した結果、変わった採用活動をする必要性がないと判断したら、一般的な手法を検討しましょう。従来の求人サイトへの掲載をはじめ、近年人気の手法での採用活動も踏まえるのがベターです。また、複数のチャネルを利用することも、エンジニア採用では重要となります。ここでは、人気の採用手法について概要やメリット、デメリット、コスト面について表にまとめました。

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エンジニア採用時のポイント

ここまで、面白い採用方法の例や、選考フローを作る際の注意点を解説してきました。最後に、エンジニア採用にあたって大切な点について述べます。

欲しい人材のイメージを明確にする

企業が求める人材像のことを、「ペルソナ」といいます。採用活動では、このペルソナを設定することが肝要です。ペルソナが明確になっていなければ、欲しい人材に合ったアピールができないためです。ペルソナ設定には、職種や業務内容、必要なスキルなどをはっきりさせることが必要になります。

ペルソナが完成したら、それを社内で共有することも大切です。可能であれば、開発チームの責任者やエンジニアにペルソナ作成に協力してもらうのも良いでしょう。ITが専門の社員であれば、当事者の視点で有益なアドバイスをくれます。

スキルだけでなくポテンシャルにも注目する

エンジニアの採用では、スキルや実務経験を重視する人事担当者も多いでしょう。しかし、エンジニアに完璧さを求めて条件を厳しくしすぎると、人が集まらないおそれがあります。そこで注目したいのが、個々が持つポテンシャルです。

たとえば、実務経験はなくても、趣味でプログラミングを行ったことがある人はいます。自作のソースコードから技術力の高さがうかがえるようであれば、業務でも活躍できる可能性があるでしょう。また、スキルが一定レベルに達していなくても、向上心を持って学習に取り組んでいる人材は、自らの努力で優秀なエンジニアに成長することが期待できます。

選考基準・採用目的を明確にし関係者間で共有する

選考では、一人が応募者に対して「良い」「ペルソナに沿っている」と感じても、別の人物は「条件を満たしていない」と判断しているケースがあります。特にユニークな採用手法では、「発言の多い人物」や「口数は少なくても的確な意見を述べる人物」など、さまざまな人が応募してくるでしょう。

通常の選考であれば、一定のスキル要件や経験などをもとに判断できますが、ユニークな採用手法では要素の大きく異なる人材の選定を行わなければなりません。このような特徴に対し、どういった要素が魅力的に映り自社に合うと感じるかは、人によるところが大きいです。

こうした認識のズレを防ぐためにも、選考の基準や採用目的を明確にし、採用担当者間で共有しておくことが大切です。

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エンジニア採用に関するよくある質問

エンジニア採用で苦戦している企業では、これまでと違う手法で採用活動をしたほうが良いのではないか？と考えることもあるでしょう。近年は面白い採用手法で活動する企業も増えており、エンジニアからの人気も集まっているようです。面白いエンジニア採用に関して気になる方は、よくある質問と回答を確認しましょう。

エンジニア採用は面白いほうが良い？

A.面白いエンジニア採用は注目され応募のハードルも下がるため有効な採用手法です。しかし、必ずしも面白いほうが良いわけではありません。社風に合わないのにユニークな手法を取り入れようとしても、環境や社員に馴染まないうえ、応募者に企業の良さが伝わりません。自社に合う採用手法の選択をすることが大切です。

ユニークなエンジニア採用方法の例は？

A.ユニークなエンジニアの採用方法には、Web上でプログラミングコードを提出してもらったり、実際の開発内容に近い作業を行ってもらったりする方法があります。また、謎解きや推理ゲームなどを通して応募者の思考・行動を読み取り選考を進める方法もあります。

面白いエンジニア採用を行うときの注意点は？

A.他社でユニークな採用手法が成功していたとしても、自社に合うかは分かりません。必ずその手法のメリットとデメリットを分析するとともに、自社で導入して問題ないか確認しましょう。また、通常の採用方法と比べても採用担当者ごとに採用基準の違いが生まれやすいです。採用基準や採用目的を明確にしておきましょう。