2022年7月1日

難しいデザイナー採用を成功に導くポイントと採用手法を解説

「良いデザイナーを採用したいのにうまくいかない」
「デザイナーの採用ノウハウがなく何から取り組めばいいのかわからない」

こうした悩みを持つ方も多いのではないでしょうか。
デザイナーの採用が難しいといわれる理由は複数あります。この記事では、なぜデザイナーの採用が難しいのかを理解した後、デザイナー採用を成功に導くためにやるべきことを紹介していきます。

デザイナー採用が難しい理由

デザイナーの採用は難しいといわれていますが、その理由は多岐にわたります。デザイナー採用を成功させるために、まずはデザイナーをとりまく環境を確認しながら、デザイナー採用が難しい理由について理解を深めていきましょう。

デザイナー人口は全体のたった0.29%

経済産業省が発表する「デザイン政策ハンドブック2020」によれば、日本の15歳以上のデザイナー数は2015年時点で約19万人となっています。

出典:経済産業省「デザイン制作ハンドブック2020

しかし、総務省統計局の「労働力調査(基本集計)」によると、2015年時点の15歳以上の就業者は約6,376万人となっており、デザイナー人口は全就業者のうち約0.29%のみです。
また、2016年時点での日本のデザイン業従事者は約4.1万人であり、全産業の従事者合計のうちデザイン業従事者が占める割合は0.07%となっています。
さらに、このうち転職活動中のデザイナーの人数はより少なくなることが予想されるため、デザイナーの希少性が高いことがわかります。

1人のwebデザイナーを10社が取り合う状況

近年では、インターネットやwebを通じたビジネスが主流となり、ビジネスにおけるwebデザインやUI/UXデザインの重要性が増しています。

経済産業省の「令和2年度産業経済研究委託事業(電子商取引に関する市場調査)」によると、日本国内のBtoC-EC(消費者向け電子商取引)市場規模は2013年の11.1兆円から2019年の19.3兆円、BtoB-EC(企業間電子商取引)市場規模については2016年の約290兆円から2019年の約352兆円へと、BtoC、BtoBともにEC市場が大幅な成長を遂げていることがわかります。
また、レバテック株式会社が発表した「2021年12月のITエンジニア・クリエイター正社員/フリーランス市場動向」では、webデザイン求人の求人倍率が10.4倍となっており、1人のデザイナーにつき10社以上の企業が求人を出していることがわかっています。

以上より、市場の変化に伴って、企業にはwebを通じた顧客へのより最適なアプローチや顧客体験の創造が求められています。その結果、各社デザイナーの採用に力を入れる傾向が強まり、企業間での採用競争が活発化しています。

デザイナーの働き方の多様化

デザイナーの働き方が、フリーランスや副業としての活躍など従来よりも多様化しつつあることも、デザイナーの採用が難しい理由の1つです。

経済産業省が発表する「デザイン政策ハンドブック2020」によれば、2015年時点でのフリーランスデザイナーはデザイナー全体の23.7%を占め、2005年から2015年にかけて増加傾向となっています。
働き方改革や副業の解禁、リモートワークの推進などの煽りをうけ、今まで以上に個人の働き方が多様化していく可能性を踏まえると、スキルを持ったデザイナーがフリーランスや副業として働く流れは今後も増えていくでしょう。

従来の採用手法が通用しづらい

デザイナーの需要は高く、経験やスキルのあるデザイナーは比較的求人を選べる状態にあるといえます。引く手あまたのデザイナーは、転職サイトに登録すると大量のスカウトや連絡が来てしまうことから、自分で求人を探し、気になる企業に直接応募するといったケースもあります。
そのため、求人広告掲載や人材紹介会社の活用だけではなく、自社の魅力を能動的にデザイナーに伝えるための努力と手法の検討が重要です。

デザイナー採用を成功させる3つのポイント

難しいデザイナー採用を成功させるためのポイントは何が考えられるでしょうか。ここでは、デザイナー採用を成功に導くポイントを大きく3つにわけて紹介していきます。

1.デザイナーが何に魅力を感じるか理解する

デザイナーから自社に興味を持ってもらうためには、まずはデザイナーが何に魅力を感じるのかを知ることが重要です。
デザイナーが魅力に感じる要素として、おおきく以下の3つがあります。

  • ・働き方
  • ・働く環境
  • ・関わるサービスや身につくスキル

まずは「働き方」について解説します。デザイナーはPCさえあれば業務ができることが比較的多い職種です。また、クリエイティブさが必要な業務でもあり、アイディアが浮かんだときに自身の業務を一気に進めたいという場合もあります。
そのため、柔軟にリモートワークができたり、アイディアが浮かんだ際に集中して仕事に取り組めるように、勤務時間帯の制約を設けずに働けるフレックスタイム制度を導入したり、デザイナーがより柔軟に働ける環境が整備されていると、魅力につながります。

次に「働く環境」について説明します。デザイナーは長時間パソコンと向き合うことも多い職種です。
そのため、例えば体に負担の少ない椅子を購入できたり、業務に必要な機器やソフトを購入する際の会社の費用補助があるなど、社員が働く環境をより良いものにするサポートが豊富であれば魅力につながるでしょう。
ほかにも、社内で定期的に勉強会が実施されているなど、社員の知識習得やスキルアップを積極的にサポートすることも魅力につながるでしょう。

最後に「関わるサービスや身につくスキル」についてです。デザイナーは、自分が何を期待されているのか、関わることでどのようなスキルアップに繋がるのかを確認しています。
例えば、webサイトのデザイナーを任せる場合は、どんなサイトかわかるようにURLを公開したり、サイトの規模がわかるように現在のPV数やアクセス数などを可能な範囲で開示したりすることで、何を任せたいのかを明確に伝えることが重要です。
なぜなら、webのデザイナーの場合、よりPV数やアクセス数の多い大規模なwebサイトに携わることがキャリアアップの1つでもあるためです。
デザイナーは専門的なスキルを要する仕事のため、常に自身のスキルをアップデートしていく必要があります。どんなwebサイトに関わり、どんな課題を解決していくのかが明確になれば、その業務が自身のキャリアにとってどんなメリットがあるのかも想像できるため、応募につながる可能性があるでしょう。

2.自社に必要なデザイナーのスキルを見極める

デザイナーは専門的なスキルと知識を要する職種のため、選考の際に「どれだけのスキルを持っているのか」「自社の求めるものと合致するのか」という点を正しく見極めることが非常に重要です。ここでは、デザイナーのスキルの見極め方について解説していきます。

書類選考時にポートフォリオを確認する

ポートフォリオとは、過去に自身が手掛けた作品やwebサイトをまとめた資料で、デザイナーが自身の実績をアピールするために使用します。
デザインはクリエイティブ性が必要なため、テキストだけではその人のスキルを正しく判断できない場合もあります。そのため、実際に過去の成果物を事前に確認することで、書類選考段階でそのデザイナーが自社にマッチしているのかを判断できます。
デザイナーの書類選考時には、極力ポートフォリオの提出を依頼しましょう。

社内のデザイナーの協力を得る

面接は、応募書類やポートフォリオでは確認しきれなかった部分を詳細に確認するフェーズです。より業務に関する知識や経験がある社員のほうが、そのデザイナーが本当に自社にマッチするのか正しく見極められます。
選考段階で正しく相互理解を深めるために、社内のデザイナーに面接への同伴を依頼するなど、協力を得ながら選考をすすめましょう。

実際に業務の一部を依頼する

選考フローのいずれかで課題を実施したり、または実業務の一部を依頼したりすることもデザイナーのスキルを見極める手段の一つです。ただし、課題実施や成果物の提出を課すことで、選考期間が長くなり、他社で先に選考が完結してしまうリスクもあります。
そのため、選考中に課題があることは求人票に記載したり、ゆくゆく選考が進んだ場合の依頼内容を選考の早い段階で伝えたりするなど、極力選考スピードを落とさないように工夫しましょう。

3.フリーランス人材の活用

当記事内でも触れたように、日本の労働人口に占めるデザイナーの割合は少なく、企業からの需要も高い状況です。働き方の多様化に伴い、フリーランスデザイナーの割合は増加傾向にあることからも、社員としての採用だけではなく、フリーランスとしてデザイナーを確保することも効果的な戦略の一つです。

フリーランスとは

フリーランスとは、企業に雇われるのではなく、個人のスキルで独立して仕事を受ける働き方を指します。企業に雇用されない代わりに、業務委託契約を結びます。

メリット

・採用するよりもコストを抑えられる

フリーランスの場合、企業の保険料の負担や福利厚生費用、退職金なども発生しません。そのため、自社で社員を雇用するよりもコストを抑えられる可能性が高くなります。

・業務参画までのスピードが早い

社員として採用の場合、現職中のデザイナーであれば、内定承諾後も退職交渉や引き継ぎ、有給の消化など入社まで一定の期間を必要とするケースが大半です。
フリーランスであれば、デザイナーのスケジュールにもよりますが、退職や引き継ぎ等が発生しないためより早いスピードで業務に参画してもらえる可能性があります。

・専門性の高い人材を効率的に確保できる

フリーランスの場合、必要な時に必要なスキルや経験を調達できます。一時的なプロジェクトで社内に無いスキルや経験を必要とする場合など、効率的に高い専門性を確保できるでしょう。

・社外の新鮮なアイディアを取り入れられる

社外のデザイナーの視点を取り入れることで、これまで社員だけでは得られなかった、新しい視点で新鮮なアイディアが生まれるケースもあるでしょう。

デメリット

・情報漏えいのリスクがある

実際の業務を委託する形になるため、社内の機密情報を提供するケースもあります。
フリーランスはオフィス以外の場所で自由に業務を行う場合もあるため、機密保持契約の締結など、情報の取り扱いに関するルールを明確に決めておきましょう。

・経験やノウハウが蓄積されにくい

必要な時に必要なスキルを確保できるフリーランスデザイナーの利用は、プロジェクトを円滑に進めるにあたって非常に便利です。
一方で、契約期間が終了すれば当然業務上の関わりは無くなるため、社内に経験やノウハウが蓄積されにくい可能性があります。

おすすめのデザイナー採用方法4選

デザイナーは従来の採用手法のみでは難しいと説明してきました。ここでは、具体的にどのような採用手法が候補としてあげられるのかを紹介していきます。

1.エージェント

デザイナーやクリエイターの採用に強みと実績を持つエージェントの利用は有効な手段と考えられます。担当者もデザイナーの心情や転職市場のトピックに詳しい場合もあるため、的確なアドバイスをうけながら、質の高い紹介を受けられるでしょう。
また、エージェント利用には、面接日程調整の代行や、エージェントから候補者への面接後の感想確認など、採用担当者の手間を削減できる利点があります。一方で、1人あたりの採用単価が高くなる傾向があるため、予算や採用人数を事前に確認してから利用を検討しましょう。

2.ダイレクトリクルーティング

気になる候補者には自社の魅力を能動的に伝えていくアプローチが効果的です。デザイナー人口は少なく、採用競合が多い状況のため、求人を出して待っているだけでは優秀なデザイナーの採用は難航するでしょう。
ターゲットのデザイナーが求めることは何かを把握したうえで、自社の魅力を盛り込んだスカウトを送付することで、自社に興味を持つデザイナーを増やせる可能性があります。
デザイナーからの反応を獲得するまで、一定の試行回数や改善が想定されるため手間はかかるかもしれませんが、採用コストも抑えやすいことから有効な手段と考えられます。

3.リファラル

社員の友人や知人を紹介してもらい、採用につなげることも有効です。リファラル採用のメリットは、自社をよく理解した社員からの紹介のため、入社後の定着率が比較的高いことや採用コストを削減できること、転職サイトなどには登録していない潜在層にもアプローチができることなどがあります。

デメリットとして、紹介された人材の不採用時やトラブルが発生した際の人間関係の悪化などに配慮する必要があることや、求める人材の紹介に協力してもらうために社員に自社や求人のことをきちんと周知する手間などが想定されます。

4.求人媒体

デザイナーの採用に強みを持つ求人媒体を利用することで、より大きい母集団を形成できる可能性があります。どんなプランを利用するのかによっても変わりますが、テキストだけでなく画像なども交えて自社の魅力を伝えることも可能です。
募集要項を狭く設定しすぎると応募が集まらず、逆に必要以上に広く設定してしまうと想定以上に応募が集まりすぎてしまい対応に多くの時間を割くこともあるため、適切なターゲット設定が重要になります。

おさえておきたいデザイナー採用の流れ

ここからは、デザイナー採用における一連の流れとそれぞれのポイントについて説明します。採用は、点で捉えるのではなく一連の流れでそれぞれのポイントをおさえていくことが重要です。ぜひ、自社に照らし合わせてみてください。

採用計画を立てる

経営戦略や事業戦略に基づき、何を解決するために、いつまでにどれくらいの予算で何名採用するのか計画を立てましょう。
ポイントは、ただ単に人手が足りないから採用したいなどではなく、事業計画に基づき何のために採用をするのかが明確になっていることです。

採用ターゲットの定義明確化

どんなスキルや経験を持つ人を採用したいのか、言語化して定義付けしましょう。
この定義付けが明確にできていない場合、必要以上にスキルが高い人材の獲得に労力を割いてしまったり、逆に採用できたものの、任せたい業務を遂行するスキルを持っていないためにプロジェクトが進まない、といったことも考えられます。
現場社員の協力も得ながら、必要なスキルやツール、ソフトの使用経験の有無など細かく要件定義をしていくことがポイントです。

デザイナーに向けた広報活動

任せたい業務内容や、デザイナーにとって魅力に感じる情報をまとめた後は、デザイナーに自社や求人内容、就業環境などについて認知してもらえるように広報活動を行いましょう。
自社の採用ページの情報を充実させたうえでSNSを利用するなど、自社から情報を発信していくことがポイントです。デザイナーにとって魅力的な内容であれば、デザイナー間で情報が共有されていくでしょう。

母集団形成

アプローチするターゲットと訴求が整い次第、当記事で紹介した採用手法も用いて自社に興味を持つデザイナーを集めていきましょう。
ここでのポイントは、気になる候補者がいれば積極的にスカウトを送ったり、社員の協力を得てリファラル採用を促進したり、応募を待つのではなく自社から応募を獲得しにいくことです。

選考の基準・流れの設計

応募を獲得した貴重なデザイナーが自社にマッチするのかどうか正しく見極めるために、事前に定義した人材要件をもとに評価基準を具体的に決めておきましょう。
また、引く手あまたのデザイナーの採用は、選考のスピード感や選考を通じた意向醸成が重要なポイントとなります。各ステップをどれくらいのリードタイムで進めるのか、どのタイミングで誰を面接官としてアサインするのか、課題を実施する場合はどのタイミンングなのかなど、より選考をスムーズに進められるように一連の流れも具体的に設計しておきましょう。

入社後のフォロー

採用活動のゴールは内定承諾でも入社でもなく、「入社して長期的に活躍してもらう」ことです。
そのため、内定承諾後の入社までのフォローはもちろん、入社後しばらくは定期的に面談を実施するなど、定着するまで人事や現場からのフォローを心がけましょう。
どんなにスキルや経験を持った人材でも、慣れない環境での業務には変わりないため、こまめに状況を観察してフォローすることがポイントです。

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