求人に応募が来ないのはどうして？原因と改善すべきポイントを解説

「求人を出しているのに全然応募が来ない」と悩んでいませんか？

この記事では、求人に応募が来ない主な原因を紹介します。また、自社の採用活動の問題点を探る方法も紹介します。基本的な求人の書き方や目を惹くタイトルのつけ方、求職者目線で掲載した方が良い情報も解説するので、求人を改善したい方は最後までご覧ください。

求人に応募が来ない5つの原因

応募が少ない状況には、いくつかの共通した理由があります。現状を改善するための第一歩として、まずはその原因を探ってみましょう。

1. 自社の魅力が伝わっていない

求人に応募が来ない原因として、掲載している求人内容で自社の魅力が十分に伝わっていない可能性が考えられます。求職者は企業の魅力や仕事内容の詳細を具体的に知りたいと考えているため、以下のような求人だと応募を躊躇してしまいます。

• 企業理念や目指している方向性が伝わってこない
• 社内の雰囲気や文化が想像できない
• 入社後のキャリアパスが明示されていない
• 具体的な成長機会（研修制度や資格取得支援など）の説明が不足している

たとえば、「社員を大切にする会社です」といった抽象的な表現ではなく、具体的な取り組みや制度を示すことで、求職者に自社の魅力を伝えられる可能性が高まります。

2.仕事内容が曖昧で入社後をイメージしにくい

具体性に欠ける仕事内容の説明は、応募者の不安を高めてしまいます。入社後のギャップを恐れる求職者は、仕事内容が明確でない求人には応募をためらうと考えられます。

• 担当業務の範囲や責任が不明確
• 1日のスケジュールや業務の流れが想像できない
• 必要なスキルと実際の業務との関連性が見えない
• プロジェクトや取り組む課題の具体例がない

求職者の背中を押すには、入社後の姿をイメージできるような情報提供が必要です。

3. 応募条件が厳しすぎる

募集条件があまりにも厳しいと、それに該当する人材の母数自体が限られ、応募が集まりにくくなります。たとえば、以下のようなケースでは求職者が応募を諦めてしまう可能性があります。

• 必須スキルが多すぎる（目安として5つ以上）
• 経験年数の要件が市場の実態と合っていない
• 資格要件が実務に対して過剰になっている
• 「必須」という表現が多用されている

条件が多い場合は、「必須スキル」と「歓迎スキル」を分けて記載するといった工夫が必要です。

4. ターゲットに合った求人媒体を選べていない

求人に応募が来ない原因として、使用している求人媒体が適切でない可能性も挙げられます。求人媒体にはそれぞれ特徴があり、登録している求職者の層も異なります。

たとえば、エンジニアのような特定の技術に特化した職種を採用したい場合に、総合型の求人サイトだけを利用していると、ターゲット層に求人情報が届きにくいです。ハイスキルな人材を求めているのに、若年層向けの求人サイトに掲載しても、マッチする人材は見つかりにくいでしょう。

媒体を選ぶ際は、「どこに自社が欲しい人材がいるのか」を理解する必要があります。

5. 待遇面が競合他社より劣っている

待遇や職場環境が競合他社より劣っている場合も、応募が少ない原因となります。給与や福利厚生はもちろん、労働時間やリモートワークの可否など、働き方に関する条件も重要です。以下のような条件だと、応募をためらわれる可能性があるでしょう。

• 給与水準が業界・地域の相場より低い
• 休日・休暇制度が競合他社に比べて少ない
• リモートワークやフレックスタイムなど柔軟な働き方の選択肢がない
• 福利厚生の内容が乏しい、または具体的な記載がない

待遇面や職場環境が充実している場合でも、その情報が求人票に具体的に記載されていなければ求職者には伝わらないので注意が必要です。

エンジニアの採用に苦戦している場合は、市場の状況を知ることも大切です。エンジニア採用の市場動向を知りたい方は、以下のページから資料をダウンロードしてください。

エンジニア採用の市場動向が知りたい方へ
正社員の求人倍率やフリーランスの案件倍率などがスキル別でわかる資料をダウンロードいただけます。
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求人に応募が来ないリアルな背景を探る方法

応募が来ない原因を正確に把握するためには、客観的なデータ収集と分析が欠かせません。以下のような調査を行い採用活動の問題点を探りましょう。

競合他社の求人と自社の求人を比べる

市場における自社の位置づけを知るためには、競合分析が効果的です。競合他社の求人内容と比較することで、自社の強みや弱みが明確になります。具体的には、以下の要素を比較してみましょう。

• 求人タイトルの表現方法の差異
• 業務内容の説明の具体性の違い
• 応募条件のハードルの高さの違い
• 給与・福利厚生などの待遇面の優劣
• キャリアパスや将来性のアピール方法の違い

こうした情報の比較によって、自社の求人の改善点を見つけられる可能性があります。

辞退した人にアンケートをとる

選考中に辞退した人からのフィードバックは、改善のための貴重な情報源です。率直な意見を集めるため、匿名でのアンケート実施を検討してみましょう。以下は、アンケートの設問例と選択肢を提示する場合の回答例です。

【Q.当社を知ったきっかけ】
A.求人サイト・知人・友人からの紹介・SNS・イベント・セミナー・その他（　　　）

【Q.選考への参加を決めた理由】
A.業務内容に興味があった・給与や待遇が魅力的だった・勤務地や勤務時間が希望に合っていた・会社の将来性を感じた・スキルアップの機会があると思った・その他（　　　）

【Q.選考に参加して良いと感じた点】
A.面接官の対応が丁寧だった・企業の雰囲気が良かった・詳しい業務内容を知ることができた・質問に対して誠実に回答してもらえた・選考プロセスがスムーズだった・その他（　　　）

【Q.辞退を決めた理由】
A.他社から内定をもらった・給与や待遇面で期待に沿わなかった・業務内容が想像と異なっていた・企業文化や雰囲気が合わないと感じた・選考に時間がかかりすぎた・その他（　　　）

求人に応募が来ない状況に対する対策

応募が少ない原因が見えてきたら、次は具体的な対策を講じていきましょう。求人の改善方法や媒体の選び方、おすすめの掲載時期などを紹介するので、参考にしてください。

自社の魅力が伝わる求人内容にする

まずは、自社の魅力が十分に伝わる求人内容になっているか見直しましょう。給与や業務内容、勤務地など求職者が重視する要素について、具体的な情報を提供することが大切です。
社内の様子や待遇について伝える際は、抽象的な表現ではなく、数字や具体例を用いることで説得力を出しましょう。以下はその一例です。

• ×「若手が多い」
• ○「20代、30代の管理職が多数活躍（管理職の平均年齢35歳）」

また、写真や動画を活用したPRも効果的です。オフィスの様子や社員の働く姿などを紹介することで、職場環境や雰囲気をよりリアルに伝えられます。

仕事内容の詳細を説明する

入社後のミスマッチを防ぐためにも、業務内容は具体的に説明する必要があります。その際は、社内でしか通じない専門用語は避け、第三者が読んでも理解できる表現を心がけます。以下のように、具体的な仕事内容や働き方を箇条書きで説明するのも効果的でしょう。

• 担当する具体的なプロジェクト例
• 1日のタイムスケジュール例
• チーム構成や協業する部署との関係
• 入社後3ヶ月、半年、1年のステップ

募集要件を緩和する

応募が来ない状況を改善するには、ターゲット層に響く募集要件になっているか見直すことが大切です。募集要件を見直す際は、以下の観点を確認しましょう。

• 不要な条件を含んでいないか
• スキル要件が厳しすぎないか

たとえば、「〇〇の経験3年以上必須」というような条件を「〇〇の経験がある方歓迎」に変更するだけでも、応募のハードルが下がり、応募者が増える可能性があります。「同等のスキルがあれば可」などの表現を取り入れるのも良いでしょう。もしくは、入社後の研修体制を充実させることで、応募条件を大幅に緩和するという選択も考えられます。

以下のページからダウンロードできる資料では、エンジニアの募集要件を決める際に必要な情報をまとめています。エンジニア採用に悩んでいる場合は、ぜひ参考にしてください。

エンジニア採用担当者必見！「エンジニア採用要件のNGパターン」とは？
業界歴15年のエージェントが採用成功の秘訣を解説します。
⇒「NG例5選｜エンジニア採用に失敗する採用要件」を無料でダウンロードしてみる

求職者の目を惹くタイトルをつける

魅力的な求人タイトルによって、詳細を読んでもらう機会を増やしましょう。

ポイントは、具体的な職種名を入れることです。さらに、ターゲットが仕事探しで重視しそうな要素（勤務地・給与・仕事内容・社風など）を盛り込むことも大切です。どの情報を入れるか迷ったら、定量的な情報（給与・休日など）と定性的な情報（社風・やりがいなど）をバランスよく含めることを意識しましょう。

以下に例を示すので、参考にしてください。

• 「年休125日・リモート可｜自社製品の開発に携わるWebエンジニア募集」
• 「月給35万円以上｜未経験OK・20代活躍中のセールスポジション」
• 「残業月平均10時間以下！経理スタッフ｜子育て中の社員が多数活躍中の職場」

求人媒体を再検討する

応募が来ない場合は、ターゲットとする人材層に合わせて求人媒体を再検討しましょう。以下で、主な求人媒体の種類と特徴を紹介します。

採用媒体	特徴	料金の目安
求人サイト	・幅広い層にリーチできる ・検索機能で能動的に探す求職者に有効	【成功報酬型の料金形態の 場合】 採用課金型：採用1件につき数万円から数十万円程度 応募課金型：応募1件につき数千円から数万円程度 クリック型課金：クリック1件につき50円～700円程度
自社の採用サイト	・自社の情報を詳しく伝えられる ・ビジョンや価値観に共感する候補者が集まりやすい	【外注の場合】 制作費：10万円～150万円程度 運用費：月額3万円〜8万円程度
転職エージェント	・優良な人材を厳選して紹介してもらえる ・自社で人材選定や面接の日程調整を行う手間を省ける ・エージェントの紹介なのでビジョンや価値観への共感度は低い可能性がある	採用が決まった人材に支払われる理論年収の30～40％程度 （例：年収500万円の人材なら150万円～200万円程度）
スカウトサービス	・自社から能動的にアプローチできる ・スカウトサービスを使えば　特定のスキルを持つ人材を効率的に探せる ・転職意欲の低い優秀層にもリーチできる	【SNSを使う場合】 無料 【スカウトサービスを使う 場合】 採用が決まった人材に支払われる理論年収の15〜25％程度 （サービスによってはこれに加えて初期費用や月額利用料がかかる）

業界や求める人材層によって適切な媒体は異なるため、複数の媒体を組み合わせることも効果的です。

求人の掲載時期を見直す

求職者の動きには季節性があるため、ターゲットとする層に合わせて効果的な時期に求人を出すことを検討しましょう。以下は、求職者の属性別におすすめの掲載時期です。

【中途採用】

• 1～2月（新年度前）：年度替わりの転職を考える人が増加
• 7～8月（夏のボーナス支給後）：ボーナス受け取り後に転職活動を始める人が増加

【アルバイト（学生）採用】

• 2～3月（進学・進級前）：新学期に向けてアルバイト先を探す学生が増加

【パート（主婦・主夫）採用】

• 5～6月（新生活が落ち着く時期）：子どもが新生活に慣れたタイミングで仕事を始める人が増加
• 9～11月（子どもの夏休みが終わった時期）：日常生活が戻り、仕事を探し始める人が増加

待遇を改善する

採用市場の調査を行い、自社の待遇が競合他社と比べて良くない場合は、可能な範囲で待遇の改善を検討しましょう。レバテックの「IT人材白書2025」によると、IT人材が企業選びで重視する要素は以下のようになっています。

引用元：IT人材白書2025｜レバテック

重視する要素で最も多かったのは「給与（64.1%）」で半数以上の割合を占めることが分かりました。次いで「業務内容（39.5%）」「勤務地（23.7%）」と続きます。そのほか、事業内容や働き方の柔軟性、職場環境なども企業選びの要素として挙げられています。

収入を魅力としてアピールする場合は、「高収入」といった曖昧な表現ではなく、具体的な金額を記載することが重要です。給与水準を上げるのが難しい場合は、以下のような面で総合的な待遇改善を考えることが大切です。

• 柔軟な働き方の推進（リモートワーク、フレックスタイム制など）
• 成長機会の提供（研修制度、資格取得支援制度など）
• 職場環境の整備（カフェや最新のPCといったオフィス環境の整備、社内イベントの開催など）

「IT人材白書2025」は以下のページから全編をダウンロードできます。他社の採用人数や予算の動きを知りたい方は、ぜひご覧ください。
⇒「IT人材白書2025」を無料でダウンロードする

採用ターゲットを再検討する

国内の労働人口が減少する状況下では、そもそも採用したい職種や年齢層が市場にどのくらいいるのかを把握し、必要に応じて採用ターゲットを再検討しなければなりません。ターゲット層が少ない場合は、「若手に限らずミドル・シニア層も検討する」「勤務時間や居住地の制限を緩和する」などの工夫が必要でしょう。

特にIT人材の場合、正社員の求人倍率は非常に高くなっています。レバテックが保有するデータを例にとると、プロジェクトマネージャーの場合、フリーランス案件の倍率は2.2倍なのに対し、正社員の求人倍率は24.6倍と大きな差があります。

このようなデータを踏まえると、フリーランスの活用を検討するという風に、契約形態の多様化も一つの解決策となるでしょう。

参考：「セキュリティ」が転職求人倍率1位に、50倍超えの高需要｜レバテック

求人募集に関するよくある質問

ここでは求人募集に関するよくある質問に回答していきます。類似の疑問を持つ方は参考にしてみてください。

Q. 求人に応募が来ない理由は何ですか？

求人に応募が来ない主な理由としては、以下の点が考えられます。

• 求人内容で企業の魅力が十分に伝わっていない
• 募集条件が厳しすぎて、該当する人材が少ない
• 利用している求人媒体が適切でない
• 待遇面が競合他社と比べて劣っている

これらの原因を分析し、適切な対策を取ることで応募数の増加が期待できます。

Q.求人に応募が来ないときはどうすればいい？

競合他社の求人と比較分析を行い、自社の求人の問題点を特定しましょう。そのうえで、魅力的な求人タイトルの設定や具体的な仕事内容の説明、応募条件の緩和、掲載媒体の見直し、掲載時期の調整などの対策を講じることが効果的です。また、選考を辞退した応募者にアンケートをとって応募理由や辞退理由を確認することも改善のヒントになります。

Q.応募者は企業に何を求めている？

応募者のニーズは多様ですが、代表的なものとしては「納得のいく給与」「働きやすい環境」「成長の機会」「自分に合った企業文化」などが挙げられます。世代や職種によっても優先順位は異なるため、ターゲットとする層のニーズを理解することが大切です。